对企业人力资源管理工作的探讨

【摘要】：

现代经济社会发展表明, 就一个国家或地区的经济增长而言，高质量的人力资源对经济增长的贡献比物质资本的增加重要得多。高质量的人力资源能替代或缓解资源的短缺，对经济增长可以发挥倍数效应。历年来，在国家宏观政策的促动下，我国中小企业呈现出蓬勃发展之势，为搞好经济、增加就业等方面做出了重大贡献。然而，中小企业的发展速度正日益减缓，其中人力资源管理的失利正成为其主要制约因素。本文在对我国人力资源供给、中小企业人力资源管理的现状进行分析的基础上，针对当前我国中小企业人力资源管理的突出问题及现实需要，提出相应的对策与思路。

【关键词】：

人力资源管理，中小企业，企业经营战略，企业文化

【正文】：

一、中小企业人力资源管理的环境分析

（一）我国人力资源供给的现状及发展趋势

新中国成立以来我国正在经历着巨大的人口转变过程。而与人口转变过程相伴随，我国的人力资源供给状况也呈现了相应的时代特点，这其中既表现了人力资源供给数量上的增加、劳动力素质的提升，也突显了人力资源供给与需求的结构性矛盾。

1.人力资源供给的数量方面。

人力资源供给的数量主要是指适合从事生产活动的那一部分人口数。粗略计算一个国家或地区人力资源供给的数量，可以采用劳动适龄人口比重这一指标。根据六次全国人口普查得到的数据，中国劳动适龄人口在总人口中占有相当大的比重，而且这个比重呈逐渐上升的趋势。有关研究表明，中国大量剩余劳动力在改革开放后被逐渐释放出来，为产业的发展提供了充足的劳动力。多数地区都是以丰富的廉价劳动力投入来弥补资金缺口，逐步提高工业化水平，促进经济的发展。

尽管我国人力资源供给的数量持续增长，但是在不同地域、不同行业的分布并不均衡。有的省份劳动力供给丰富，有的省份则相对不足。受城乡收入差距及农业部门生产力的提高影响，大量农村劳动力向城市转移，农业从业人员相对减少。在经济过热的行业劳动力资源过剩，而近些年颇受冷落的制造业等行业则存在很大的就业缺口。

2.人力资源供给的质量方面。

人力资源供给的质量变化主要表现为文化程度和专业技能水平的提高。随着教育事业的发展,特别是改革开放以来，随着教育体制改革的不断深化，学龄儿童的入学率不断提高，目前我国学龄儿童已经基本实现入学。人口整体受教育程度能够在一定程度上反映劳动者的文化素质。国家统计局数据显示，改革开放以来中国人口整体的受教育年限明显提高。1982年我国6岁及以上人口的平均受教育年限为5.2年，2007年提高到8.2年；16岁及以上人口的平均受教育年限从1982年的5.3年提高到2007年的8.4年；受高等教育的人口比重大幅上升，2007年底我国总人口中具有大专及以上教育程度的人口占6.2%，比1982年的0.6%增加了5.6个百分点。自我国改革开放以来小学教育和初中阶段教育已经基本进入普及阶段，劳动者专业技能不断提高，1999年全国专业技术人员占在岗职工的比重为26%，到2007年这一比重达到29% 。

3.我国人力资源的长期供给态势。

随着人口转变进入到后期和完成时期，人口出生率的降低会导致人口自然增长率的减缓，甚至出现人口负增长。因此，未来中国的劳动力供给态势将会发生逆转，从传统的无限供给转变为劳动力稀缺。尽管从目前的就业形势看来，在短期内我国还不会出现大规模的人力资源短缺，但是从长期来看，劳动适龄人口在总人口中所占比重会降低，人力资源短缺的问题迟早会来临。相关研究认为，中国劳动力市场的拐点已经到来，支撑中国经济30多年高速增长的劳动力将变得短缺，资源禀赋的变化对中国经济的发展提出了挑战。

根据联合国教科文组织的定义，一个国家或地区60岁以上的人口占该国家或地区人口总数的10%或以上，或者65岁以上的人口占该地人口总数的7%或以上即为老龄化社会。人口普查的数据显示，我国已经基本步入人口老龄化社会。根据国内学者的预测，在未来100年的时间里，中国的人口将呈现不断老龄化的趋势，且这一趋势已经开始加速，一直到2040年左右都是加速增长期，30年间，老龄人口在总人口中所占比重将从8.2%上升到21.8%，届时平均每五人中将有一个65岁以上的老人。人口老龄化的一个显著后果就是社会适龄劳动人口比重降低，人力资源供给将出现短缺。

人力资源的合理开发和利用成为了社会经济发展的必然要求。尽管当下人力资源供给的数量是充分的，人力资源的素质也得以不断提升，但是面对目前我国人力资源市场的供求矛盾，面对我国未来人力资源的短缺，我们的企业，尤其是中小企业势必要经历选人用人的尴尬境地。

（二）我国相关制度对中小企业人力资源管理的影响分析

1.市场经济制度。

市场经济制度的实施促进了市场的发展与繁荣，与市场经济的推进相适应，供求机制、价格机制以及竞争机制也逐步得到体现。在人力资源市场上，市场经济制度发挥着主导作用。

与我国宏观劳动力资源供过于求的情形类似，针对中小企业的劳动力供给也呈供过于求的态势。与此同时，中小企业还面临着人力资源市场上的劳动力供求明显错位，在劳动力供给中，一方面是大量具备一般技能的普通劳动者供过于求，竞争激烈，其工资接近于边际工资率。另一方面，具备特殊专业技能的中高级人才供不应求，是比资金、技术更为稀缺的资源。此外，对中小企业而言，这一部分专业人才供给变动大，不确定性强，在中小企业中就业极不稳定。

价格机制对于人力资源市场来说即是工资收入调节机制，它通过工资率的变动，调节劳动力在数量和质量上的供求关系，诱导劳动力的流动和配置，引致劳动力的竞争以提高效率。中小企业在劳动力市场上的价格优势曾经其与国有企业人才争夺战中制胜的法宝，但这一优势正在逐渐丧失。此外，当前劳动力市场上价格机制作用的范围和方式已发生很大变化，报酬已从原来的工资向全面薪酬转变，静态工资开始向动态报酬转化。同时，闲暇，工作环境等等亦成为人们生活质量的一部分，构成了广义价格机制的内容。

人力资源市场上的人才竞争日趋激烈，中小企业面临的人才竞争环境包括两个方面：首先，中小企业对人才需求的竞争对手由原来计划体制下的大中型国有企业变为实力雄厚的跨国外资企业、改制后的大型国有企业、股权多元化的公司制企业等，在财力、物力、发展前景等方面，中小企业对人才的竞争优势在减弱；其次，中小企业间对人力资源的竞争加剧。面对有限供给的核心专业人才，中小企业间的人才争夺战如火如荼，这也迫使中小企业又面临一个两难境地，以高报酬吸引所需人才将导致成本增加竞争力削弱，放弃专业人才则会导致企业管理水平降低，竞争力削弱同样在所难免。

2.社会保障制度。

完备的社会保障体系是劳动力市场得以顺利运行的基础，也是保证各类型经济实体公平竞争和保护劳动者利益的社会安全网。我国强制性社会保险的推行对中小企业有两个方面的影响：一方面，社会保障制度不健全曾是中小企业在市场竞争中的“优势”之一，强制其执行社保势必增加其一部分“负担”，成本的增加使得中小企业竞争力降低；另一方面，在中小企业中全面推行社会保障，也使其在人力资源市场上取得了与大中型企业对等的竞争地位，这对吸引原先多福利的国有企业人才更为有利。

3.户籍制度。

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