企业“留人”方式归纳起来大概有“待遇留人”、“事业留人”、“感情留人”、“契约留人”这几种。“待遇留人”和“事业留人”是通过提供给员工有竞争力的薪酬和福利，或者为其创造个人成长与事业发展的空间，以此尽可能地满足员工对职位回报的期望，从而达到将人才留为己用的目的。而“感情留人”则是考虑了中国人重情重义、 “士为知己者死”这种特有的文化背景。通过对员工实施无微不致的亲情化管理，像长辈一样对员工悉心照料、关怀备至，使受惠的核心员工产生“知恩图报”的心理而不忍离开。至于“契约留人”，是通过与员工签订劳动合同的方式达到留住人才的目的。现实企业人力资源管理过程中这种方式的实际作用十分有限。企业在选择时，要综合考虑几种方式的利弊。对于发展初期或者规模不大的企业来讲，由于企业自身竞争力不高。契约留人显得更为适用。而对于发展比较成熟的企业来讲，感情留人和事业留人作用更为突出。因此，企业应考虑自身的发展阶段和发展规模等因素，选择适合企业自己的一种或者几种不同的留人方式。
（五）裁人
“裁人”是现代企业的人力资源管理内容的最后一道环节，而且也是往往被许多人忽略的一道环节。然而现实是残酷的，千挑万选进来的人才会变成庸才，辛辛苦苦培养的人可能会成为竞争对手的人才，使用不好的人才不是人才，留不住还谈什么人才？如何做好 “裁人”这道环节的工作呢？世界第一CEO韦尔奇引以自豪的“活力曲线”，是按照20：70：10钟型分布确定评价比例。从某种意义上讲，这就是一条杀人曲线，员工一旦进入10%，没有别的选择，杀无赦，斩立决。据说，10%的淘汰比例的确立来自于战场上伤亡率的经验数据。这也许听起来过于残酷，而且有些也未必就适应不同国情和不同具体情况的各个企业，但是它给我们带来了思考：这种裁员机制，提供给企业的是源源不断的活力机制，提供给员工的是持续不断的压力，动力与激励力。有了它的存在，你不能懈怠，你不会沉淀，你不敢偷懒，你别无选择，你只能卓越。现代企业的人力资源管理，选、育、用、留是必需的，也是非常重要的。但仅仅有选育用留还是不够的，还必须有淘汰机制，“裁”同样是重要的，也是必需的。制度性的裁人机制的缺乏，是企业活力不足或没有活力的症结所在。
六、中小企业人力资源管理策略分析
（一）更新人力资源管理观念，树立“以人为本”观念
“以人为本”就是以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力，最具能动性和创造性的资源。以人为本，是现代人力资源管理的出发点和落脚点，要把注意力放在如何开发人才，合理使用人才，有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。要把尊重员工的利益放到首位，变“控制”为“尊重”和“关心”。马斯洛的需求层次理论论告诉我们，人的需求是分层次的，因此，企业要尊重员工的各种需求，为员工创造一个宽松的职业氛围，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。具体要做到以下几个方面：
1．强化人力资源是第一资源的观念
坚持以人为本，应首要强调“人”重于“物”。拥有一批高素质的人才群体，比企业拥有先进的机器或者技术对企业来讲将显得更具有竞争性。微软公司总裁比尔.盖茨曾经坦言：“如果把我们公司20个顶尖人才挖走，Microsoft就会变成一家无足轻重的公司。”因此，提高人力资源管理效益，就要首先确立人力资源是第一资源的观念，始终坚持把抓好人力资源管理放在重要位置。
2．提高选人用人的科学性
更新人力资源管理观念，提高人力资源管理的效益，避免人力资源的浪费，根据员工个人能力的大小，与之安排相适应的岗位，真正做到“以人为本，人岗匹配”。 避免人力资源浪费，还要善于选准人才，坚持用人所长。要坚持统一配置与尊重个人选择的协调统一。人力资源作为第一资源，如果配置不当，必然会造成“结构性短缺”。要在整合人力资源中发挥潜能，辩证看待员工的缺点优长，合理编配使用，避免人才资源的隐性浪费。选配重要岗位的人员要结合工作性质，进行工作能力、学历层次、思想作风等指标的综合衡量，切不可把关注点放在个人资历深浅和任职时间长短上。
3．鼓励公平竞争
公平竞争是以人为本的前提，是激发员工工作动力的重要工具。做到了全员工之间的公平管理和竞争，无疑是以人为本观念的重要落实。在企业内部，只有做到员工之间的公平竞争，才能提高员工工作的积极性，加强员工对企业的归属感和认同感。同时，这对企业吸引人才，提高企业效益都有巨大的作用。
（二）打造和谐企业文化，提高企业核心竞争力
企业文化是企业在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。企业文化对企业的发展有着至关重要的作用。具体来讲，首先企业文化具有导向功能。通过经营观念以及目标的指引，引导企业的发展。其次，企业文化具有约束功能。主要是通过完善企业管理制度和道德规范来实现的。再次，企业文化具有凝聚和激励功能。共同的价值观形成了共同的目标和理想，这会使企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。同时，共同的价值观使每个员工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。最后，企业文化还具有调适功能。企业各部门、员工之间难免由于各种原因产生一些矛盾，而企业的道德规范能够使这些矛盾得到科学地处理。完美的企业形象是进行这些调节的结果。打造和谐的、具有竞争力的企业文化，对于中小企业的人力资源管理来说更是最困难、最具挑战性的一项工作，但也是最迫切、最必要的一项工作。成功的企业文化，对于企业员工的潜移默化的作用，有时比物质的激励更为有效，不但可以激发人才的热情，使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感，统一企业员工的意念和目标，齐心协力地为实现企业目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效的手段。同时，要加强管理沟通，提高员工的满意度 。员工满意度衡量的是员工对企业的期望与企业给予员工回报之间的差距。
（三）加大人力资源管理创新力度
1．人力资源管理外包
随着现代人力资源管理理念的发展，企业人力资源管理中出现将人力资源管理活动外包现象，其实质就是将本企业的人力资源管理工作部分外包给专业公司。这样不仅可以简化企业人力资源管理工作，还可以从整体上提高企业人力资源管理水平。对于中小企业来说，可以借助人力资源管理工作外包，简化企业管理程序，同时提高企业的人力资源管理水平。
2． 建立企业内部的知识与信息共享体系
建立企业内部的知识与信息共享体系，以改变个人对信息的独占状况。知识与信息的充分共享，将改善内部人对企业运作影响力的平衡，这种平衡无疑将有效地促进内部合作关系的稳定。同时，知识与信息的充分共享有利于企业形成“团队作战”的运行机制，从而减少在关键环节对个人的过度倚重，“团队作战”的目的就是要在企业员工之间形成彼此的相互依赖，而一个相互依赖的关系显然具有更强的稳定性。
3．充分利用信息化建设
充分利用网络，企业可以更好地进行科学的人力资源管理工作，高效的完成人力资源开发、人才培训以及招聘工作等。人力资源管理网络化得最大优势就是使企业内部血脉通畅，信息传递迅捷，焕发活力，成为大网络组织的一个信息灵通的活跃结点。具体地说，企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等，每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流，让网络成为帮助企业员工快速学习，不断更新知识的得力助手。网络化的人力资源管理还可以使企业在招聘、选拔、任由人才方面更高效、更方便。
（四）建立和完善人力资源管理的各项机制
1．建立和完善科学的人才录用和管理机制
对于大多数中小企业来说，虽然其规模小、人员较少，但也需要建立规范化的人才录用和管理机制。科学的引进人才，管理人才，是人力资源管理的重中之重。严把企业“选人”关，就是要求企业在录用人才的时候要做到慎重选择，做到人才录用的科学合理。中小型企业可以实行储备干部制度，为人才储备打下基础。储备干部指公司从企业发展与人才梯队建设角度出发储备用于填补公司各级管理与技术职位空缺的在现阶段能力与经验均距职位要求存在差距的人员。储备干部制度可以避免企业关键人员交接时出现青黄不接的现象，同时也有利于员工的职业生涯规划。
2．建立和完善科学合理的薪酬和激励机制
为了吸引并保留高素质的人才，切实做好“留人”这个环节，中小企业必须建立一套有吸引力的薪酬和激励机制。中小企业本身就在市场竞争面临着很大的人才竞争的压力，也只有提供一套有吸引力的薪酬和激励机制，才能在市场竞争中占据有利地位。
（五）将人力资源管理提升至企业战略管理高度
从企业战略角度出发，提升人力资源管理水平。人力资源不仅是当今社会最宝贵的资源，也是战略性的资源，也只有这种资源才能实现价值增值。因此，中小企业要想在激烈的竞争中发展壮大，必须将人力资源管理提升至企业战略管理的高度。具体可以从以下三个方面来把握：一是要完善招聘体系。不仅要设立专门招聘机构，还要有明确的招聘计划，制定严谨、科学的考核程序，避免招聘的随意性和盲目性;二是注重企业培训。企业培训是企业人力资源管理的重要内容，但是目前我国的中小企业远未能发挥其应有的作用。大多数中小企业在人才培训上或多或少都存在一些短期行为，功利性太强。我国中小企业管理者应清醒认识到培训和开发的投入不仅仅是一项成本，而且是一项能够为企业带来更大回报的投资，对于提升企业的竞争力和长远发展都有重大作用；三是实行合理的绩效管理。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学评价员工劳动成果、激发员工积极性的必要条件。我国的中小企业大都以考代管，很难发挥出绩效管理应有的作用。因此，在实践中，管理者不仅要重视绩效考核的结果，更应该重视结果反馈的信息，正确认识绩效管理的精髓，从而保证绩效管理的科学性、合理性 。
七、结束语
目前，随着我国经济的发展和改革的深入，中小企业面临着巨大的发展机遇。同时，随着经济开放程度的提高，中小企业也面临激烈的竞争压力。人才成为企业确定竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人力资源管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重选人、用人、育人、留人、裁人等各个方面的工作，同时保持协调一致 ，切实做好人才管理乃至人力资源管理工作，并在实际不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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