综上所述，在现代世界经济的发展过程中，薪酬体系已不再是一成不变的。上述理论为我国民营企业在实践中提供了一些应该遵循的基本原则和方向，由于民营企业在我国起步比较晚，并受自身体制的制约和计划经济体制的影响，还存在很多的弊病和不足。因此我们在实施新薪酬制度的同时还应该考虑我国民营企业的现实情况，综合运用各种理论，设计出合理的薪酬体系，这对我国民营企业在薪酬管理的各个方面都有重要的理论和实践指导意义。
二、 我国民营企业薪酬激励问题分析
我国民营企业随着市场经济的完善而逐步走向成熟，民营企业的人力资源管理制度也从无到有，从幼稚到成熟，逐渐形成了一套完整的人力资源管理体系，在薪酬激励方面也取得了一定的发展和探索。但是，我国民营企业的发展毕竟时间有限，还存在着许多的不足之处，企业的人力资源管理体系还不完善，由此带来的薪酬激励方面的问题也倍受关注。在分析我国民营企业薪酬激励问题之前，本文先对我国民营经济的发展状况做出阐述。
（一）我国民营企业发展状况
1．我国民营企业发展历程
改革开放以来，我国民营经济经历了从无到有，从少到多，从小到大，不断发展的历程，我国民营经济的发展大致经历了三个阶段：
第一个阶段，1978年—1992年。民营经济成为社会主义经济的补充力量，1978年党的十一届三中全会开启了改革开放历史性时期；1982年党的十二大提出，鼓励和支持劳动者个体经济作为公有制经济的必要的有力的补充；1987年党的十三大提出私营经济也是公有制经济必要和有力的补充；1992年党的十四大明确了我国经济社会改革的目标，建立了社会主义市场经济体制，并提出在所有制结构上以公有制包括全民所有制和集体所有制经济为主体，个体经济、私营经济和外资经营为补充的多种经营成份长期共同存在。
第二个阶段，1992年—2002年。民营经济成为市场经济的重要补充力量，从1992年党的十四大到2002年党的十六大，中国民营经济发展呈快车道，真正的融入了社会主义现代化的建设中，从1992年到2002年，民营经济逐步的成为国民经济新增长点中的亮点。
第三个阶段，2002年至今民营经济的发展进入了历史的新阶段，党的十六大明确的提出，毫不动摇的巩固和发展非公有制经济；党的十七大提出，平等保护人权，形成各种所有制经济平等竞争，相互促进的新格局。进入新世纪以来，民营经济在中国的社会经济中的地位和作用发生了历史性的变化，2007年我国共有私营企业515万户，个体工商户2741．5万户，私营企业占全国企业总数的61%，成为数量最多的企业之一。私营企业注册资本93873 亿元比2002年增加了69112．4亿元，增长279%；个体工商户注册资本为7350．7亿元，比2002年增加了3478．7亿元，增长94．36%，规模以上私营工业企业利润从2002年的490亿元增加到了2007年的4000亿元，五年增长了7．16倍，年均增长52%。
2．我国民营企业发展特点
当前我国民营经济已经站在新的发展起点上，其发展也呈现出了许多新的特点：
（1）规模逐渐扩大。据全国工商联统计，到2006年，资产规模过亿的企业有500家，资产总额为18550亿元，比2002年的6440亿元增长了近两倍。资产总额超过了100亿元的有28家，超过50亿元的有93家。
（2）股份多元化的公司制企业已成为民营经济的主要形式。据中国私营企业的调查，从1993年到2006年，私营独资企业比例从64%下降到21%。而有限责任公司的比例从17%上升到66%。
（3）在行业分布上由纺织、商贸运输等商贸领域为主，向重化工业基础设施转变；在产业布局上由早期的小作坊为主到逐步的形成规模化、专业化的公司。
（4）民营经济已经迅速发展成为吸纳劳动力的主渠道，同时民营企业平均生存期较短，企业基础设施较低，人才短缺的矛盾越来越突出。
（5）民营经济的发展环境、市场环境、法制环境更加的趋于完善，同时市场的问题、融资的问题尚未从根本上得到解决，还存在民营经济今后发展诸多的困惑。民营经济在国民经济总量中的比重不断的提升，已经成为我国经济增长的重要的推动力量，同时加工制造业基本采用产业价值链的环节，依靠其成本的生产参与竞争，使品牌产业少。
（6）民营经济一般起步于家族企业，体制灵活，管理成本低，同时许多企业的现代企业制度还没有真正的建立，股权结构没有完善，所有权、经营权尚未分离，法人治理结构不够规范，决策风险提高。
（二）民营企业现有薪酬激励中存在的问题
作为我国国民经济一支重要力量的民营企业，经过近四十年的发展已取得了巨大成就，但不可否认的是，民营企业在人力资源薪酬管理和激励方面，还存在着许多不规范与不科学之处在阻碍着其发展壮大。本文经分析发现民营企业激励存在以下几方面的问题。
1．重视激励灵活性，忽视激励制度化
目前的民营企业大多高度集权，组织层次较少，在一定程度上克服了国有企业官僚制的局限，激励较为灵活。但与此同时，这种高度集权也给激励机制的安排带来负面影响。民营企业中有相当大的一部分是由个人集资转化而来，因此与国有企业相比，除了部分大型企业，均存在企业人员素质较低的现象，部分企业的管理人员文化素质较低，相应的经营管理水平也低，表现之一是：在民营企业的内部管理活动中，管理的随意性较强，制度化建设没有得到较好的重视，在企业内部激励关系安排上，随意性、临时性的特征显著，业主和企业的经营者可以随意决定对员工的奖惩；表现之二是：有的企业虽然建立了一定的激励制度，但在执行过程中往往因人而异，在激励机制的公正性和严肃性的问题上，容易出现对家族成员激励大而约束小的情况，产生赏罚因人而异，家族成员不受企业制度约束。在民营企业发展到高级阶段后，缺乏制度规范的激励机制很容易导致各种内部利益的矛盾冲突，很难得到企业大多数成员在心理上的认同，并因此缺乏公平感和安全感，在行为上具有采取与该项具体激励措施相悖的取向，降低了激励效率。
2．薪酬激励模糊，缺乏透明度
薪酬体系透明性差是指企业薪酬制度及其管理过程没有对内部员工公开。企业内部员工对制度公平性一般都高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。我国很多民营企业之所以选择保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，法人治理结构不够规范，决策风险提高，回避薪酬的公平性问题，试图通过这种方式减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。其实，这种做法只会带来更多的问题。原本光明正大的事情，变成了暗箱操作，不仅起不到弘扬正气，增强凝聚力的作用，反而助长了员工之间的互相猜疑，影响了员工之间的相互团结。这样做的结果是企业的薪酬制度极为模糊，这种不透明的薪酬激励机制造成企业内员工之间的摩擦，极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。而与此相反，比较透明的薪酬制度能发出一种积极的信息，表示这个制度是很公平的，这个组织对人是信任的，企业鼓励员工去努力工作。经营者生产积极性、创造性的发挥也需要民主化的管理环境，透明的环境可以更大的满足他们参与管理、实现自我价值的欲望和要求。
3．重视经济性报酬，忽视非经济性报酬
管理科学理论的发展，从科学管理到行为管理，再到现代管理，是一个从“经济人”到“社会人”到“复杂人”的发展过程，这一过程实际上是从人对物质的追求到对物质和精神双重追求的发展过程的理论总结，它是社会生产力发展的结果。在生产力落后，物质财富非常缺乏的时代，物质财富成为人们追求的主要目标，随着社会生产力的发展，物质财富能够满足人们对基本生活资料的需求，人们把追求的目标逐渐转向了对精神需求的满足，马斯洛的需求层次论是对人们需求发展变化的理论总结和分析，“以物为本”管理向“以人为本”管理的转变，是企业管理发展的趋势和要求。经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性，但是经济性报酬不是万能的，非经济性报酬对员工的激励是中长期的，是最根本的。我国很多民营企业在设计薪酬系统、开展薪酬管理工作时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括精神上的激励、适当的工作环境、便利的条件、工作的挑战性、责任感和成就感、轻松愉快的工作氛围、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。当员工和企业签订劳动合同时，在劳动合同上能够注明的都是工资性的薪酬项目和有关的福利待遇，非经济性报酬没有办法在劳动合同中注明，也没有办法通过劳资谈判来解决。不像国家有相应的法律规定最低工资标准和加班工资的计算办法，非经济性报酬没有一个社会认同的标准尺度，所以也就不存在相关的监督机制，完全依靠企业的自身认识。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬，员工缺乏精神激励的原因造成的。
4．重视短期激励，忽视长期、综合激励
由于民营企业本身产权性质的特殊性，业主绝对控制企业的剩余索取权和控制权导致了企业天然封闭性的特征，不利于吸纳和充分发挥非家族人才的作用，企业人才的流动性相对较高。民营企业主注重短期利益，而忽视长期发展，因此，民营企业在激励机制的设计方面往往倾向于短期激励机制而忽视长期激励。没有认识到人力资本与物质资本一样，甚至比物质资本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化，进而导致高层管理人员的短期行为，最终受到损失的还是企业本身。
不论对哪一类员工，民营企业最常用的激励方式都是年终奖金，其次是提升职务、表扬和组织旅游以及主要针对销售人员的销售奖励，民营企业对于近年来兴起的股权激励运用方式比较少，这既与民营企业的产权结构安排相符，也与大多数民营企业没有建立现代企业制度，缺乏科学的治理结构，不重视人力资本参与企业的剩余分配有关。以上激励方式与大企业相比更具灵活性，能够根据员工的需要进行调整，对员工具有直接的吸引力，因此，在发展初期能够吸引大批优秀员工加盟企业，为其发展提供初期的人力资本支持。在企业进一步发展以后，由于民营企业特有的产权结构并未改变，对人力资本的重要作用认识仍然不足，传统的激励手段使得民营企业难以和员工尤其是被称之为”外部人”的职业经理人建立起利益共同体，也很难使这部分核心员工的特殊人力资本的作用得到充分发挥，从而直接导致了民营企业人才匮乏，无法形成自己的核心竞争力，这也成为我国众多民营企业尤其是中小企业短命的原因之一。
5．不重视员工的福利要求
随着民营企业的发展规模不断扩大，面对着人才短缺的困境，业主们虽然也意识到改善员工福利的重要性，但在提供福利项目上却非常有限，调查发现仍有16．7%企业没有提供任何的福利项目，这些没有提供员工福利的民营企业其深层次原因是企业认为成本较高。88．5% 的民营企业没有将培训当成一种稳定的福利项目，41．8%的企业认为员工休假时不需要支付任何工资，甚至2%的企业不仅不支付工资同时还要克扣工资。休假尚未在民营企业中得到普及，即使是国家法定假期这样法律明文规定的假期实行休假的企业也在50%以下。而作为国有企业、国家事业单位普遍实施的双休日，在民营企业实行的只有7．1%，即使是单休日也只有17．1%的企业实行。与国有企业相比，民营企业在员工福利激励方面比较落后，员工福利计划在很多企业中尚不健全甚至尚未建立。这个问题已经明显阻碍了民营企业吸引优秀人才、进一步发展和企业竞争力的提升、潜力的挖掘，甚至关系到企业的可持续发展。
6．缺乏与薪酬制度配套的绩效考核制度
薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性是不言而喻的，但若仅仅要靠薪酬制度，则很难充分发挥其对企业员工的激励作用。现代企业管理理论认为，人力资源管理的核心是3P：人员(People)、薪酬（Payment) ，考核(Performance) ，三者在逻辑上有层层推进的关系，其中，薪酬与考核的关系最为紧密。民营企业由于受到其成长所处的环境和先天条件的影响，其考核制度往往带有很大的随意性，而且在实际操作中很大程度上会流于形式。首先，考核制度与薪酬制度结合度低，目标不一致。民营企业考核制度通常是”罚多奖少”负激励的功能在其中占据主导地位，这与薪酬制度强调”正激励”的导向之间明显存在冲突和矛盾。其次，操作变形，实施效果差。最常见的情况是考核后奖励小不能及时兑现或打折扣，随时修改考核制度，对薪酬制度的奖励部分设置附加条件，而这些条件往往带有很大的主观随意性，让员工无所适从，逐渐丧失对企业的信任。
由于以上诸多问题的存在导致了民营企业目前在薪酬激励方面投入很多人力、物力和财力却没有收到很好的效果，导致了企业人才的不断流失、员工的生产积极性下降、更加难以吸引外部的优秀人才，最终导致企业的竞争力下降。这些问题的存在阻碍了民营企业的进一步发展。因此，找出问题存在的深层次原因并对其进行分析，提出解决问题的方法才能使民营企业更加充分有效的激励员工。
三、民营企业薪酬激励机制的构建
（一） 建立民营企业薪酬激励体系应考虑的因素
在民营企业的发展过程中，企业的激励机制在很大程度上决定着企业战略的成功或失败，进而决定着企业自身的成败。因此成功的薪酬激励机制的建立可以达到事半功倍的效果。要为企业的员工提供一个公平的、规范的、可靠的薪酬管理环境，本文认为应该考虑以下因素。
1．薪酬政策的对外竞争性
为了保持企业在行业中薪酬福利的竞争性，吸引优秀的人才加盟。企业每年薪酬福利部门的一项重要工作就是进行薪酬调查，了解业态相近的企业在薪酬福利方面的数据，以此为参数调整本年度企业的薪酬福利政策。除了进行每年一度的薪酬福利调查之外，企业还可以根据需要为某一特殊职位专门聘请专业的管理咨询企业做相关数据的调查，所谓知已所彼，百战不殆。但并不意味着企业只有支付最高的薪酬才能吸引最优秀的员工，在摩托罗拉、IBM 企业，他们所支付的薪酬在行业中并不是最高的，但却吸引了他们所需要的优秀人才。
各个企业在薪酬支付政策上很不相同，在一些企业，他们的薪酬政策是给最优秀的人才支付最有竞争力的薪酬，但在另外一些企业里，他们在薪酬支付并上不占先，却同样可以吸引到最优秀的员工，企业的企业文化、企业的名气，员工在企业的发展机会、企业的经营业绩，这些使员工并不会因为企业的薪酬不是最高而不加入这个企业。可以看出，吸引人才，薪酬是一个重要因素，但决定员工最后选择的往往是企业整体的环境。当然从民营企业家的角度讲，薪酬支付是他吸引人才、留住所需优秀人才的手段，所以薪酬政策的对外竞争性是企业家们必须要考虑的因素。
2．薪酬设计要结合企业的实际
面对许多大企业五花八门的薪酬福利计划，如果民营企业单纯讲薪酬计划好与不好是幼稚的，适不适合企业的状况这一点很重要。企业制定薪酬福利的指导思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各个企业目标不同、面临的市场状况不同、员工的需要不同、企业的预算不同、企业之间的成熟度不同，所以不能盲目照搬别人的经验。
另外在企业的不同阶段、在不同类型的企业中激励的重点会有所不同，比如企业在投资阶段，人力资源、财务部门很重要，而在以成本为中心的高科技企业，研发开拓人员很重要，是激励的重点，但在以利润为中心的企业，销售人员就成为了激励的重点。所以在薪酬设计时，还要全面考虑本企业的实际状况，制定符合实际的薪酬方案。
3．按表现支付薪酬
好的薪酬计划一定是公平的，支付不与业绩挂钩、或者支付不公平往往是薪酬计划失败的重要原因。如何使薪酬更公平，首先企业应使绩效评估做得更合理、更科学，同时要充分考虑企业部门之间特殊性。而关于考核的一些内容，做业绩评估及管理的时候应该避免“考核目标”过于单一，比如对销售人员的评估，如果仅从销售业绩来考核就是典型的目标设计过于单一，结果是销售员会绕开其他方面，片面追求销售额。这样的业绩考核结果是不科学的。例如：摩托罗拉企业在员工业绩考核方面设定的目标不仅包括其在财务、客户关系、员工关系、合作伙伴之间的表现，也包括对员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、分析能力、个人发展、过程管理方法等的考察。
4．要做到真正重视员工的福利愿望
员工的需求是有差异的，不同的员工，或者同一个员工在不同的时期需求都可能不同。对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，则对晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度等高层次的需求之外的精神需要，即对尊重、授权、自我实现等方面的需求相对较高。人对金钱追求的欲望是一致的，但对有一定文化素养高层次的人，在物质金钱欲得到一定的满足后，更注重精神上的需求；对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴等可能就更为有效。因此要想使薪酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需要有充分的了解，在员工需要的时候给员工需要的酬劳，针对性强，才能起到事半功倍的效果，不是每个人都会被金钱所激励，也不是所有人都希望一份具有挑战的工作。如果领导者想使下属的激励水平最大化，就必须以下属为中心，看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，从而实现领导效果最大化，真正体现以人为本的思想。
（二）不同类型人员的薪酬模式
通过前面的分析，我们知道民营企业在薪酬激励方面存在着诸多问题，导致了民营企业人才外流、员工工作效率下降，企业的竞争优势丧失，这已经严重影响了企业的进一步发展。根据激励理论原理，不同社会地位、知识水平、经济状况等客观环境条件下，人们的主观愿望和需求都将不尽相同，本文在此基础上针对不同层次、不同类型的员工设计了不同的薪酬支付模式，试图实现民营企业对员工最有效的激励。
1．高层管理人员的薪酬设计
民营企业的高层管理人员是决策者、领导者、指挥者，是民营企业发展的带头人，他们通常掌握较多的科学文化知识和具有管理方面的特长，是主要依靠和运用自己的智力为企业盈利、为社会创造财富的智力劳动者。这里主要是指董事会主要成员、企业总经理人、财务总监、市场总监、公共事务总监等管理人员。
民营企业的高层管理者为企业提供的是经营管理资本，他们对外代表企业，对内则运用他们的才能对企业实行管理。一方面他们是工薪阶层，接受民营企业所有者的委托对企业进行管理；另一方面，他们又不同于一般员工，他们对企业的经营具有自主决策的权利，是一般员工的领导者。他们的目标是追求自身价值，同时又通过他们的管理使企业外生的资源内在化，使民营企业本身的利益最大化。因此，为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对这些人员的有效激励和约束，其薪酬构成模式为：
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