薪酬激励发展新趋势——以民营企业为例

摘要：

本文以民营企业薪酬激励问题为研究对象，对民营企业薪酬激励问题进行了研究。首先概述了我国民营企业的历史发展及其现阶段的特点，接着分析了民营企业薪酬激励的现状及存在的问题，给出了构建民营企业薪酬激励机制的一些措施，论文最后论述了薪酬激励发展的一些新趋势。

关键词：薪酬、薪酬激励、民营企业、趋势

一、引言

（一）相关概念

1．薪酬

从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金以及其他金钱或实务形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。本文是指广义薪酬的内容。

2．激励

组织行为学中对激励的两个典型定义分别是：“激励是引发以及维持以目标为导向的行为的过程”或者是“激励是一个使需要获得满足的过程”。激励就是一个如何确保员工个人需要的实现及其努力程度与企业目标保持一致的过程。

本文所称激励，主要是指研究利用薪酬手段，激发员工工作动机，调动员工积极性，促使员工有效地完成组织目标，发挥其个人潜力，创造更大的价值。从企业激励的角度来看，就是企业必须根据员工的各种需要作为激励的出发点，设计适当的奖惩制度，创造必要的文化环境支持，并且借助有效的信息沟通，来诱导和鼓励企业所希望的行为，抑制偏离企业目标的行为。

（二）研究目的及意义

改革开放40 年以来，中国经济保持了令世界瞩目的高增长。推动这一高增长的动力，由最初的国有、集体企业混合引擎逐步过渡到国有、民营和外资三大引擎，且民营经济份额不断增加，民营经济的发展在促进我国经济社会的发展发挥着越来越大的作用：一是经济增长方面，民营经济成为我国经济增长的重要力量。二是在就业方面，民营经济已经成为增加就业的主要的渠道，其就业量占全国非农就业的80%左右。三是在自主创业方面，近几年来我国自主创新的70%，国内发明专利的65%和新产品的80%来自于中小企业，而中小企业的85%以上是民营经济。四是税收方面，民营经济逐步的成为国家税收的重要的来源。五是对外贸易方面，民营经济已经成为对外贸易的主力军。六是民营企业是参与新农村建设的主要的力量，数百家国家级、数千家省级的龙头企业大多数是民营企业，他们已经成为推进农业产业化的主力军。七是在增加居民财富方面，改革开放以来我国居民家庭收入增加重要的原因是民营经济的快速发展。八是在重点社会公益方面，民营企业已经成为发展社会供应慈善事业的重要来源。

当前我国民营经济已经站在新的发展起点上，现在关键的问题是如何做到全面协调可持续发展，现在我国民营企业的发展正面临新的机遇和挑战：

1．民营企业自身具备的优势上升。民营企业多为中小企业，生产的产品多为一般的日用产品和一般技术的配套产品，其技术含量相对较低，容易转型。而且它们经营分散、灵活，受经济危机冲击较小，其对经济有较强的适应性。民营企业的资金主要是自筹的。这使得民营企业主更加关注自己企业的效益，努力提升企业的盈利能力。民营企业从产生之日起就依赖市场调节，”自主经营，自负盈亏，自我积累，自求发展”，有着灵活的运行机制。民营企业的社会负担相对较轻，同国企相比，不存在员工的养老等一系列社会负担问题。

2．来自外国企业的竞争。随着WTO 的加入，国外企业迅速、大量进入我国，参与我国市场竞争，而且大都以大财团、跨国公司等形式与我国民营企业抢夺市场，民营企业面临着强大的竞争对手。

3．来自国内新增企业的竞争。国内每年新增企业的数量在全世界位居第一，使民营企业不断面临新的竞争对手。

4．来自国有企业的竞争。国有企业通过深化改革，竞争力得到加强，使民营企业面临的竞争加剧。

5．来自民营企业之间的竞争。民营企业在发展过程中不断提高自身素质，形成彼此之间的激烈竞争。在这样的背景下，民营企业要发展，要保持竞争力，就必须吸引高素质人才的加盟，人才己被广泛视为企业生存和发展的核心资源。但是，我国民营企业普遍存在人才饥渴，人才流动又相当频繁，吸引过来的人才因为管理的滞后等原因难以得到很好的激励，而没有发挥其应有的潜力。因而，人才问题一直是民营企业可持续发展的制约因素。民营企业创业之初，一般存在人才不足问题，而在发展过程中，由于领导观念的落后和内部管理制度的不完善，使得民营企业难以留住真正人才，导致人才供需失衡，人才严重匾乏，并随着人才争夺战的日益加剧而深化。

在现阶段，我国民营企业在激烈的人才竞争中最为直接、有效的手段就是通过制定科学、合理的薪酬激励制度，吸引优秀员工，最大限度地调动员工的工作积极性，使民营企业能够健康持续地发展。如何建立适应市场经济的，与现代企业制度相配套的适合我国民营企业自身发展的薪酬激励机制，最大限度地开发企业人力资源的潜能，便成为重要的研究课题。

鉴于以上原因，研究薪酬激励，探索其发展趋势就显得尤为重要。本文将对以上问题进行分析和研究，得出符合我国民营企业实际情况的薪酬激励机制，为民营企业在如何激励员工方面提出一些合理化建议。

（二）国内外关于薪酬激励的研究现状

在关于企业薪酬激励机制的各种国外研究文献中，薪酬激励机制的研究主要从以下三个方面进行的：建立整体绩效管理体系、建立合理的薪酬结构和有效的长期激励形式。每一部分的结论都有其特定的重要意义，对于建立一套可实施的薪酬方案都是不可或缺的。薪酬作为一个企业中的激励因素，其作用就是以物质手段激发、鼓励企业员工发挥其工作的积极性和主动性，努力为企业创造绩效，所以，薪酬结构是否合理就是薪酬激励作用能否发挥的直接作用因素。美国是最早研究人力资源管理的国家，同时也是目前世界上激励机制开发的最为成功的国家。80 年代以后，美国企业在国际市场上迅速取代日本企业，与美国有效的激励机制有直接密切的关系。经过长期的理论研究和实践探索，目前，在企业薪酬激励制度方面，美国企业已经形成了一套完整的体系。美国企业将薪酬设定为一个结构合理的薪酬组合，即：工资、年度奖金、长期激励和福利。其中，工资为企业员工的固定收入部分，工资的制定标准与企业员工的职位、岗位结合，在整个激励体系中起保健因素的作用，并不直接对企业员工进行激励。年度奖金则与企业、部门当期财务年度的绩效直接结合，直接对其进行激励。而长期激励则主要是和企业的长期业绩增长相结合，主要针对企业决策层、高级经理人制定的政策，以鼓励其积极创新。合理的薪酬结构是一个弹性的薪酬组合，针对企业中不同的职位，薪酬组合中各部分的比例相应不同，对于高层经理人的薪酬，长期激励应占很大比例，而对于基层的员工更多的强调当期的年度奖金激励。

国内的理论界和企业界对于激励机制也都进行了许多有益的探索，如责任承包制、利润留成、风险抵押、员工持股、股票期权等方法。尤其是90年代后期，一些企业己经积极的探索股票期权制度。中国联通股份有限公司、中国石油天然气股份有限公司、中国移动(香港)有限公司、联想集团等上市公司为了更好的发展以及解决境外投资者担心激励不足的疑虑实行了股票期权制度。民营企业也是不甘落后，开始学习、模仿和尝试西方企业的各种新薪酬制度，如：在薪酬分配上可以突出经营者在企业经营中的地位和作用的”年薪制”“；为了克服经营者的短期经营行为，使经营者个人利益与企业利益紧密联系，激励经营者与企业长期共同盈利的”股票期权制”等。

但是由于我国企业环境、经济体制和资本市场的运作等方面的制约，目前企业实行的员工持股激励并没有真正的起到激励的作用，这些有益的尝试往往因为企业环境和计划经济的余存而不能大范围的推广，有些甚至不能实行。最为明显的在于法律方面的制约。例如，我国《证券法》规定，以公司名义购买股票奖励相关人员属于股份回购范畴，按照《公司法》的相关规定，公司只有在合并或者注销股份的时候才能够进行股份回购。为此，大多数企业采取了以现金形式奖励，再规定其中一定比例必须购买公司的流通股票，同时限定其交易时限的激励制度，以期达到股票激励的作用。

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