有些员工在平常工作时表现的相当稳定，从来没有表现出对公司的发展前景缺少信心、对公司内部管理的不满或对上司有埋怨等问题，但是这些员工却突然向公司提出辞职，而且辞职的决心还很坚定。根据一些人力资源专家的分析表明，这种相对稳定的员工最初也许并没有离职的念头，但是当他们看到身边的同事或朋友跳槽成功后，拿到更高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地与那些跳槽成功的人相比，如果觉得自己不比那些人差时，他们也会选择跳槽。
2.公司间的人才争夺的影响
目前，我国有越来越多的公司意识到人才对其生存和发展的重要性，为了使公司在激烈的竞争中更有优势，很多公司把争夺优秀人才作为彼此竞争的一个重要内容，于是竞争对手之间互挖墙脚的现象不断增多，而“优秀员工短缺”的现象也将日趋严重[2]。
（二）公司内部因素
与外部因素相比，公司内部因素是影响品管技术人员流失的根本原因。通常认为导致员工流失的内部因素主要有以下几个方面：
1.工作环境的影响：品管技术人员的工作内容是对生产流程、各个工作环节的关键控制点进行品质管理，走出校门的大学生不能适应车间的工作环境。
（1）在生产鸡肉食品的生产一线，出于对鸡肉生产品质的要求，室内温度不能超过12摄氏度，特别是女性，低温潮湿的工作环境让她们的身体倍感不适，其中有2名女大学生，离职时司龄均在两年左右，她们时常感觉腰酸腿疼，只好无奈的舍弃了天润较高的工资收入和完善的社会保障体系，而选择了工作环境较为舒适、工资待遇较低的公司，一个去一家粮油公司做化验员，一个去了一家私企，做施工测量，完全脱离她的本专业---食品专业。
（2）品质管理的对象是来自全国各地的车间一线工人，学历低，沟通能力差，管理难度大。
（3）工作时间的影响：肉鸡屠宰时间受养鸡户交鸡时间的影响，导致公司的生产日期
无法避开周六、周日，生产车间的正常下班时间也得不到根本的保证，所以品管技术人员
的作息时间在屠宰任务最重的时候，每月只能休息2-3天，即便工资收入会因此增加，但这对重视休闲娱乐、正值谈恋爱、初婚的年轻人来说，个人自由支配的时间受到较为严重的限制，有被“捆绑”的感觉。
（4）发展空间的影响：尽管公司非常重视对年轻大学生的培养，期待他们能在基层多了解、多深入，踏踏实实的工作，循序渐进的积累，在合适的时机能独当一面，担负起一定的职责，但是年轻的品管技术人员似乎总感觉晋升的希望很渺茫，等不到被提拔之日而离职。究其原因：主要是员工对职业发展的期望速度与现实相比较快，在个人目标设定和达成等方面还欠缺积极有效的沟通。
（三）员工个人因素
影响品管技术人员流失的个人因素主要包括：家庭因素、员工所追求的生活方式等。
1.家庭因素的影响
2008年，公司从西北地区招了3名大学生到品管部，目前，已有两名大学生因为要照顾父母离职，选择回家乡就业。
2.生活方式的影响
员工流失与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，其流动意愿不很强烈，所以公司常期驻外厂的品管人员因此提出离职的就有2人；相反，有些人讨厌单调而稳定的生活方式，喜欢多变富有挑战性的生活方式，其流动意愿较为强烈。此外，由于对生活方式的偏好，员工很可能对公司所处地理位置如城市不佳、交通不便等问题产生不满，进而选择离职。
四、品管技术人员流失的对策建议
（一）获取层面的品管技术人员流失对策
获取优质的人力资源是公司持续发展和形成核心竞争力的关键。越来越多的公司认识到品管技术人员的离职会给公司带来较大的损失，而要避免这种损失的最有效办法就是在源头上对其进行控制，也就是说公司应该从员工的获取做起，招聘到合适的员工是留住人才的前提。
1.品管技术人员规划
品管技术人员规划的目标是，保障组织有足够的人才资源，使组织战略目标得以实现。品管技术人员规划应注重以下两点：由于招聘的是品管技术人员，或是为日后培养成品管技术人员而储备的人才，这就决定了对于每个招聘进来的品管技术人员都应当有一个长期而可行的职业生涯计划，而不能像公司的一些临时岗位那样随时可以从外部招聘。特别是应当把个人规划与公司的长远发展联系起来，并形成一套完善的机制，在员工接受了某一程度的培训后或达到了一定业绩标准后，公司就可以为他们提供相应的职位。如果缺乏这样的长期规划，可能会出现许多品管技术人员在达到了一定的职位后在本公司就没有发展前途了，而纷纷离去的情况。
2.品管技术人员的招聘
公司在招聘品管技术人员时，应注重对应聘者进行二个方面的测试：知识技能测试，主要考察应聘者的工作能力和素质；动机和态度测试，可以判断应聘者是否有真正的意愿，特别是为公司长期服务的意愿；工作偏好测试，主要评估应聘者与公司的契合度。在这二个方面中，最难评估的是契合问题，也是很多公司在招聘时最容易忽略的问题，而这个问题恰是影响员工离职的最主要原因之一。在评价契合程度时，应着重评估应聘者对公司的经营理念、公司文化、公司价值观等的接受与契合程度，评估应聘者是否具备良好的团队合作精神，并让新员工清楚自己在公司中的定位和发展方向等。
由于招聘的是品管技术人员，或是为日后培养成品管技术人员而储备的人才，公司在做出员工录用决定后，在与新员工签订劳动合同的同时，应该签订必要的保密合同。
（二）保留层面的品管技术人员流失对策
公司要保留品管技术人员，必须依靠一系列科学与合理的运作，包括完善公司的绩效评估体系、健全公司的薪酬激励机制等。
1.改善公司的绩效评估体系
绩效评估是连接员工工作和组织激励的重要纽带，它一方面对员工上一阶段的成绩和问题予以评估和总结；另一方面又根据评估的结果，对员工进行相应的奖惩，进而对员工下一阶段的工作施加积极的影响。对品管技术人员进行有效的绩效评估更是意义非凡，品管技术人员的离去很大程度上是由于自己对公司的贡献没有被充分的认可，也就是品管技术人员对绩效考评的结果不满意。为了体现的公平、公正、公开的公司制度，降低品管技术人员的离职率，公司就必须完善其绩效管理体系。通过发现员工在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的员工发展培训计划，从而使员工的工作技能得到有效的提高。其次，通过绩效考核的结果来评价员工对公司的贡献，并据此决定对员工的奖惩和报酬的调整。另外，根据绩效考核的结果决定相应的人事变动，使员工能够从事更适合自己的工作。总之，就是要把绩效考核结果与人事管理的其它环节挂钩，为正确的人事决策提供信息。
2.完善公司的薪酬分配制度
对品管技术人员而言，薪酬不仅仅是劳动所得，它在一定程度上也代表着自身的价值，代表公司对自己工作的认同，甚至还代表了自己的个人能力和发展前景等。那么，应当怎样改进我们的薪酬体系，使它能够更好地激励品管技术人员呢。公司的薪酬制度应体现组织内部公平，公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。其中，不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异，从事同类岗位的员工个人情况可能不尽相同，能力也可能大相径庭。组织在进行薪酬体系设计之前要采取多种方式、途径摸清市场薪酬行情，对各岗位进行准确的综合评价，在进行薪酬体系设计时应尽量考虑员工的投入与产出的比例相等以实现公平。 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 3/4/4 相关论文
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