在岗位评价的员工参与这个环节中，以上的两个因素势必会影响岗位评价的客观性和准确性。因此，企业需要让员工端正认识，从企业的大局意识出发，按照自己所处岗位在企业价值创造过程中的贡献或地位进行客观、公正的说明。
5、岗位评价还要注意将定性评价与定量评价相结合。
定性评价是评价者通过对评价对象的现实和状态的考察和分析，从而直接对评价对象做出定性结论的价值判断。定性评价强调归纳与描述，是对事物的整体性描述，但是比较空洞、抽象和原则化，缺乏可操作性。而定量评价则是采用数学的方法，收集和处理数据资料，对评价对象做出定量结果的价值判断。定量评价比较直观、具体，人为干扰因素小，但是有的指标无法进行量化或不适宜量化。因此，企业在组织岗位评价时，应该坚持定性评价和定量评价相结合的办法。哪些评价因素能量化的就尽量进行量化，从而能尽量避免主观因素的介入；而那些不宜量化或者无法量化的因素，就采用定性评价的方法。
（三）以岗位评价为基础，建立起合理的薪酬体系
1、基于岗位评价建立薪酬体系的基础工作：
在薪酬制度设立时，下面的几项基础性工作都是围绕岗位评价进行的，工作分析和岗位说明书是为岗位评价提供所需要的资料，在此基础之上才可以对岗位的价值作出公正客观的评定，然后对岗位进行归级，所有这些基础性工作都是为设计薪酬制度的核心工作做准备的。
（1）工作分析
一个科学的薪酬体系首先要与工作职位紧密相连，工作分析是设计薪酬体系的基础。加里•德斯勒认为，职位分析是组织确定某一项工作的任务、性质，以及什么样的人员可以胜任这一工作，并提供与工作本身要求有关的信息的一道程序[7]。工作分析的内容就是从岗位五要素出发来获得岗位相关各方面的信息，如岗位的工作内容、完成工作的程序、方法、所用时间等；岗位任职者的资格要求和岗位的工作条件等。明确了所应获得的信息资料后，就可以选择工作分析的方法。工作分析的方法多种多样，我们在具体选择工作分析的方法时，应根据具体目的和实际情况，有针对性地选择某种分析方法，或综合运用几种分析方法，才能收到较好的效果。
在基于岗位评价的薪酬设计中，选取的工作分析方法应该是“鸡尾酒式”的，即是几类工作分析方法的综合。因此，本文总结出一套“鸡尾酒式”的组合，这套组合的最终目的是用于薪酬制度的设计，直接目的是为岗位说明做准备[8]。
①资料分析：对企业提供的各部分相关资料进行分类、整理、统计、分析，从而对企业的整体概况有所了解，同时也为访谈工作做好准备。
②抽样问卷：薪酬设计人员事先设计具有针对性的调查问卷，由薪酬设计人员发放给企业有关人员，现场完成问卷的填写工作，并当场返回给薪酬设计人员。
③小组沟通：组织企业相关负责人，与薪酬设计人员共同沟通，讨论企业的情况及薪酬等存在的问题。
④员工访谈：分别对要分析岗位所涉及的所有人员进行面对面的交谈，了解员工的工作内容、权力责任、工作条件等等，为编写岗位说明书掌握第一手的资料。
（2）岗位说明书
工作分析的直接结果之一就是形成岗位说明书，岗位位说明书是对各个岗位的权、责、利进行详细的描述，岗位说明书的内容包括：该岗位的岗位名称、编号、职责概要、具体职责、工作权限、工作条件、注意避免的过失、岗位考评项目和所需培训等。
（3）岗位评价
通过工作分析和岗位说明书的准备工作，来进行岗位评价。它的根本目的是确定每一个待评岗位在组织中的相对价值，为企业的薪酬设计奠定基础，它是薪酬制度设计的重要依据。最常见的岗位评价方法包括以下三种[9]：
评价方法 概念 实施步骤 优点 缺点 适用企业
岗位排列法 根据各种岗位的相对价值或其对企业的贡献进行排列 选择评价岗位；取得工作说明书；进行评价排序 简单方便，易理解、操作，节约成本 评价标准宽泛，很难避免主观因素；无法回答岗位之间价值差距 岗位设置比较稳定；规模小
岗位分类法 将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值 岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义 简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误 划分类别是关键；成本相对较高 各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理岗位
要素计点法 选择关键评价要素和权中，对各要素划分等，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值 选择评价标准和权重；各要素划分等级并给予分值；打分 企业常用的方法；能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整 设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高 岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高
从上表中我们可以看出，要素计点法尽管在评价成本和复杂性方面要比其它方法略高一些，但是它的适用性要比其它方法好，是目前大多数企业进行岗位评价时采用的方法。
为了明确经营管理和专业、技术岗位的岗位职责和任职条件，我单位在2009年进行岗位评价时就采用了要素计点法[10]。
(4)岗位归级
岗位评价结果虽然反映了不同职位的相对价值，是薪酬体系设计的关键环节，但是从岗位评价到确定具体每个职位的工资报酬之前还有很多的工作要做。在实际操作中，如果每一岗位都有自己独特的工资，就会给薪酬的支付与管理造成困难和混乱，所以需要把工作性质、内容相似的岗位归并成一个等级，形成若干个等级，同一等级中的岗位将给付相同的薪酬，形成一个工资等级系列。通过岗位归级，可以便于企业按照工作性质的不同进行分类管理和指导，便于薪酬制度的制定和实施，提高薪酬管理的效能。
例如中国石化第十建设公司按照本公司岗位的工作性质的不同把岗位归为以下几类：经营管理岗位；专业、技术岗位；技能操作岗位；服务岗位。对这四大类岗位公司分别实行不同的工资标准，每一类岗位有自己独特的工资分配方案。
2、基于岗位评价建立薪酬体系的核心工作
（1）薪酬水平的定位
岗位薪酬水平的定位主要是依据企业薪酬政策制定的指导线来确定。一般来说，以岗位评价为基础的薪酬体系的设立需要考虑企业的发展战略、人事制度和岗位类别这几方面的因素。现实实践中，一个企业的薪酬政策的指导线可以有几条，每条代表的含义不同，从而反映出企业内部岗位薪酬水平的差别。薪酬政策指导线可以是线性的，也可以是非线性的，这两种都反映了岗位价值与薪酬之间的对应关系。这种对应关系如下图所示：
岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系，如下图所示中的曲线A和曲线B，但是两条曲线反映了不同的薪酬差距，曲线A比曲线B的岗位间的薪酬差距大，其激励作用也大。
岗位与薪酬的对应关系还可以是非线性关系的，如下图所示中的曲线C反映了岗位等级低的薪酬增长速度慢于岗位等级高的薪酬增长速度。现实中，曲线C在企业中较为常用，表明岗位等级低的工资水平低，低幅度的提高工资就可以产生较好的激励作用，而岗位等级高的工资高，需要高幅度的增加工资才能达到激励效果。
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