【摘要】：
随着经济的发展，我国现代企业取得了令世人瞩目的成就。占民营企业绝大多数的中小型民营企业是一股不可忽视的力量，正处于迅猛发展的阶段。然而，它们中大多数在管理上存在着这样那样的缺点，尤其在人力资源管理中普遍存在着对员工激励不足和激励不当的问题。在当今，设计公平合理的薪酬系统仍不失为最重要和有效的手段之一，一套行之有效的薪酬系统不仅可以降低企业人工成本，而且可以极大地激发员工的积极性、主动性和创造性。
本文从薪酬管理的基本理论入手，以丰达汽车有限公司为现代企业代表作研究，力求在人力资源及相关管理理论的指导下，发现和探索民营企业在人力资源管理中薪酬体系存在的问题和不合理现象。通过引入宽带薪酬的概念，结合公司的实例，争取建立一套切实可行的、科学的、系统的，能够激励员工自我管理、自我开发、自我提高的薪酬体系，从而提高员工对企业的满意度、忠诚度。
本文第一部分对论文的选题背景和研究意义进行了描述；第二部分对薪酬管理和薪酬设计理论进行了简单介绍；第三部分对丰达汽车有限公司的薪酬管理现状进行分析诊断；第四部分是在前面三部分的基础上，对公司的薪酬制度进行优化设计；第五部分是方案实施中预计碰到的困难以及解决的方法；第六部分是论文的总结。
关键词：宽带薪酬、岗位评价、薪酬结构
一、绪 论
（一）选题背景
员工激励问题是人力资源管理方面研究的热点问题之一。薪酬具有激励功能，是提高员工满意度的重要手段。在现代社会中，薪酬问题不仅在企业经营管理中起着非常重要的作用，而且关系到国民经济的健康发展、社会的稳定进步。美国学者布莱恩•马克的研究认为，薪酬的作用相当于其他人力资源管理作用的总和。良好的薪酬体系无疑对企业人才竞争的成败有重要影响，甚至对企业发展也有重要作用。企业的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构体系设计的合理，就可以起到吸引、留住员工的作用。否则会产生消极的影响，甚至出现员工工作效率下降、人才流失的严重后果。
北京丰达汽车有限公司是一家集汽车配件、整车销售、快修连锁、二手车置换及汽车俱乐部等多种经营服务为一体的公司，历经20余年的发展，凭借良好的信誉、合理的价格、完善的服务赢得了众多客户的信赖，铺就了通往市场的成功之路。近几年在日趋激烈的市场竞争中，公司仍取得了较好的业绩。但是，随着汽车行业市场的变化及服务档次要求的大幅提高，随着公司的快速发展，公司规模的日益扩大，所面临的人力资源管理问题的问题也日益增多，成为决定企业战略实现与可持续发展的关键所在。公司人力资源管理的滞后成为束缚企业发展的绳索，尤其是在薪酬管理上牢骚声不断，员工满意度日渐走低。在深入企业调研过程中我们发现，公司对薪酬设计和管理都处在粗放式的混沌阶段，对薪酬设计所要涉及的工作分析、岗位说明书编制、工资级档、岗位评估、外部薪酬调研和薪酬最终设计等人力资源环节要么缺失，要么不完善，有些甚至与科学的方法原理逆向而行。除此以外，薪酬激励运用不得法，存在许多的误区，如照搬一些成功企业的薪酬制度，不结合公司自身实际，不懂得有所吸收和扬弃。为了解决人才大量流失问题，草率进行薪酬改革，片面给予高薪以求得对人才的笼略。其结果让公司运作成本增加，员工牢骚满腹，难以真正实现对员工的有效吸引、稳定和激励。
本文试图为公司设计一套既适合企业实际情况又比较科学合理的薪酬体系，以期解决公司因对薪酬管理理论、方法与技巧等缺乏深入了解而在薪酬管理实践上老板一人说了算、随意性大、不规范的局面，以及由此造成的公司人才“引不进、留不住、利用效率低”等人力资源管理方面存在的主要问题，进而实现该企业的竞争战略。
（二）研究意义
薪酬管理，就是企业在薪酬方面的微观管理，是企业在国家宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定职工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。
薪酬管理本质是一种激励管理。有激励才会有动力，有动力才会有发展，激励作为产生绩效的动因，在成功的企业中始终处于一种被激发的状态。企业通过观念，直接或间接激发激励，使企业员工产生符合企业发展的累进式行为，而薪酬管理正是对这种承诺的安排和执行、调整和控制。合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。
在薪酬体系中考虑员工的相对价值，制定一个具有激励性和可操作性的宽带薪酬体系，即宽波段的发财不升官的薪酬等级扁平化的激励方式，在现代的民营企业中显得尤为重要。建立这样一种薪酬体系的目的是吸引和保留企业核心员工、激励员工、使员工的能力不断得到开发，以实现企业的良好、健康发展。
本论文通过对现代人力资源理论，尤其是薪酬理论，选择北京丰达汽车有限公司作为研究对象，探讨和研究人力资源及相关理论在民营企业中的应用。旨在通过这样的研究，运用现代的、科学的方法，建立一套适应该企业特点的、卓有成效的薪酬体系。通过这一薪酬系统，能够更有效地激发员工的战斗力，将员工利益和企业利益有机结合起来，从而增强企业的核心竞争力和可持续发展能力，保留和培养高效的人力资源。
在论文设计过程中，努力找出公司薪酬管理与提高企业绩效、保持核心竞争力与企业未来可持续发展力的契合点，运用相关理论和方法，适应学习型组织的特点，建立能够起到激励作用的，与绩效考评密切联系的，能够客观地反映和激励员工队伍绩效的薪酬体系，从而起到真正督促提高企业绩效的目的。最终通过该薪酬体系在企业中应用，达到适应企业的提高管理绩效的要求，未来一段时期内适应企业的发展，具有可发展性及自身可调节性，对于国内类似民营企业运作也具有指导和借鉴意义的薪酬管理系统。
二、薪酬体系设计的理论基础
(一)薪酬制度设计理论
（1）薪酬的概念
薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳。薪酬的概念包括广义和狭义两个方面。广义的薪酬指雇员因完成工作而得到的内在和外在的报酬，而狭义的薪酬通常仅仅指外在的报酬。内在薪酬和外在薪酬具体含义如下：
①内在薪酬：内在薪酬是指雇员由于完成工作而形成的心理思维模式。根据工作特征理论，当雇员工作在技术多样性、工作重要性、工作意义、自主权、业绩反馈五个方面都处于较高的水平时，雇员的心理状态(也就是内部薪酬)就会得到改善。内在薪酬满足员工高层次需求。本文对内在薪酬不做讨论，下文中的薪酬均指外在薪酬。
②外在薪酬：外在薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬又称为核心薪酬，也就是人们通常理解的工资。非货币薪酬又称为员工福利或边缘薪酬，通常包括法定保障计划、公司自主福利计划两部分，另外也包括一些非货币性的奖励工具。外在薪酬通常满足员工低层次需求并作为高层次需求的支撑。货币薪酬是本文讨论的重点内容，非货币薪酬也会有阐诉但不作为本文的重点。
（2）薪酬的功能
根据行为科学的原理，薪酬设计的最基本功能是满足人们受雇于企业而获取报酬的最主要动机，从而使薪酬接受者的行为指向企业期望的目标。具体来说，薪酬可以产生以下功能：
①维持和保障的功能：员工所获薪酬除了传统意义上保障员工及其家庭生活与发展需要，随着企业技术结构和产品结构的不断变化，薪酬还具有保证员工不断更新知识结构，支付学习、培训等费用的功能。薪酬的维持和保障功能有助于员工获得安全感，满足员工生理与安全方面的需要。
②激励功能：在中国这样一个经济发展中国家，薪酬不可否认的具有很强的激励功能。在运用薪酬的激励功能时，要注意使用某些技巧，例如改变薪酬结构，增强激励性因素；将货币薪酬与非货币薪酬相结合；对员工实施个性化的福利项目等。
③调节功能：薪酬的调节功能主要是通过福利的形式来表现。福利是企业关心员工、展现社会责任感的重要方面。通过提供各种福利与保险待遇，可使员工对公司产生信任和依恋感，调节组织气氛。
总之，一项有效的薪酬制度可以帮助企业保留住高质量的人才不至流失，随着事业发展的需要吸引新的人才，同时使企业中每一个人力资源个体的潜力得以放大。
（3）薪酬设计的原则
为了更好的实现薪酬的激励功能，薪酬设计要把握以下几个原则：
①公平性原则
公平性原则包括内部公平性与个人公平性两个方面。内部公平性指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献，个人公平性指同一企业中相同的人所获得薪酬间的比较。为了保证企业薪酬制度的公平性，有以下几点值得注意：企业的薪酬制度要有明确一致的原则做指导，并有统一的、可以说明的规范做依据。薪酬制度要有民主性和透明性。要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。
②竞争性原则
在竞争激烈的人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力才能战胜其他企业找到需要的人才。在应用竞争性原则时要避免另一个极端，那就是不管企业的财力和实际情况盲目追求高薪政策。有时候高薪吸引的人才并不适应企业的发展阶段，结果人力成本大副度上升人才却没发挥相应的作用。
③激励性原则
有效的薪酬制度仅仅让员工们满意和认可是远远不够的。激励性原则要求在薪酬设计时要确定什么因素可以作为激励的诱因，同时利用薪酬杠杆强化员工符合组织期望的行为，并引导和推动他们不断达到更高的目标。
2．我国目前主要薪酬制度介绍
目前我国的薪酬制度主要有以下几种：
（1）岗位工资制度
岗位工资制度是根据工作岗位及劳动环境因素确定员工的工资报酬，其核心是岗位和劳动环境。岗位工资的原则是“对岗不对人”，员工的工资完全与岗位挂钩，它能较好地贯彻按劳分配原则，做到同工同酬，比较公正，易于被员工接受。岗位工资较合理地体现了员工之间的劳动差异，能够调动专业工龄短、生产技术一线岗位工人的劳动积极性，该方法简便易行，透明度高，易于管理。
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