【摘要】21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代——知识经济时代。它是继高度发达的工业经济之后的一种新经济形态。在知识经济时代，掌握知识的劳动者成为社会财富的创造主体，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时，人力资源的管理也经历着前所未有的各种力量的挑战和冲击。文章以知识经济时代为背景，以全国500强企业、国家重点高新技术企业华泰集团有限公司为例，阐述了知识经济与人力资源管理之间的关系，并分析了知识经济对人力资源管理提出的现实要求。
【关键词】：知识经济 人力资源 管理 企业
【正文】：
21世纪，人类进人了一个以知识为主宰的全新经济时代—知识经济时代。知识经济是继高度发达的工业经济之后的一种新经济形态，是一种建筑在知识和信息的生产、分配和使用上的新经济。知识经济时代的到来，将竞争的范围迅速扩大，竞争的程度也空前加剧，那么谁将成为竞争中的胜者毫无疑问，是那些占据人力资源优势的国家、地区和企业。钢铁大王卡耐基曾说：“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然是钢铁大王”【1】。在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号：人是我们最重要资产，人才就是一切。因为竞争说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。知识经济时代，掌握知识的劳动者成为社会财富的创造主体，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。与此同时，人力资源的管理也经历着前所未有的各种量的挑战和冲击。纵观时代大背景、了解经济发展要求、分析人力资源管理现状，找差距、找问题、出对策，讨论和研究适应新知识经济时代要求的人力资源管理思路和模式，对我国企业人员素质的培养、管理水平的提高和企业的迅速发展壮大具有极其深刻的现实意义。
一、知识经济条件下人力资源管理的内涵及发展趋势
人力资源一般是指能够从事生产活动的体力和脑力劳动者，通俗地说就是人。把“人”看作一种资源，是现代人事管理的一个创新。人力资源与物质、信息资源相对应，构成企业的三大资源。然而，人力资源是一种特殊的资源，是一种活性资源，具有增值性、可开发性、战略性。物质资源和信息资源必须通过人的加工创造、流通才能增加价值，所以人力资源也可以说是创造剩余价值的主体。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标【2】。
（一）知识经济条件下人力资源管理的内涵
知识经济时代赋予人力资源管理更丰富的内涵，与传统的人事管理相比，有以下的区别:一是传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。二是传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重保护、引导、产出和开发。三是传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，对于现代人力资源管理，人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位【3】。
（二）知识经济条件下人力资源管理发展趋势
人力资源管理从80年代确立至今，已经经历了20多年的发展。这期间，全球的社会、经济环境已发生了巨大的变化，特别是以现代科学技术为核心的，建立在知识和信息的生存、存储、使用和消费的知识经济时代的到来改写了人类历史，也改变了企业的生存方式和发展模式。在21世纪的今天，面对经济的全球化，新的管理理念与管理方法的出现与应用，计算机、网络等技术不断进步，外界环境的持续变化，企业必须接受知识经济所带来的巨大挑战，同时也面临着崭新的发展机会和空间。企业必须尽快把握知识经济时代人力资源管理的发展趋势，实现管理理念的创新，调整战略决策机制，顺应变革大趋势，才能在未来更加激烈的竞争中，立于不败之地。
1、人力资源资本化
在知识经济时代，关键资源是知识、技术和信息，而人是创造知识和应用知识的主体，因此，知识经济时代的关键资源实质上是人力资本。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为人的能力和素质。在市场经济飞速发展的今天，人力资本将发挥越来越重要的作用。绝大多数跨国大企业产品的价值更多地是依靠知识、技术而获得。哪个企业的员工拥有更多的知识，哪个企业就能在竞争激烈的市场上取胜。人力资本已成为经济发展的重要资源，成为推动经济增长的主要动力。
2、价值取向多元化
随着社会环境的变迁和外部文化的进入，人才的价值取向将呈现多元化的趋势。传统上，多数企业较注重外部激励手段的运用，如职位、薪酬或待遇，当然，这些的重要性毋庸置疑，但员工的需要更为复杂和具体，如注重职位、薪酬或待遇给予或支付的公平性，看重企业的分配是否体现了自身的价值、社会地位和身份。他们在经济、安全等方面的需求得到一定满足后，越来越多地看重工作的自主性，希望受到别人尊重和承认，更多地实现自己的抱负，这就需要企业要更多地关注如何进行内部的激励，从而真正体现员工的个人价值。
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