2.从上个世纪90年代初开始,国外战略人力资源研究领域的学者们一直在努力证明先进的人力资源管理实践可以导致更高企业绩效的论题,胡塞利(Huselid,1995)的突破性研究证明,作为高绩效工作系统一部分的人力资源管理实践与企业的财务、利润及市场价值有关,在这一命题基础上,新一代的战略人力资源管理研究基于更严谨的试验提出了人力资源的价值链理论。德尔和瑞维斯(Dyer and Reeves,1995),在对企业绩效进行测量的方法研究和分析基础上提出了早期的人力资源价值链模型,在该模型中,企业绩效最终有雇员产出、组织产出、财务产出及市场产出共同决定,而这四项产出的根本基础则是企业的人力资源管理实践。米切尔.A.谢帕克等人(Michael A.sheppeck,2000)提出了一个关于人力资源管理与组织绩效关系的概念模型。他们认为,组织绩效的提高是企业的环境、经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持四个变量相互联系、相互依存的复杂系统涌现行为的结果。可以说,人力资源的价值链理论为我们提供了一条通过良好的人力资源管理实践提升组织绩效的有效途径,相关的实证研究也验证了这种因果关系。