基于岗位评价的薪酬设计理论与实践运用

同工同酬的法律要求.除符合法律方面的要求外，Henderson(1989)和Hoover(1986)发现，在薪酬管理中使用岗位评价还有其它的优点：如①为解释薪酬差异提供理性的解释和沟通的基础；②可维持工作满意度，减少不满；③为薪酬比率的修订提供灵活的调整手段，能迅速为新的工作职位建议薪酬比率；④减少雇员薪酬系统的行政管理费用.多年来岗位评价的术语具有多种含义．Milkovich和Newman(1987)确认了四种观点．第一种观点是：对岗位评价最早的认识包括对岗位工作内容的系统检查，以达到将工作岗位划归不同类别的目的．对工作岗位的不同知识、技能要求及工作职责和任务差异的区分是为了增强人事决策的标准性和客观性.除了将工作分类以外，传统的岗位评价的第二种观点是：评价内容可以代表工作岗位间的一种“相对价值”，它可能影响任职者的薪酬水平(Dunn和Rachel，1971；Henderson，1989；Mahoney，1983)．内部薪酬结构水平需要转换为实际的工资水平，即将内部薪酬结构与外部薪酬水平标准相联系.关于岗位评价的第三种观点是它应被视为整体行政管理过程一个的部分，通过这个过程，最终的薪酬结构决定于①功工作评价和市场薪酬调查；②雇员、管理人员和工会代表的讨论，协商；③对其他战略因素的分析(劳动力成本，公平雇佣等).岗位评价的第四方面内容是：由Milkovich和Newman 1987年提出，与岗位评价工具和方法有关的衡量性质.在此方面已有较多的探讨，包括①选择的报酬要素种类和衡量工作内容的结构；②报酬要素的权重分配和分数的测定；③工作岗位分析的准确性和工作岗位评价所采用的内容信息；④工作岗位评价人员的选择和评价程序的选择；⑤评价过程的客观性和可靠性；工作岗位评价结果与效标预测的效度．

(3)国内相关研究我国学者关于岗位评价方面所做的研究所见不多．王二平等人进行大型国有企业的内部分配改革过程中使用了量化职务分析技术，并对此进行了初步探讨．他们引用国外量化的工作分析方法--职位分析问卷对国有企业的员工进行职务分析，对量化的职位分析结果进行主成分分析、方差分析.主成分分析是为减少描述职务特征的数据维数，方差分析可用于确定各不同的职务特征维度在总体评价系统中的权重.其结果对各职务进行一定分类，抽取决定职务特征的工作关系维数，并在此基础上进行方差分析，确定各维度在总体评价体系中的权重.由于时代性的特点，20世纪90个代初期，我国缺少系统的“基准职位”(Benchmark job)作为外部效标对照，他们实施岗位评价得到的结果只是在不同职务特征上各个职位的得分总和，仅相当于各职位间的相对价值.如何将企业内部的相对价值转化为市场值，如何转换企业内部的相对价值比例等等这些问题仍未能有效解决.近年来，随着人力资源受到越来越多的重视，岗位评价技术同样受到企业越来越多的关注.国内很多学者、专家与企业管理者在研究，很多企业也在试行，并且采用统计学、计算机技术等相关内容.国内著名的管理咨询公司在大量咨询实践的基础上，针对中国企业的实际情况，对IPE码即国际职位评价方法，进行修订，制定出本土化的岗位评价方案．

2.岗位评价与薪酬设计的关系在以岗位为基础的人力资源管理体系中，岗位评价扮演了较为重要的承上启下的作用，岗位评价是建立薪酬公平的重要手段.加强对岗位评价的过程控制，可以充分发挥岗位评价的作用，引导员工建立薪酬的公平性认知.岗位评价对于薪酬设计的意义是双重的：

第一，岗位评价在薪酬设计中引入了理性分析的方法，克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比障碍，使得岗位薪酬的制定可以处于同一标准之下，从而为增加岗位薪酬的合理性，克服其制定过程中的主观性、随意性奠定了基础.

第二，岗位评价的程序性特征为薪酬设计引入了程序公平，帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知.研究发现，员工能否建立薪酬公平性认知，并不仅仅取决于分配结果的合理与否，更重要的是对分配决策过程的参与和认同.这就要求岗位评价不能仅仅停留在建立统一的薪酬衡量标准这个纯技术层面上，更为重要的是通过过程控制实现程序公平，为组织的薪酬体系提供合法性解释.

（二）国有企业薪酬设计的基本概念与相关理论综述

1．薪酬设计的基本概念

(1)薪酬的定义薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的重要手段.从经济学的观点看，薪酬既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出．从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段.美国薪酬管理专家约瑟夫马尔托奇奥在其所著的《战略薪酬》一书中，将薪酬界定为：员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励.m内在薪酬指的是员工由于完成工作而获得的心理收益，它不是以货币或者能够折算成货币的实物来衡量的，是一种心理满足感、心理成就感.外在薪酬则可以划分为货币性和非货币性的，亦可称为经济性和非经济性的薪酬.中国人民大学资深人力资源专家，彭剑锋教授将薪酬定义为：企业向员工提供的报酬，用以吸引，保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等.本文将薪酬的定义为：员工为企业提供劳动而获得的劳动报酬的总和．

(2)薪酬的构成根据全面薪酬的概念，企业向员工提供的总薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬两部分.经济性的报酬包括直接薪酬和间接薪酬两部分；菲经济性的报酬包括工作本身、工作环境和企业形象带来的心理效用.

(3)薪酬管理三大核心模块薪酬管理的三大核心模块指的：薪酬体系、薪酬水平和薪酬结构.

①薪酬体系.薪酬体系指的是企业的基本薪酬是以什么为基础的.目前国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系．其中，职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后在根据这种评价的结果来赋予承担这项职位工作的人与该职位的价值相关的薪酬的一种基本薪酬决定制度.技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系，技能薪酬体系是根据员工所掌握的与业务相关的技能数量和水平来支付薪酬的，这种薪酬方案适用于蓝领员工.但是对于白领员工，特别是知识工作者，决定他们绩效的不是知识与技术，而是某些品质与特征，所以对于这类员工企业通常采用的是基于能力的薪酬方案，能力薪酬体系指的是确定员工的基本薪酬水平是依据他们所具备的能力或者任职资格.

②薪酬水平.薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，它决定了企业的外部竞争性.常见的企业薪酬水平政策主要有以下几种类型：领先型薪酬政策、市场匹配型薪酬政策、滞后型薪酬政策以及混合型薪酬政策.其中，领先型薪酬政策是企业的薪酬水平高于市场平场环境中；市场匹配政策实际上就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法；而采用滞后型薪酬政策的企业往往规模较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力弱；所谓混合薪酬政策，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策.

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基于岗位评价的薪酬设计理论与实践运用(二)