发展经济，促进企业发展，人才是关键。上海银欣公司创立于1995年8月，在近15年的发展历程中，该公司始终坚持以人为本、“创造中国人的科技”的发展方针，本着“创新思路是企业发展的源动力、人才是企业发展的保障”的原则，先后与国内10多家高等院校和科研单位建立了长期技术合作关系，并利用软件开发团队的优势，成为全国同行业中第一位的系统集成佼佼者。
目前，上海银欣公司员工200多人，其中大专以上学历人数达到60％以上。随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来，人力资源已成为该公司经济发展的决定因素，企业对人才团队建设的重视程度日益提高，人才团队不断壮大，主要表现在以下几个方面：
1.政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。
上海市政府和社会各界十分重视公司的人力资源管理与开发工作，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。近年来，上海市政法陆续出台了高新技术企业在职员工必须缴纳住房公积金、本科以上学历办理人才引进居住证缴纳社会保险等人才引进的一系列文件和政策措施，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成，企业上下对人才意识的重视程度得到空前提高，加强人才环境建设己成为全社会的共识。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在形成。
2.企业主体地位日益突出，人力资源管理和开发机制逐步完善。
引进和培养高层次专业人才已成为企业谋求生存和发展的自身需要。企业在实践中，探索形成了引进人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径，如“项目招标”——通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合；“技术入股”——专业技术人员以其技术入股企业，从而吸引和留住人才；“筑巢引凤”——建设企业，为高层次专业人才发挥才能提供良好的条件。这些办法切合企业实际，在实践中取得了良好的效果。为了留住人才、改造人才和用好人才，企业采用岗位工资、项目提成、股权奖励等多种方式搞活分配激励机制，提高对企业有突出贡献的高层次专业技术人才的收入分配水平。另一方面，积极输送高层次专业技术人员参加高层次培训，提高和更新现有人才的知识水平：对德才兼备的优秀年轻高层次专业技术人才委以重任，高学历、年轻化的高层次专业人才已经在企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。
（三）上海银欣公司人力资源管理存在的主要问题
虽然上海银欣公司深刻认识到人力资源管理的重要性，但随着高新技术的迅猛发展，企业的规模不断扩大，人力资源管理不够科学的弱点逐步显现，并已成为制约企业发展的“瓶颈”。就目前来看，企业的发展中还存在着诸如人才缺乏、结构不合理及人才流失等问题，目前该公司人力资源管理方面的现状主要存在以下问题：
1.缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。
通常上海银欣公司的人力资源管理部门忙于处理人事管理的日常事务，导致企业的人力资源管理缺乏统一而科学的体系，滞后于企业的整体发展步伐。
2.缺乏科学、高效的现代管理制度。
企业在用人上更多的是重学历和资历，忽视对员工素质、业绩和潜能的测评：沿用传统的评估手段来评定员工的绩效，缺乏客观性和公平性；忽视人力成本的核算，人力资源管理投入明显不足。分配机制不活、工资偏低。由于种种原因，企业的工资水平比同类公司存在较大的差别，对于高层次人才资源来说，在现有的市场经济条件下，更高的工资待遇无疑具有更大的诱惑。面临人才的竞争，企业若以高薪招进人才，则企业内部现有的技术人才容易产生不稳定情绪，若拿不出更优越的条件，一些高级人才很难引进来。
3.缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。
使考核缺乏客观性和公平性，激励机制不完善等问题也比较突出。
4.人才聘用存在误区。
在企业选聘中还存在“重形式，选聘时注意力主要集中在人员学历、轻实质”的认识误区。具体表现为，企业类别、户口、是否有工作经验等外在的表现。不太注意人员的基本素质和基本能力，也未考虑人员结构的合理性。企业在选聘中要求人员的学历水平在本科及本科以上，这充分说明了企业对高学历的重视，同时也反映了企业选拔人才的极端性和盲目性，实际上，一个企业要维持正常经营活动，需要各种学历、知识及技术层次人员的合理搭配，并非学历越高就越好。
5.人才选聘渠道单一。
企业目前一直通过大型招聘会展台进行招聘，人力资源管理工作人员一直认为面对面进行选材容易找到合适的人才，其实公司忽略了通过知名招聘网站刊登招聘广告的方式，使得招聘覆盖面更加广阔。因为有些优秀人才，因为种种原因，没有时间或机会到招聘会现场与人事经理面谈，从而使得公司错失选材良机。
6.人员培训不够充分。 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 下一页 尾页 4/6/6 相关论文
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