首先，培训方式较为单一，效果不显著。从调查中了解到，人员培训方式主要是企业自己组织的员工培训，包括请国内外的大公司作讲座、派管理人员或技术人员去其它大公司参观学习，还有选送少量员工到高校继续深造。这种人员的培训方式较为单一，成效不显著。其次，培训内容的针对性不强。如企业选送员工去高校进修或深造，出发点是好的，但常常收效甚微，主要原因是这些员工往往学到的仅仅是简单知识技能，难以与企业的实际情况相结合。还有企业主要重视员工的技术培训，而往往忽视道德、人品和情操的培训。若员工缺乏对企业的忠诚感、责任感，甚至有的跳了槽，不可避免地会带走企业的一些商业秘密，对企业来说是一种损失。另外，随着企业规摸的逐渐扩大，管理方式和管理观念的转变显得尤为重要。
7.对人力资源管理的定位不准。
企业的人力资源部门定位较低，人员素质弱，缺乏一支业务精通、训练有素的人力资源管理者队伍，因而无法统筹管理整个公司的人力资源。
三、 知识经济条件下上海银欣公司应如何对人力资源进行管理
知识经济条件下，类似上海银欣公司这样的知识密集型企业，一切知识资本的提供者和所有者是人，从而也使得企业人力资源管理的重心更加倾向于“以人为本”的主流上来。针对高新技术企业员工的特性，上海银欣公司有必要采取一些人力资源管理与开发的相关对策。因此，本人认为管理者应从以下几个方面提升企业的人力资源管理水平：
1.树立正确的人力资源观念。
不管任何制度、任何行为，观念是主导。特别是在知识经济时代，市场经济体制下，要加强高新技术企业的人力资源管理，必须首先树立起正确的人力资源观念，这就必须把握以下几点：
①从人力资本的角度看待企业员工。人力资本理论认为：人力资本是指对人力资源进行开发性投资可以带来财富增值的资本形式。现代人力资本理论对企业人力资源管理的作用和影响日益显著。
②树立“大人力资源观”的观念。“大人力资源观”强调的是以系统、全局的观点来看待人力资源问题，即跳出入力资源的圈子看人力资源。
2.建立战略导向型的人力资源规划体系。
要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展战略规划。当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期(5年以内)的人力资源发展规划，更要制定中长期(5．10年)的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。
上海银欣公司应将人力资源规划作为该企业整体战略的重要组成部分。人力资源规划主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。
企业主要领导人或决策层必须具有长远发展的战略思想，对人力资源开发与管理工作进行重新定位，将它作为企业长远发展的根本保证，纳入企业的总体发展战略规划体系。如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，惟有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。
3.分层次、多元化的人才引进机制。
上海银欣公司设在上海，先天有着非常好的地理优势，人文环境较好，交通方便，人才荟萃，公司完全可以走高薪聘才的路子，同时结合自己的实际情况，不同层次人才招聘相结合，人尽其能，以人为本。引进人才，首先要有正确的人才观，一直以来人们一谈到引进人才，就认为凡是引进人才，其人事关系就应该隶属于自己所有，即所谓的“人才所有制”。其实在当今知识、信息时代，人才是一种十分活跃的资源，不仅发展中国家难以实现“人才所有制”，就是在发达国家也不可能完全实现“人才所有制”，只要能为我所用，就是实现了人才引进利用。
主要通过以下几种层次引进优秀人才：
①走进校园，向大中专院校预订普通专业技术人才。
②与科研单位合作，以契约方式租赁高级技术人才。
③通过互联网发布招聘信息，引进全球顶尖人才。
4.确保科学、公正、公开的绩效考核制度。
建立科学客观的考核评价机制，为人才的合理使用及有效管理提供依据。首先要保证制度的科学与公正。《时代》杂志总编辑赫德利•多诺万花了近30年的时间研究如何管理知识型员工，他认为尽管由于知识型员工的工作业绩很难考评，但制度的公正性比合理性更重要。制度的合理性可以根据需要不断改进，但制度执行的公正性一定要自始至终坚持下去。具体操作时要注意考核的方式以及建立动态目标管理的绩效评估体系。
5.做好工作分析与职位设计，建立全面系统的人才激励机制。 首页 上一页 2 3 4 5 6 下一页 尾页 5/6/6 相关论文
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