论知识经济条件下人力资源管理——以街道办事处人力资源管理为例

一、街道办事处人力资源管理存在的问题

1、管理的理念比较守旧

街道办事处没有把人力资源工作作为单位的一项战略性工作。人力资源是最宝贵的资源，对于街道办事处这种基层单位来讲更是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的制度。而现在的街道办事处中，对这一资源的管理机制还不够完善，仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，政府、行政机关、党工委、民政局、劳动人事局等多体系管理，人力作为一种资源的管理比较混淆，虽然近些年来比以前工作划分详细了些但仍然存在没有专职人员从事管理，很多人都是身兼多职，工作人员之间有时还会有互相之间的调动，很多工作是管也管不好，这就是组织协调上的问题，隔离地看待一个整体，如同盲人摸象，严重阻碍了街道办事处发展战略的实现。

2、对工作人员的奖励和督促机制不够完善

虽然街道办事处现在有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，分配方法不够科学系统和考核实施办法不够严格，造成了奖励和督促机制不够健全，不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配；其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。目前街道办事处执行职务工资由固定和津贴两部分组成，员工在相同条件下同一性质的职工的工资待遇都是相同的。按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。但在实际运作过程中，大部分单位都把津贴按照固定比例发放。即同岗位、同性质的工作人员得到的津贴和工资基本都是一样的，不管工作量多少津贴和工资都是相同的，造成有的职工有懒惰心理，不管干多干少工资待遇都是等同的，起不到津贴的调节和激励作用。还有就是街道办事处一般没有长远战略目标，缺乏有效的奖励督促机制，使职工没有创造性的动力，不能激发工作热情。

3、绩效考核标准化、形式化不足

绩效考核是人力资源管理的重要环节，也是各项人力资源开发与管理活动的依据。在街道办事处这种基层单位理绩效考核内容缺少量化指标，考核有些简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍然存在凭印象打分的现象。考核工作比较形式化，不够重视。一方面表现为对绩效考核认识不足，只流于形式，对绩效考核工作有时是临时拼凑的人员，仓促的考核影响考核质量。另一方面表现在没有进行标准的职位分析，对各类岗位名称没有进行规范。

4、现代经济条件下缺少理论知识的学习培训

大多数街道办事处很少有从事人力资源管理工作的人员而且并不是专业出身，虽然现在会不定期组织相关人员学习培训，但在现代人力资源管理理论和专业技术方面还是缺乏理论知识和相关经验，由于工作人员年龄偏大、思想陈旧所以很大程度上都是沿用的传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发的理论知识和实际经验。绝大多数同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求有所差距，主要表现为知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，没有精力放在如何合理组织劳动、调动职工积极性上，而是忙碌于工作中琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就不可能适应现代管理的需要。

5、街道办事处的管理信息薄弱

信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前街道办事处的人力资源管理的信息,大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面简单数据,对人力资源的信息管理也只是些原始数据的收集、录入和简单处理,缺乏深入分析, 虽然现在有些人员是采取考试聘用制的，但对于这些大学生的相关信息收集的还是不够及时充分，不能充分利用计算机、网络等工具了解这些大学生的相关信息,实现人力资源管理信息电子化。

江泽民总书记指出:“创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力。一个没有创新能力的民族,难以屹立于世界先进民族之林。要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速兴起的挑战,最重要的是坚持创新”。胡锦涛总书记在十七大报告中强调要提高自主创新能力,建设创新型国家,因而,随着知识经济时代的到来,组织结构及组织管理方法都会随之发生变革,人力资源管理创新也将成为必然。

知识经济是以知识资源为基础的一种经济形态,是工业经济的进一步发展和深化,是以人们的创造性知识作为最重要的生产要素。知识的载体是人,知识的创新靠人,知识的运用靠人,人才是最宝贵的资源。知识经济是创新经济,在知识经济的时代,创新将是竞争的利剑,知识创新、科学创新、管理创新是知识经济时代的重要特征。在这样的特定形势下,创新必将成为人力资源管理的客观要求。

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