【摘要】：
在全球金融危机的大环境下，探讨和认识我国国有企业人力资源管理这一课题，对发展壮大国有经济，对发挥社会主义制度的优越性，继续增强我国的经济实力、国防实力、民族凝聚力，具有关键作用。本文首先对我国现阶段人力资源管理体制存在的主要问题进行了论述，分析产生问题的原因，说明战略性人力资源管理对企业发展的战略意义，指出提高我国企业人力资源战略管理的科学性，提升企业竞争力的途径。
【关键词】：人力资源管理、战略提升、企业竞争力
【正文】：
近些年来，中国的人力资源管理发展很快。以前我们一直是向欧美等一些发达国家学习，最近也开始关注一些亚洲国家，例如临国日本、韩国企业人力资源方面的情况。这些关注意义重大，使得我们能够清晰地认识到企业获取竞争优势的决定因素是人（即现代企业竞争的核心是人才竞争），而人力资源管理是现代企业管理的重中之重。
人力资源管理不应该是炒概念，而是应该从实际出发，发现问题、分析问题、解决问题。人力资源管理战略的定义就是为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。企业竞争力的提高与企业的人力资源管理有着重要关系，人是企业最重要的资源，是资本，是战略的贡献者，因此，“以人为本”就成了人力资源管理战略的核心理念。
一、我国现阶段人力资源管理体制存在的主要问题
在国际上，企业人力资源普遍受到以下几个方面的影响：第一、劳动力需求的变化：生产知识的经济和用知识生产的经济。发达国家，现代商业服务的劳动力比例大幅度增长，包括：广告、软件和计算机等信息密集服务；会计、建筑设计、工程策划、法律、管理咨询等知识性服务。第二、人力资本增值成为员工职业发展的主题。企业寿命缩短、员工对职业的忠诚超过对企业的忠诚。第三、国家竞争力的概念被劳动力的竞争所代替。第四、美国战后的技术移民政策的作用。第五、欧洲、日本政策的调整。
对比国际，在我国现阶段人力资源管理存在以下几大问题：
（一） 选人基础工作薄弱，造成因人设岗，直接影响企业组织架构
人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主要渠道，也是企业获取优质人才，增强企业核心竞争力的重要方法。当前，我国大多数企业在招聘之前缺少人力资源规划和工作分析，还没形成“以人为本”的观念，使招聘工作成为无源之水、无本之木，主要表现在：第一，招聘不是根据企业发展估计企业未来对人员的需求，而是采取现缺现招的办法，招聘缺乏计划性，不能做到为企业可持续发展发现人才，储备人才；第二，企业招聘标准不是依据岗位说明书，而是招聘人员根据人才市场的供求情况随意调整招聘条件，招聘没有依据，很难做到为企业职位空缺找到合适的人选。由以上两点我们可以看出，缺乏招聘基础工作选进的员工必定不适合岗位工作和企业发展的需要，缺少提升企业核心竞争力的动力源泉，造成因人设岗，而非因岗招人的正确用人制度，直接影响企业组织架构。
（二） 用人缺乏科学性，造成人才流失，直接影响企业发展战略
目前，我国企业的人力资源配置普遍存在以下几种现象：一是关系配置。按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网，不利于任人唯贤；二是资历配置。以资历的深浅安排在企业中的位置，谁进入企业早就可以比晚来者更早的获得提拔，不利于调动有才能的年轻员工的积极性；三是年龄配置。什么年龄可以达到什么级别，到了一定年龄提不到一定级别就不会有多少提拔的机会，不利于对员工的长期激励；四是专业配置。员工最初学的什么专业就得一辈子在本专业内工作，而不考虑其实际具备什么能力，不利于用人所长；五是高学历配置。不管什么岗位，企业都喜欢任用高学历者，人才浪费现象严重，人才流动频繁，企业为此付出较高人员的重置成本和机会成本。类似这样的人力资源配置的不科学性，达不到对员工的有效激励的目的，限制了员工发挥潜能的积极性，进而阻碍了企业核心竞争力的提升，直接影响企业发展战略的实施。
（三） 育人不到位，造成人才技术瓶颈，直接影响企业业务流程
1．人力资本投资不足。加强人力资源培训是人力资本保值增值的有效手段。我国企业界普遍存在培训“无用论” 的思想，即便有些企业进行培训也仅是把它当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，而没有实际的投入。相对于加入WTO后对我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，人力资本投资不足成为制约企业核心竞争力提升的瓶颈。
2．没有建立完善的员工培训体系。完善的员工培训体系是取得培训效果的前提条件。然而，当前我国大多数企业尚未建立完善的培训体系，培训过程中还存在诸多问题，主要表现在：第一，培训内容脱离实际，培训内容仅仅依据培训教师的经验或人力资源部门的感觉制定，培训内容与企业实际情况严重脱节，培训不能促进企业和员工绩效的提升；第二，培训方式单一， 培训多数仍然处在“填鸭式”教学方式上，员工被动的接受培训内容，培训效果差；第三，没有培训评估，即便有些企业进行培训评估，评估内容比较单一。缺乏完善的培训体系的培训，导致企业为员工培训花费了大量培训费用，而培训效果甚微，最终使企业整体的竞争力下降。
3．留人方式单一。随着社会的发展，生活水平的不断提高，人们的需求呈现多元化的发展趋势，对员工激励也应采用灵活多样的方式。然而，我国企业的管理者仍然把高薪作为唯一的激励方式，而在企业支付了高薪之后，“跳槽”仍然普遍存在，尤其是企业的核心人力资源。企业核心人力资源的流失，为提升企业核心竞争力设置巨大障碍，直接影响企业业务流程。
我国企业人力资源管理上存在的上述问题，是人力资源管理理念落后，机制不顺畅，制度不健全的表现。
首先，人力资源管理的理念落后，人力资源管理水平不高。
许多企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有认识到人力资源是一种能动的、具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用，这是人力资源管理的理念落后的表现。同时，绝大多数国有企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的背景，不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，往往将人力资源管理定位为人事管理的权力部门。在选人用人方面，一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况；在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题，导致效率和公平的失衡，使选人用人的质量和公平性受到冲击，这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。
其次，缺乏有效的激励机制，忽视了员工素质的培训和潜能的开发。 首页 上一页 1 2 3 下一页 尾页 1/3/3 相关论文
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