行业（大类） 2008年一季度 2007年四季度 变化趋势
租赁业 0.24 0.32 ↓
塑料制品业 0.28 0.56 ↓
文化艺术业 0.31 0.71 ↓
装卸搬运和其他运输服务业 0.33 0.43 ↓
化学原料及化学制品制造业 0.34 0.31 ↑
石油加工、炼焦及核燃料加工业 0.39 0.68 ↓
电气机械及器材制造业 0.41 0.59 ↓
家具制造业 0.41 0.79 ↓
食品制造业 0.44 0.81 ↓
仓储业 0.45 0.39 ↑
在人力资源分析上，我们通常以求人倍率来衡量这个市场的供求情况。所谓求人倍率，就是劳动力市场需求人数与求职人数之比，它表明了劳动力市场中每个岗位需求所对应的求职人数。如求人倍率为0.8，表示10个求职者竞争8个岗位。数据显示，2008年一季度上海市人力资源市场的求人倍率为0.95，表示10个求职者竞争9个岗位。与2007年同期持平，略低于2007年全年0.98的水平。从不同行业的求人倍率来看，租赁业求人倍率最低，仅为0.24，也就是说该行业提供的每个岗位平均有4.2位求职者参与竞争，竞争激烈程度与2007年同期相比有过之而无不及。塑料制品业、文化艺术业求人倍率分别为0.28和0.31，与2007年同期相比，下降幅度比较明显。这类行业多为专业领域行业，求人倍率长期保持在较低水平（即岗位供不应求），除了因为岗位供给相对有限且流动性较低以外，求职者专业面相对较窄难以跨行业求职也是另一个重要原因，有意向进入这类行业的求职者将面临比过去更加激烈的竞争环境。
表2：2008年一季度人力资源市场求人倍率最高的10个行业
保险业 8.66 5.58 ↑
社会保障业 3.32 2.02 ↑
娱乐业 2.60 2.30 ↑
证券业 1.83 2.37 ↓
餐饮业 1.64 1.62 ↑
环境管理业 1.41 1.11 ↑
石油和天然气开采业 1.39 1.43 ↓
建筑安装业 1.35 1.24 ↑
居民服务业 1.35 1.28 ↑
教育 1.29 1.00 ↑
从表2可以看出，保险业供需矛盾呈现进一步扩大的趋势，求人倍率高达8.66，比2007年四季度大幅上升，成为本市人力资源市场求人倍率最大的行业。社会保障业、娱乐业紧随其后，分别以3.32和2.60的求人倍率居于求人倍率最高行业排行榜第二、第三位。求人倍率的大幅上升，表明这类行业的用人单位招聘人才的难度将比过去有所增加。
（二）结构性矛盾突出
上海市人力资源开发的结构性矛盾突出，在大经济环境下，许多就业机会由于市场供求不匹配而流失。类似保险业、社会保障业、娱乐业的就业市场，由于对人力资源专业素质要不高，就业人员可较为容易地选择跨行业从事相关工作，但这三类行业对就业人员的综合素质要求又较高，因此这三类行业的岗位始终处于动态的供大于求的情况中。在经济结构调整和深化企业改革中，再加之金融危机的降临，近一年出现企业减员情况加重和用人需求萎缩并行的趋势，劳动力市场竞争越来越激烈，结构性就业矛盾突出，其中以普通人才市场结构性矛盾最为突出。
最大匹配率是反映人力资源市场结构性矛盾的指标，其含义是指人力资源市场可能的最大匹配人数与各岗位的用人需求之比。当某一岗位的求职人数大于用人需求时，可能的最大匹配人数就是用人需求数；反之，当某一岗位的求职人数小于用人需求时，可能的最大匹配人数就是求职人数。以人力资源市场所有岗位的用人需求数和求职人数中的较小数相加，即可求得人力资源市场的最大匹配人数，最大匹配人数与用人需求总数的比值即为人力资源市场的最大匹配率。
从人力资源供求结构来看，2008年第一季度上海人力资源市场的最大匹配率为0.70，这就意味着约有30%的就业机会由于市场供求不匹配而流失。这意味着人力资源市场供求的结构性矛盾仍然不容乐观。从表3可以看出，保险业、社会保障业、娱乐业等行业最大匹配率相对较低，结构性矛盾最为突出，从发展趋势来看，有进一步加剧的趋势。与2007年四季度相比，商务服务业、教育、餐饮业等行业的最大匹配率均有不同幅度的上升，结构性矛盾有所缓解。从这些数据中也可看出，在总量性矛盾与结构性矛盾的交互作用下，就业人群中弱势群体不断增加。
表3：2008年一季度人力资源市场最大匹配率最低的10个行业
保险业 0.16 0.26 ↓
社会保障业 0.41 0.77 ↓
娱乐业 0.45 0.50 ↓
餐饮业 0.48 0.47 ↑
教育 0.55 0.35 ↑
建筑安装业 0.63 0.73 ↓
石油和天然气开采业 0.67 1.00 ↓
证券业 0.68 0.76 ↓
住宿业 0.69 0.73 ↓
商务服务业 0.69 0.53 ↑
（三）核心人才关键人才的频繁流动，尤其是集体跳槽显著
以上是从宏观出发，对整个上海市人力资源开发进行的分析。从微观上看，核心人才关键人才的频繁流动，尤其是集体跳槽显著的现象在上海的各大企业中存在。2008年2月，继“中天置业”、“创辉租售”之后，进驻上海的又一家全国性房屋连锁中介商———“中大恒基”也出现了以员工集中离职、部分网点寻求转租为特征的经营调整迹象。“中大恒基”在上海的14处中介网点正面临房产销售“寒冬”的严峻考验，员工担心会步“创辉租售”后尘，从而引起人才震荡。核心人才关键人才的频繁流动，这对任何企业的损害都非常大的，有时甚至是致命的。这样的情况的出现，也是上海市人力资源市场建设滞后所造成的。21世纪，最缺乏的就是“人才”，人才带动了知识和客户，企业要支付人才流失的成本，对组织队伍的忠诚感产生巨大的冲击。核心人才的流动与集体跳槽这是一个必然的趋势。知识性员工也好，核心人才也好，本身也可以带来核心价值。在上海这个国际化大都市来讲，高端的管理人才、技术人才是严重短缺的。短缺的话就有了更多的选择权，有了更多的选择权，就不可能在一个企业终身服务，很多人才待不住。以上海中小建筑企业人力资源开发作剖析，目前这样的企业核心人才流失问题较为显著。首先，中小建筑企业在生产规模、人员配置、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，因此中小建筑企业的稳定性一般来讲比大企业差。有些中小建筑企业为了吸引人才，在招聘时不得不实施高薪等承诺，用工诚信度不高，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，容易产生核心人才的流失。其次，中小建筑企业由于规模小，稳定度差，他们希望在最短时间内上项目，尽快回笼资金产生利润，导致急功近利现象严重。往往会以挖墙角方式，鼓动竞争对手的核心团队集体跳槽，形成人力资源的恶性竞争，核心团队忠诚度低，从而产生企业间的恶性竞争。这样的核心人才流动，集体跳槽，也从一个侧面反映出了上海市人力资源市场建设服务标准不一致、市场信息不贯通，体制不健全的问题。
五、探讨解决上海市人力资源市场三大矛盾的设想
针对上海市人力资源市场上所遇到的人力资源供求不均衡、结构性矛盾突出、核心人才流动频繁的三个问题，提出“加强激励力度，加大人才培养和储备”、“引入高端人才”、“建立统一规范的人力资源市场”的设想，以解决这三大难题。
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