赫茨伯格在其《双因素论》中指出，人的所有需要都可以归结为两种因素，即激励因素和保健因素。所谓激励因素又叫满意因素，是指人的需要中能够激发人们向上，积极行动，去实现目标的因素；保健因素是指那些“有之起不到激励作用，但无之则起到消极作用”的因素。在激励因素的应用上，政府可就全社会工资水平定期进行全国性的调查，并结合各省、自治区、直辖市的基本生活水平为基础，制定出基准工资水平以供各地区的企业参考，使得企业工资在合理区间浮动。在上海，通过政府的宏观调控手段，不断提高城市整体平均工资水平，来激励更多行业的更多优秀“通才”进入求人倍率较高的保险业、社会保障业、娱乐业。当然利用保健因素，满足这些行业优秀通才的生活所需，特别是外来务工人员的生活必须，降低他们的流动率，保持核心人才的稳定性这也可以缓和这些求人倍率较高行业的供求矛盾。近日，上海新一轮户籍制度改革正式实施 。持有《上海市居住证》满7年；持证期间按规定参加本市城镇社会保险满7年；持证期间依法在本市缴纳所得税；在上海市被聘任为中级及以上专业技术职务或者具有技师（国家二级以上职业资格证书）以上职业资格，且专业及工种对应；无违反国家及本市计划生育政策规定行为、治安管理处罚以上违法犯罪记录及其他方面的不良行为记录的，凡满足以上五个条件的外来务工人员，可申请上海户籍。“居住证转户籍”细则的公布，也意味着上海这座海纳百川的大城市，正在运用政策面积极加强对人力资源的激励力度，保持核心人才的稳定性，这是一个非常良好的信号。
而在对专业技能要求较高的租赁业、塑料制品业、文化艺术业等行业，解决求人倍率较低现象最有力度的举措就是进行人才培养和储备。不仅仅在技校培养专业人才，在各类高等院校中针对这些对专业技能要求较高的行业，定向培养优秀“专才”，即是对行业新生力量的储备，能从根本上解决这些行业人力资源供求不均衡的矛盾。
（二）引入高端人才，优化劳动力市场结构性矛盾
自从人力资本的概念被提出，人们已日益重视人力资本对国民经济的重要意义。面对目前上海市人力资源市场有30%的就业机会由于市场供求不匹配而流失的问题，建议采用大量引入外界高端人才，向上海市人力资源市场缺口行业进行输送，从而优化劳动力市场结构性矛盾。
1、留住高校外地毕业生，可缓解上海劳动力结构老化问题；
对于高速发展的上海来说，其人口老龄化问题将会小到企业，大到社会和经济带来压力。除却社会保障、积累和消费的比例等方面问题外，一个最不利的影响就是会导致人力资源市场劳动力老化。上海集中了全国多所著名高校，每年有许多来自全国各地的优秀学生就读上海各类高校。进入上海的毕业生基本以本科为主，其次是研究生，专科生较少，而且其中有许多是学生党员，总体素质较高。他们为求在上海落户，会在工资待遇上降低要求，而在发展前景上特别看重，他们更乐于开拓新市场寻找新的职业发展机会。留住这一类人群将对上海的经济发展发挥举足轻重的作用高素质、高技能、相对较低成本的高校外地毕业生对上海市人力资源开发犹如新鲜血液的注入，他们将很快成为企业中的骨干力量，弥补劳动力老龄化带来的不良影响。高校外地毕业生初期对普遍人力资源市场的结构优化，进而对高端人才人力资源市场的结构优化将起到很好的“鲇鱼效应”。
校园招聘可分如下方式，企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘；由企业有针对性地邀请部分大学生在毕业前（大约前半年的时间）到企业实习，参加企业的部分工作，企业的部门主管直接进行考察，了解学生的能力、素质、实际操作能力等；由企业和学校联手培养人才。开拓校园招聘渠道的好处是针对性强，选择面大，选择层次是立体的，适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才。另外，校园招聘的人才比较单纯，像一块噗玉，可以雕琢成各种精美的玉器。因此，积极进行校园招聘，留住高校外地毕业生，可优化劳动力市场结构性矛盾。
2、引入国内外优秀人才，可对人力资源市场结构柔性优化；
上海作为一个国际化大都市，其海纳百川的胸襟将为整个城市添加更多活力。建议加大建立人才柔性流动机制的力度，进一步做好引进国内外优秀人才，用人单位引进人才或人才到上海工作可以不必受户籍、人事档案、身份等多方面的限制，打破传统人才引进中的刚性制约，以柔性流动方式引进人才。人才柔性流动的机制为上海的社会经济发展起到了强大的助推器作用，特别是高新技术产业，尤为需求。引进国内外优秀人才，增加上海人力资本组合中高层次人才的比重，是对上海人力资本结构的优化，从而对上海经济结构的优化起到很大的推动作用。对国内外优秀人才的引入，将直接对高端人才人力资源市场的结构优化起到实际作用。
类似建筑安装业人力资源市场最大匹配率2008年第一季度仅为0.63，说明这个行业的劳动力市场竞争激烈，结构性就业矛盾突出。如何优化建筑安装业，特别是中小建筑企业的劳动力市场结构性矛盾，这就需要通过多渠道的外部招聘，吸引人才来解决。中小建筑企业可通过招聘广告、职业介绍机构、猎头公司、员工推荐与申请人自荐、临时性雇员进行外部招聘，这样的招聘将引入高端人才，带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力；可以规避涟漪效应产生的各种不良反应，无须调整其他岗位和人员；避免过度使用内部不成熟的人才；大大节省培训费用。通过外部渠道招聘，可大范围地选择合适企业的优秀人才，是企业解决用人难的问题的积极措施。
（三）建立统一规范的人力资源市场
从微观来看，类似中小建筑企业只有对核心人才进行不断开发与培训、激励与约束，同时实施科学的战略管理与人力资源规划，给核心人才提供发展的舞台，提高他们的积极性，才能强化企业的竞争力，在充满竞争的市场环境下生存与发展。从企业内部环境来看，企业必须提升管理者素质和管理水平，建立一整套公正有效的绩效评价体系，加强企业文化建设，增强企业的用工诚信度，才能留住核心人才。在这里提出企业内部竞聘上岗的人力资源优化措施，所谓内部竞聘上岗，是指具有一定学历和一定经历的人群均可能具备担任某一岗位职务的能力。谁是这一岗位的最合适人选，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人群中挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得其用，能岗匹配，效益最佳。 这种方式也是一种人力资源激励措施，从内部优化规范人力资源市场，从而稳定住核心人才，并进行内部提升的方法。“没有不合适的人，只有不合适的岗位”，这是人力资源管理部门需要着重研究的课题。“因才设岗”是实施科学的战略管理与人力资源规划的措施之一。当然竞聘上岗的岗位必须事先公布，使所有员工知晓；为保证竟聘上岗的公正。公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内至少应有一个是外部专家；所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话；竞聘岗位均要有科学完整的职务说明书，并公告员工知晓，应聘条件须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业实际情况．确定合适的基本条件；一个岗位最好不要只有一两个人申请竞聘，太多人竞聘则会使竞聘费用过高，申请人数的把握是内部竞聘的关键。同时，从企业外部环境来说，减少企业和企业间的人力资源恶性竞争，其实也是对行业整体环境良性循环的一种维系。
从宏观来看，建立统一规范的人力资源市场，也是留住人才的一大举措。统一人力资源市场不是说要统一建立一种中介服务机构，而是在多样、多层次的市场中介服务的体系中，制定统一的市场管理法规、建立统一的公共财政投入制度、完善统一的市场信息系统以及进行统一规范的监督管理，从而为进一步完善市场，提高市场运行效率，充分发挥市场机制在人力资源配置中的作用提供良好的制度环境。
六、结束语
知识经济时代下的人力资源开发与管理的趋势之一就是站在可持续发展的高度上进行人力资源的开发和管理，把人力资源作为一种最宝贵的资源进行开发与管理，使知识型产业成为新的经济增长点。对于一个城市的人力资源开发和管理，更是应该站在历史高度，进行宏观调控。用开放式心态，迎接外来优秀人才，才能使得整个城市人力资源得到优化和改善，整个城市的社会经济发展也将因为人才的素质提高而提高。希望本论文所提出的三个设想能为我国，特别是上海市人力资源开发提供些许参考。
【引文注释】：
（注1）《2008年一季度上海市人力资源市场职业供求状况分析报告》，2008年04月。
【参考文献】：
1．《2008年一季度上海市人力资源市场职业供求状况分析报告》，2008年04月。
2．王桂新等：《上海外来劳动力与本地劳动力补缺关系研究》，华东师范大学，2000年01月。
3．钟水映：《我国人口外流现象的反思与对策》，2000年02月。，
4．李宝元：《人本方略：现代公共人力资源开发与管理通论》，经济研究参考，2004(24).-F002-F002。
5．叶德磊：《经济转型中的上海劳动力市场:实证描述与理论解析》，华东师范大学学报(哲学社会科学版)，1999年03期。
6．肖静：《西方失业理论与中国的就业问题》，法制与社会，2006，（11）。
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