什么是人力资源管理 (human resource management,HRM)? 主要是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制的活动。总的看来，这些职能就代表了我们通常所说的管理过程．人力资源管理(human resource management,HRM)，也有人称作人事管理(personnel management)，是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。
什么是人力资源开发（0auman resource deveopment,HRD)? 所谓人力资源开发，就是开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造和发展的活动。人力资源开发，也称为人力资源发展，与培训、学习、教育及人力资源管理的关系十分密切。
我们如果真正的要使人力资源管理与电影管理挂起钩来，还应该了解人力资源的属性与作用。人力资源与其他资源相比，具有社会性、内涵性、无形性、作用的不确定性、群体与个体并存性、系统协调性等不同的特点．与物质资源相比，人力资源最为本质的属性就是它的社会性。在人力资源发挥作用的劳动过程中，不同的劳动者一般处于各自的劳动集体之中，具有群体性，这种群体性构成了人力资源社会性的基础。人力资源不仅影响经济增长的过程，而且对社会精神文明建设等产生作用，具有明显的社会性。
人力资源管理(HRM)与人力资源开发(HRD)，两者既有区别又有联系，从学科性质、研究对象、研究内容、工作目的、工作手段等来看两者有着很大的差别。然而从实践的角度看，HRD要求不断地改进现实中的HRM，HRM要求以HRD为指导，有时候，HRD与HRM互为目的和手段．HRD的目的和价值，要通过HRM来落实、监控和实现，而HRM的工作要求HRD来指导和优化，以便不断改进HRM中的不足和缺点，合理配置和使用人力资源，充分发挥劳动者的积极性。从理论与发展趋势角度来看，HRD与HRM相互关联、相互促进，趋于融合。
当今时代是知识爆炸的年代，有的经济学家干脆称之为知识经济时代。因为经济的本质特征就是在整个社会生产系统中，知识产品的生产超过了物质产品的生产而居于主导地位，脑力劳动已上升到人类劳动的主要形式。因此，如何通过人力资源管理来提高电影企业竞争力，是我们今天应该研究和解决的方向。
第二章：电影企业中人力资源管理现状
一、 国外电影业中人力资源管理状况
（以美国好莱坞华纳兄弟电影公司为例）
（一）、崇尚“以人为本”的价值观，挖掘电影企业能力。企业能力包括：硬性能力和软性能力。硬性能力是技术创新的能力，如电影制作流通系统、财务管理和质量控制系统、电影营销服务以及能够创造出市场价值的技术；软性能力则是指组织能力，如吸引、留住全球性优秀电影人才的能力，相比而言，软性能力难以模仿和获得。企业软性的组织能力的获得，取决于企业的“以人为本”的价值观，而人力资源管理是价值导向，人力资源管理人员以此为出发点，安排有关政策和实践，以培养企业的能力并为本企业持续作用。
（二）、围绕价值链，扩展管理范围。企业的价值创造是通过一系列活动构成的，这些活动可分为基本活动和辅助活动两类，基本活动包括内部后勤、电影生产作业、外部后勤、市场营销等，辅助活动包括技术开发、人力资源管理和企业基础设施等。这些互不相同但又相互关联的生产经营活动，构成了一个创造价值的动态过程，即价值链。人力资源管理在电影企业价值链中的重要作用，在于能为“客户”提供附加价值，“客户”包括企业外部的客户，也包括企业内各个部门单位。当代人力资源管理部门正是在这种积极加强与企业各业务部门的密切联系，支持、配合业务部门的长期发展战略的过程中突显了其价值，巩固了本部门的地位，扩展了其管理范围。这要求人力资源管理者不仅要具备人力资源管理技能，更要了解并掌握本企业相关的业务知识；人力资源管理所采取的活动或制订的政策应当导致价值链上的每个环节的价值得到更多提升；企业人力资源行为可以从内部持续地作用于企业之外的客户，围绕价值链的培训把企业、员工、顾户交织成一个价值链团队。
（三）、建立新型员工关系，满足员工要求。新经济时代，组织日渐成为专业管理取向的组织，即没有固定的组织形式，组织界限不明确，管理制度弹性化，上下级关系模糊，合作互补关系取代层级关系。产生的新型员工关系是朝着更有利于企业的方向发展的。这些转变营造了新型的生产关系，为知识型人才开创了广阔的用武天地。人力资源管理是包括影响企业和员工之间关系的所有管理决策和行为的总和，那么领导者所做的重要决策既要考虑对员工的影响，也要对人力资源管理有关的活动负责，满足员工的要求。
（四）、吸引与留住“优秀人才”，帮助员工发展。在不断变化、全球性技术作用日趋突出的市场环境中，寻找、留住优秀人才是电影企业成功的关键，是电影企业具有竞争力的根本。电影企业一是要帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务，考虑员工个人在电影企业工作过程中人力资本的增值；二是要设法提升员工的工作质量，使他们通过在本企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标；三是要提高员工的流动成本和流动风险，防止泡沫化的人才流动。最后，由于“终身就业’，这一心理契约将得到普遍重视，电影企业要构筑包括经济和非经济两方面的复杂报酬体系，以满足每一个员工的要求，并帮助他们发展。
二、国内电影业中人力资源管理状况
总的来看，我国电影企业人力资源管理观念陈旧，管理模式仍停留在传统的人事管理阶段，即
事务性管理阶段，具体表现在:
（一）、观念陈旧:目前，电影企业普遍缺乏“以人为本”的人力资源管理开发观念，缺乏尊重和关心人才、合理激励与开发人才的思想意识，人才的积极性与潜能没有充分发挥出来。人力资源部门处于二线参谋位置，仍遵循传统的人事管理模式，其职能属于行政事务性工作，主要负责处理日常事务，侧重于短期目标的制定和实施，工作内容主要包括人员的招聘、选拔委派、工资计算、档案保管、培训等，没有承担起人力资源管理的战略职能。
（二）、管理人员素质偏低:目前企业人力资源管理人员学历层次、素质水平偏低，大都没有受过管理培训，管理观念落后，缺乏调控现有资源和协调复杂矛盾的能力；缺乏宏观的、系统的、层次性的计划能力和上下沟通能力；缺乏激励指导下属，加强团队建设等方面的基本技能；管理行为不规范、不严谨，不能有效地解决组织内部冲突，带领下属实现组织目标。
（三）、人力资源管理基础工作薄弱:1、没有岗位分析与评价，也没有岗位描述和任职资格规定，从而无法使人才合理流动。2、缺乏业务流程，相应的规章制度以及职业化行为标准，员工缺乏职业意识，职业技能和职业精神，不按标准、程序和方法正确工作，内耗严重，效率低下。3、人力资源管理部门分散，组织部门管理干部，负责人才的提拔；劳资部门管理工作人员，负责薪酬管理和员工培训；工会负责员工福利；使人力资源管理各职能脱节。 首页 上一页 1 2 3 4 5 下一页 尾页 2/5/5 相关论文
首页 上一页 1 2 3 4 5 下一页 尾页 2/5/5
