M公司技术人员薪酬管理的实证研究

【摘要】：

本文首先概述了薪酬管理的相关理论，包括薪酬的界定、薪酬的构成、影响薪酬的因素；然后对M公司技术人员薪酬管理的现状进行了分析，包括公司管理的基本情况、技术人员薪酬管理现状、技术人员薪酬管理存在问题的分析等内容；最后对M公司技术人员薪酬管理的改进进行了研究，具体包括技术人员薪酬管理改进的总体思路、技术等级工资的改进、绩效工资的改进、年终奖的改进以及新薪酬制度实施应注意的问题。

【关键词】：薪酬管理技术人员绩效考核

一、薪酬管理的相关理论

（一）薪酬的界定

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一。企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬[注1]。合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。

首先对薪酬与报酬进行以下区分：报酬是企业对员工所付劳务和服务的补偿，是以货币和非货

币形式表示的酬劳；报酬是满足员工需求的基本工具，它具有物质与精神上的双重价值，物质上它可以满足人的吃穿等生理需求，精神上它可以满足员工的保障、尊重等需求。在企业中，员工的报酬体系由内在报酬和外在报酬构成（见图1）。

图1 报酬体系构成图

如图1所示，内在报酬包括工作成就感、工作胜任感、成长感和地位感等精神因素；外在报酬分为非经济报酬和经济报酬两类，非经济类报酬主要是指晋升、培训和发展、褒奖、社会地位、文化生活等内容，经济报酬包括薪酬（工资、奖金）和股票期权两部分。由于股票期权在我国企业应用得还非常有限，所以本文所研究的薪酬指经济报酬中的“薪酬”部分。

（二）薪酬的构成

薪酬的构成是指组成薪酬的各种成份及其所占比重。它的各个成份各有侧重地执行薪酬的不同

职能，以更好地调动员工的积极性，促进生产效率的提高。但是由于生产力水平、生活水平、历史习惯、国家政策、经济体制等原因，各国的薪酬构成不尽一致，各企业(机关、事业单位)也不尽相同。一般地说，薪酬构成主要包括基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和福利四项内容［注2］。

1、基本薪酬

基本薪酬是以员工的劳动强度、劳动熟练程度、工作复杂程度以及责任大小为基准，根据员工完成定额任务（或法定时间）的实际劳动消耗而计付的薪酬。它是员工薪酬的主要部分，也是计算其他部分薪酬数额的基础。它能够较全面地实现薪酬的各项职能，对促使职工全面完成工作任务具有重要作用。

2、奖励薪酬

奖励薪酬也称奖金，是企业对员工超额完成的任务以及出色的工作成绩而计付的薪酬，其作用在于鼓励人员提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪酬”或“刺激薪酬”。它可以是针对员工个人绩效的奖励，也可以是对集体绩效的奖励。奖励薪酬强调的是较强的针对性、灵活性和激励性，在奖励政策、形式、范围以及程度上都可根据实际状况不断调整变化。

3、附加薪酬

附加薪酬也被称作津贴，它是为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪酬。它有利于吸引劳动者到工作环境脏、苦、险、累的岗位上工作。

4、福利

福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的一种补充性薪酬，包括法定社会保险、带薪休假、优惠住房、免费或折价工作餐、生活用品的发放等，它往往不是采用目前可花费的现金形式支付，多数是实物支付和延期支付，延期支付最典型的例子就是退休金。

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