2、设计绩效考核指标
根据KPI的原则，结合员工的绩效目标，可以为员工设计出考核指标的内容。浙江飞鹰公司供应部“采购主管”的考核指标内容如表3所示。
表3浙江飞鹰公司供应部“采购主管”年度考核指标的内容
序号 工作目标 考核指标 指标达成率
1 与质检部、生技部一同考察供应商工厂状况，包括生产设备、检测仪器及加工过程等，2005年计划考察10家。 供应商考察报告合格率 90%
2 对新增加的供应商进行质保体系的审核，2005年计划审核15家。 质保体系审核报告合格率 90%
3 对供应商质保能力进行年度检查，2005年计划检查31家。 质保能力评估报告合格率 90%
4 对供应商的供货质量随时进行检查，2005年检查次数不少于100次。 质量随时评估准确率 90%
5 处理供货质量问题，及时与供应商联系。 供货质量问题一周内处理完成率 85%
6 编写和保管各项采购质保记录和资料，并定期归档 档案抽查合格率 95%
7 参与部门组织的质量管理宣传活动。 质量管理宣传活动参与率 80%
（五）绩效反馈的改进
1、绩效反馈的作用
管理者通常忽略了关于员工强弱项的分析，不能清晰的给予员工绩效反馈信息，尤其是没有给予员工明确的公司期望，使员工不知如何才能得到最佳评价。反馈的主要方式就是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足，同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大。因此，完整的绩效管理系统应该包括绩效反馈面谈。绩效反馈面谈包括三方面的内容，员工绩效改进、绩效计划改进和建立申述渠道。
2、绩效反馈的具体措施
（1）员工绩效改进
首先通过持续的绩效沟通，上级主管了解本部门每个员工的特点，针对员工的特点对症下药。其次，运用强化的方法改进绩效。因为绩效的改进从本质上讲是促进一些符合期望的行为发生或增加出现的频率，或者减少或者消除不期望出现的行动。在这一阶段，主管根据不同员工的特点，准备好面谈资料和内容，采取不同的方式与员工进行绩效反馈面谈，对被评估者的表现达成双方一致的看法，使员工认识到自己的成就与优点，指出员工有待改进的地方，对高绩效予以正强化，对低绩效予以负强化，以促进绩效的改进，保证各职位的绩效。
（2）绩效计划改进
在这次绩效期间结束时，根据组织目标的调整和改进以及该绩效期间的绩效结果，对绩效指标、标准作相应的调整，以保持绩效管理的连续性。从个人发展的角度看，当员工及时了解绩效评估结果后，有的放矢的制定个人发展计划，改进绩效、增强了员工的自主性和积极性，达到出现个人发展与组织发展双赢的局面。主管随时注意及完整的记录员工的工作表现，收集与绩效有关的信息，对于绩效评估中绩效不佳员工，要分析原因，对于不同的原因，企业应该要能够有相应调整的改善方案方向与目标。
（3）建立申诉通道
建立的通畅的员工申诉通道，当员工对考核结果有异议时，可以直接向上级部门或办公室反映，无论正确与否，都应给予保密。通过问卷调查的方式，调查员工对此次评估结果的满意度，评估制度的合理性，评估过程的公正性、评估制度审计与执行过程中的问题等等，寻找产生误差的原因。
四、结束语
绩效管理在企业人力资源管理中起着不可忽视的重要作用，是激励员工、提高员工绩效的有力工具，也是管理者了解员工的重要渠道。本文通过对现代绩效管理理论的研究，在对浙江飞鹰公司员工现行的绩效考核分析的基础上，针对浙江飞鹰公司管理的特点，提出了绩效管理体系的具体改进措施。本文认为浙江飞鹰公司绩效管理系统的改进措施主要包括：改进绩效计划、完善绩效管理的实施过程、加强绩效管理过程的沟通、改进绩效考评指标、改进绩效反馈。
对于浙江飞鹰公司员工的绩效管理系统的改进方案，尽管是经本人的最大努力做出的，但是由于时间有限，加之本人的理论基础还有待于加强，所以本文还有需要进一步改进的地方。对此请导师指正。
参考文献：
［1］孙波、饶征：《以KPI为核心的绩效管理》，中国人民大学出版社2003年第1版。
［2］武欣：《绩效管理实务手册》，机械工业出版社2002年第1版。
［3］付亚和、许玉林：《绩效考核与绩效管理》，电子工业出版社2003年第1版。
［4］时勘：《绩效管理与薪酬福利实用表格》，机械工业出版社2004年第1版。
［5］付亚和：《绩效管理》，复旦大学出版社2004年第1版。
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