（一）、人力资本核算存在的主要问题
由于人力资本的特殊性，它究竟该如何计量核算才比较科学，目前并还没有一种可以让物质资本所有者和人力资本所有者都认可的成熟计量模型，而采用不同的方法核算和计量，得出的结果可能有很大差异，这样必然会损害某一方的正当权益。在国内人力资本核算应用仍处于一种理论性研究讨论阶段，还有不少的理论和实践问题尚待我们进一步的努力探索和突破，其中最关键问题就是如何设计出正确的计量方法。
人力资本是一种特殊的资本，在计量方法上又区别于其它资本。因此要遵循人力资本投资的自身规律，设计正确的计量方法。人力投资的承担者是“人”而不是“物”，是一种具有“人性 ”的资本，表现出主动性、活力易变性和适应性。因此，在计量时往往遇到难以数量化的矛盾，主要反应在以下几方面。
1、在计量人力资的本价值时，除了统计人力资本的货币价值外，还应用一定的统计方法计量人力资本的非货币性价值，如人的健康、知识和技能往往不能用数量直接表示，可以采用统计定性分析的方法。
2、计量人力资本收益时，由于人力资本收益具有间接性、滞后性、长效性和多效性等，因此其统计方法也多种多样，既有定性的也有定量方法。人力投资收益往往不直接表现为实物产值的增加，且只有把人力资本存量投入到生产运行之中，才能间接地看出它们对经济活动的实际影响，舒尔茨与尼森等经济学家的研究有杰出成果，但如何精确估量人力资本投资对实现社会目标的作用程度，则是人力资本统计所必须解决的难点，尤其是投资收益的非数量化，存在定性与定量相结合问题以及定性问题 “度” 的界定等。如人们受教育后所表现的技能、经济管理水平的提高，以及价值观念的更新等无法量化。
3、人力资本投资统计时，对机会成本所放弃的不仅是收入，还有一些难量化的代价，必须采用非定量的统计方法计量等等。
（二）、解决对策
1、引进“人力资源会计”
理论来自实践。任何一门学科的发展初期，其理论总是不成熟的。如果这种不成熟的理论不能广泛应用于实践，人们就无法取得验证并修改理论所需要的数据与资料，理论就不可能向前发展，更不可能得到完善。所以，要真正解决人力资本核算存在的问题，还是要在实际应用的基础上进一步的研究。
人力资本核算问题是人力资本理论研究的前沿问题，受到了众多国内外学者的关注。目前，只有在美国、加拿大少数国家开始试行人力资本的核算，国内有学者综合国内外在这方面的工作情况和我国原有的统计核算体系，提出认为人力资本核算统计应该包括人力投资统计、人力资本成本统计、人力资本价值统计、人力资本收益统计和人力投资决策统计分析等五大部分组成。也就是说可以引进“人力资源会计”来解决人力资本核算中存在的主要问题。
所谓“人力资源会计”就是为了提供企业人力资源在成本、投资、价值、和权益等方面变化情况的信息以满足企业内外界的关人员对这些信息的使用要求，而对企业人力资源的有关数据进行鉴别和计量的一种会计程序和方法。人力资源会计是在20世纪80年代引入我国的。当前，在我国人力资源会计已进入一个新的发展阶段，在理论研究和实践应有方面都在向前稳步推进，随着人力资源会计的逐步运用于实践，其理论必将会得到不断完善和发展，反过来也会推动其更加广泛的运用于实践。
2、开展人事测评
而对于人力资本的价值核算计量时遇到难以数量化的只能定性分析的问题，开展人事测评工作是一种较好的解决办法。人事测评是应用现代心理学、管理学、计算机学及相关学科演技成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。
人事测评所采用的技术方法和工具根据国情、地域和工作性质的差异而有不同。目前，国外的测评技术较为发达，在国外，人才素质测评的证书是一种上岗证，经过一个世纪的发展，测评考试在很多国家已经具有一定的科学性和权威性，政府部门、企业、学校在招聘安置人员时往往要求申请者参加某一方面的素质测评。这是因为不同的工作对人才素质的要求不同。
五、 结束语
本文只是针对一个非常具体的研究对象，在人力资本核算中的几个很小的方面进行了量化探索。而且，也并未考虑人力资本的非货币性价值、人力资本收益具有的间接性、滞后性、长效性和多效性等，应该说是具有一定的局限性。但我认为，只要能为其他研究人员提供一点点有用的参考，也就达到目的了。我想只要大家畅所欲言，各抒已见，必定会仁者见仁，智者见智，从而推动人力资本核算研究的发展。
［参考文献］
①舒尔茨：《论人力资本投资》，北京经济学院出版社，1990年。
②：张文贤《人力资源会计制度设计》，立信会计出版社，1999年。
③高伟富、张文贤：《人力资源会计教程》，上海财经大学出版社，2003年。
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