（一）在企业中逐渐开展人力资源会计
既然人力资源是“第一资源”，那么任何企业要在激烈的市场竞争中处于不败之地，必须把人力资源价值作为最重要的资产。为什么现在很多国有企业严重亏损而积重难返？大多数分析家认为主要原因是开工不足、经营不善、资金不足、人员过剩、社会负担重、行政干预多。这些固然不错，但并没有涉及到真正深层次的原因。我认为最根本的原因是作为国有企业员工没有“动力”，即权益不符！作为员工并不关心企业国有私有，最关心的是我在这个企业可以得到多少利益。只有将劳动者、管理者、经营者把自己的利益与企业的命运联系在一起，才能使企业向好的方向发展。作为国有企业，最重要的是先要建立人力资源部门，由人力资源部门与企业高层领导共同策划，组建由人力资源管理部门和财务会计部门共同参与的人力资源会计。组织专人学习人力资源会计的基本理论和方法，结合企业具体情况，设计适合本企业特点的人力资源会计制度，包括原始凭证、记账凭证、账户设置、会计科目、账户处理、会计报表、辅助记录等一系列制度，由传统会计向人力资源会计逐渐过渡。
（二）人力资源会计的账户设置及处理。
人力资源会计的核算主要包括人力资产核算和劳动者权益核算。人力资产是指企业所拥有的或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源。从其价值构成来看，它由四部分组成：取得价值、开发支出、离职成本、新增加值或潜在价值增值。前三部分构成人力资源成本，后一部分形成人力资本。劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益。它的核算包括两部分：人力资本核算和劳动者权益分成核算。
为此，我们可以设置以下科目：
“人力资产”账户。该账户核算人力资源的取得、培养、开发管理和使用过程中发生的资本性支出及人力资产的评估增值。
“人力资本”账户。该账户核算劳动力的所有权投入企业形成的资金来源。属于权益类账户，与“人力资产”相对应。
“人力资产累计折旧”账户。此账户为“人力资产”的备抵调整账户。此账户对于高技术管理人员应采用个别计提折旧法。
“人力资产成本费用”账户。该账户用来核算人力资产的收益性支出，如工资、福利费等，以及应与本期收益相配比而摊销的资本性支出。它属于损益类账户。
“人力资产损益”账户。本账户核算企业人员调出、转让时收取的补偿费用于账面净值之间的差额。
“劳动者权益分红”账户。该账户用来核算劳动力所有权以及当期积极劳动的贡献对超额利润的分配所得。属于权益类账户。
由于国有企业高新技术人员短缺，且容易流动，以下仅以招聘1名业务经理为例。由于只是偶尔招聘，并且职位比较重要，因此在编制会计分录时按个人归集费用。
1.人力资产增加的核算：
（1）招聘范某、支付相关招聘费用
借：人力资产—业务经理—范某
贷：银行存款 / 现金
此种招聘费用支出应当在月末计入人力资产，然后在预期的时间（即合同期）内摊销。
（2）录用此员工，评估员工价值
2.计提人力资产成本费用：
（1）支付取得员工范某时，范某的违约赔偿
借：人力资本成本费用—取得成本—范某
（2）支付范某保险、工资及福利费
借：人力资本成本费用—使用成本—范某
贷：应付工资、应付福利费、应付保险—范某
（3）计提人力资产摊销
借：人力资产成本费用—范某
贷：人力资产累计折旧—人力资产成本摊销—范某
假定范某在招聘时与公司签订2年劳动合同，在第13个月范某提出辞职，要求调离。
3.人力资源退出企业：
（1）调出人力资源
借：人力资产累计折旧—人力资本摊销
人力资产累计折旧—人力资产贬值
人力资产损益—未摊销的人力资产成本
贷：人力资产—业务经理—范某
（2）由于范某在取得时，产生了企业为其代付的违约金的情况，范某再次违约，公司有权要求其偿还代付而未摊销完的违约金。
借：银行存款 / 现金
贷：人力资产损益—未摊销的人力资产成本
4.高级人才能力评估增值：
假定范某在与公司签订合同期内，在第一年即利用业余时间学习并取得MBA学位，工作中有突出业绩。经人力资源部门评估，范某的能力评估值已经大于账面价值。
贷：人力资本
5.人力资产损益的确认与利润的结转：（假设人力资源损益期末余额在借方） 首页 上一页 1 2 3 4 5 下一页 尾页 3/5/5 相关论文
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