人力资本成本费用----使用成本 4万元 4万元
实际创造的业务利润 88万元 94万元
虽然王某在任职期间创造的业务利润没有范某高，但因范某取得成本高，范某为公司创造的实际利润反而比王某小。续签劳动合同时，人力资源部门对范、王两人进行评估，王某在任职期间自学物流管理与电子商务，评估结果范某评估值为78万元，王某为80万元。公司可根据人力资源会计分析报告，与范某、王某续签待遇不同的符合其对公司贡献大小以及他们对公司而言的人力资源价值大小的劳动合同。
以王某续签合同为例，王某的初始价值为80万元，其中生活资料、健康保健的投资为70万元，专业培训的投资10万元。由于生活资料、健康保健在今后的较长时间都将发挥积极的作用，所以可以采用较长的回收期（如25年），则投资每年应收回2.8万元。而专业培训的投资由于需要不断更新，因此假设更新周期为4年，则每年应收回2.5万元，由此得出王某的基本年薪应为5.3万元。
（三）建立人力资源报告。
人力资源会计信息披露的主要作用在于满足企业内外有关各方人士对人力资源会计信息的需求，从而有力于企业管理者做出正确的人力资源管理决策，促进人力资源的优化配置，促进企业管理者对企业人力资本形成和积累问题的重视，有利于企业外界有关各方人士了解企业人力资源状况，对企业未来的发展潜力做出正确的分析评价，有利于国家加强对人力资源开发利用工作的宏观调控，提高人力资源投资效益。
对于人力资源价值信息，由于进行人力资源价值的货币计量的基础和采用的方法不同，得出的计量结果也存在很大差异。因此，在提供用货币量表示的企业的人力资源价值信息时，应编制《企业人力资源价值情况说明书》。在说明书中，应提供以下信息：在说明书编报日企业人员数量，结构和人力资源价值的情况；企业对人力资源价值进行货币性计量的基础，采用的方法，对企业不同人员如何进行计量，如何对企业人力资源价值进行非货币性计量及计量结果。本期企业人力资源价值与上期相比的情况和变化原因，企业人力资源价值计量活动的参与机构。由于对企业高层管理人员的人力资源价值的计量工作，不适宜于由企业内部的有关部门和有关人员进行，应委托企业外部的人才评估机构开展，同时企业的人力资源价值的计量活动也应通过外部有关机构的审核，以保证人力资源价值信息的可信度。
对于人力资源成本与人力资源权益信息的披露应按人力资源会计所设置的账户，加入到财务报表中。我认为应把人力资产列入到长期投资与固定资产之间，人力资产由对人力资源进行投资而形成，且持续期限往往大于1年且一般会短于某些固定资产的经济寿命。考虑到其流动性，应列示于长期投资与固定资产之间，如下表：
资产负债表
流动资产
人力资产
人力资产摊销
人力资产投资
固定资产 短期负债
长期负债
劳动者和所有者权益
实收资本
人力资本
资产合计 负债合计
现阶段，国有企业使用人力资源会计报告，主要为企业经营者提供企业人力资源的组成状况，分配及利用情况。经营者根据会计报告，注意并了解人力资源的价值，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。尤其对于一些高成本引入的重要人才，重点揭示与分析，单独分析成本与其创造的效益。避免高成本引入人才后却人浮于事，造成“在职失业”现象。对于其创造的高效益也应给予相应的激励，以免人员流失造成企业更大的损失。
随着中国的入世以及与国际的接轨，会计所处的市场环境逐渐地规范和稳定起来。随着各种各样环境的出现，允许多种会计核算原则的出现。评估人力资源价值的公共机构也在逐渐形成。因此，为在国有企业推行人力资源价值的评估可行性奠定了基础。有国外专家预测，西方国家将在10年内广泛地使用人力资源会计。虽然现行人力资源会计的遇到了很多问题，比如应用范围、核算对象、人力资源收益的确认与计量的不明确。但是理论来自于实践，人力资源只有广泛的运用到实践中后，才能根据验证修改所需的数据与资料。作为中国经济的主要载体—国有企业有责任承担起改革的重任，也只有正确对待人力资本才能在知识经济时代的经济战役中取得胜利。
参考文献：
冉斌 《3P 人力资源的关键》 ，中国经济出版社 ， 2005年1月
张文贤 《人力资源会计研究》 ，中国财政经济出版社，2002年7月
张文贤 《人力资源会计》， 东北财经大学出版社，2002年9月
顾琴轩 《国企经营者人力资本价值与收入分配》，华东理工大学出版社，2004年12月
王素梅 《国有企业人力资源会计》 ， 中国网 ，2004年12月28日
刘仲文 《试论人力资本理论与应用的几个问题》， 会计研究 ，1999年6月刊
黄津孚 《现代企业组织与人力资源管理》， 人民日报出版社 ，1994年4月
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