而现代人力资源管理,是以企业的经营效益与发展为中心,以劳动力管理与开发为基础进行综合管理。从员工的选择录用到岗位的设置；从提高工作技能到激发员工积极性；从员的培养到合理开发利用,达到员工职业生涯成长与企业的发展相结合,获取最大的双赢效益。并将分阶段的管理工作有机的结合起来,进行系统化管理,创造出一种协同、规范的管理局面。在分配制度上以企业效益为核心,坚持以岗定薪、岗变薪变的原则,策划制定企业的分配政策和方案,以员工的责任、业绩与贡献为依据,调整员工的工资水平,国家只是进行工资增长率的宏观控制,达到了突出效益与贡献,打破了“大锅饭”的平均主义分配制度,调动了员工的积极性。真正起到经济杠杆和激励机制的作用,实现企业追求效益、员工强调业绩的良性竞争机制。在用工制度上,实施劳动合同制的用工政策,采取双向选择、择优录用、以岗定人、优胜劣汰的用工方式,收到了良好的效果。在绩效考核上,更侧重和突出绩效管理系统的动态控制过程,形成从企业目标到员工的工作计划、日常沟通、协调指导、工作的改进与完善、目标的实现及最终对工作效果业绩的考评等全过程的管理。在人员使用上,打破论资排辈的陈规,废止终身任用制。实现能者上、庸者下,竞争上岗的聘任制,从而调动了不同层次员工的积极性和主动性,真正发挥了竞争机制的激励作用。在管理工作上,人力资源管理既是对员工进行正常的事务管理,更重要的是研究和探讨如何结合企业的战略目标更好的调动员工的积极性,开发和利用人力资源。对员工的需求、培养、自我价值的实现,更好的与企业的发展紧密的联系起来,以达到双赢的目的。从岗前培训、职业生涯规划到如何激发员工潜能的激励机制和约束机制的建立与完善,以促进员工的行为规范化和管理制度系统化,同时结合企业的发展做出人才需求预测及人才培养的使用的动态管理等,充分体现人力资源工作主动性开发型的管理模式。
３ 二者在管理内容上的区别
传统的人事管理内容相对简单,部门的功能是招录新人、填补空缺,即所谓“给适当的人找适当的事；为适当的事找适当的人”,人事相宜之后,就是一系列管理环节督导执行了,视组织编制为固定不变,只是提供所需人力,形成了日常事务性操作的办事机构,没有发挥其管理部门的职能作用。相比之下,人力资源管理的内容更为丰富,不仅具备原有的各种功能,还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务,并且随着时代的发展,更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。因此对各种岗位进行重新设计,使工作面更宽、内容更丰富,具有挑战性,就成为一种必然的要求,从而突出了部门的管理职能。
４ 二者在管理地位上的区别
在传统的人事管理中,人事部门往往处于企业较低层的地位,是执行层、辅助部门,是无效益的。在日常管理中,只是为领导提供某些建议,并不参与决策,从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。
随着知识经济的到来,生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力,人力资源已成为企业获取竞争优势的关键性资源。因此企业在研究企业目标、战略时,应同步思考未来人力资源的配置,并从战略发展角度来研究人力资源的开发、培训、使用,使人力资源成为企业的核心资源。通过对这种核心资源的挖潜与开发,以创造更大的价值,从而使人事管理也体现出创造效益的功能。在日常管理中,从企业的发展到设计人力规划；从机制的制定与完善到更好开发和利用人力资源:从直接参与决策到贯彻落实的具体业务操作等管理性工作,这些都是人力资源管理的重要内容。
由此来看,在人力资源管理中,人事部门是决策层,是参与决策的部门,是创造效益的。
二、传统人事管理向现代人力资源管理模式的转变
如果以1992年中国人事管理改革作为一个中点,在此之前可以说是传统型的管理模式,即计划经济体制下的人事管理,它主要是以政府及其所属的劳动人事部门为核心,人力资源(当时称人才资源更为确切)由政府统一配置,地方、企业与个人处于从属或服从的被动接收安排的角色,这是一个相对稳定而与封闭经济相适应的体系,这种管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、财力建立和建设社会主义的物质基础和技术基础,实现政府的政治、经济和文化意图,在当时对于国民经济的恢复是有积极作用的。但也有明显的局限性:一是以物而不是以人为中心,人事管理不是以效益为着眼点,就人才的开发利用而言并未建立有效的激励机制；二是人才供需与管理方面不能协调,供求关系(因受行业、领域或部门限制不能自由流动)存在着严重危机,一方面是相对过剩的劳动力资源,一方面是人才的严重不足。
随着西方人力资源开发与管理理论登陆中国并进入政府部门的决策系统,更是由于中国经济转型的客观需要,从1992年起我国人事管理改革迈出了关键的一步,传统的人事管理模式开始向开发与管理人力资源模式转变。与这一变化相适应,人事管理部门的职能也发生了变化,即对人才市场的直接经营管理转变为“服务性”管理,其对人的管理转变为对市场的管理。人事部门为人才市场构建框架,制定科学的政策法规,推动人才的合理有序流动。而且随着地方乃至全国各级人才市场的形成,人力资源开发与管理机制的完善,人才市场的灵敏度提高,使人才价格和供求关系之间的互动作用随着市场对人力资源的调节愈加明显。
借鉴西方人力资源开发与管理的先进经验（就是说借鉴西方在人力资源管理走过的过程，逐步从科学管理到人性管理再到多元化管理）,培植具有中国特色又能与世界接轨的中国人力资源管理模式20世纪80年代以前,欧洲各国使用的人力资源管理理论大多为美国模式;80年代之后,欧洲各国逐渐根据自己的社会文化特点,建立独特的人力资源管理方法与模式。综而观之,西方先进管理的做法主要有:(1)对人力资源管理专业人员有比较高的学位和学历要求,尤其是高级人力资源管理人员,其实现途径为:第一,重视对人力资源专业人员的培养,主要通过培训来实现,培训方式大致分短期课程或研修班、工作项目培训、转岗培训、正式指导；第二,重视人力资源管理专业人员的配置；第三,重视人力资源管理政策法规的建立和完善；第四,注重“高潜人才”的开发与管理；第五,重视培训在人力资源管理与开发中的作用。(2)面对全球经济一体化和各国激烈竞争态势,各国在人力资源管理方面采取了一些相应的改革措施。其一是人力资源管理向职业化方向发展；其二是人力资源管理从一般的操作性管理向战略性管理过渡；其三是建立科学严谨、符合时代要求的培训体系。
处于经济全球化和知识经济时代,特别是加入ＷＴＯ后的各方面挑战,我国的人事管理面临着来自世界外部和内部的挑战,因此,总结人力资源开发与管理经验,推广人力资源开发的覆盖面和普及率,成为我们人事部门的当务之急。首先,从人事管理部门来看,要适应和促进人力资源开发与管理:(1)提供专业化培训；(2)在部分高校增设人力资源管理专业或专门研究机构；(3)提高专业人员配置,完善各级管理机构；(4)仿照西方各国实行职业资格认定。其次,大力开发和培养人才资源,在实际操作中强化对人力资源开发动态管理的意识。即在尊重知识、尊重人才的前提下造就一批学有所成的精英人才,在社会需要中发现、选拔人才；在改革开放中培养和锻炼人才；在竞争中造就挑战性人才；在有效的激励中让人才茁壮成长；在人才的合理流动中发挥人才的积极性和创造性；在对外开放与交流中引进优秀人才；鼓励留学人员以不同方式为祖国服务。再次,人力资源管理从一般操作性管理向战略性管理转变。随着全球经济一体化和知识经济的迅猛发展,人力资源作为智力和技术的载体,已成为各级组织持续发展的关键性和战略性的资源,同时,人力资源管理被要求与组织的战略目标和组织运营的需求相匹配。因此,西方兴起一种以五个重要方面分析和设计的人力资源战略管理系统,这五个方面就是:(1)社会政治、法律与经济环境；(2)劳动力；(3)组织文化；(4)组织战略；(5)生产技术和工作管理。在我国,1997年底,全国人事厅局长会议做出了把传统人事管理调整到整体性人才资源开发的轨道上来的决定,促使我国人事管理的工作重点的战略性转移。以此为指导,借鉴西方经验加强我国人力资源管理,逐步形成有中国特色的行之有效的人力资源管理新模式。
三、我国当前人力资源管理中存在那些问题及对策
1、我国人力资源开发与市场的结合度不够。市场经济要求人、财、物的资源配置通过市场机制来实现。在人、财、物三大要素市场中，与人相关的市场(劳动力市场)是最重要的，另外两大市场的运行也离不了人，诺贝尔经济学到获得者、人力资本理论的创始人舒尔茨在本世纪60年代依据大量的实证得出了一个突破性结论:在现代社会，人的素质(知识、才能和健康等)的提高，对社会经济增长所起的作用，比物质资本和体能劳动力数量的增加所起的作用要大得多，而人的知识和才能基本上是投资(特别是教育投资)的产物。按照这种理论，不应当把人力资源的再生产仅仅视为一种消费，而应同时视为一种投资，这种投资的经济效益大于物力投资的经济效益。人力资本理论可以对一些难解的经济现象做出令人信服的解答:为什么物力资镣贫乏的日本在第二次世界大战后创造了经济奇迹，为什么物力资源优越的一些非洲国家的经济却长期处于落后状态。中国搞市场经济应是全面的，不是孤立地搞哪一块，但其中最重要的是与人相关的市场。众所周知，我国的优势，不在物力资源，而在于人力资源。因此，以人力资源开发为中心的发展战略，应成为我国实现现代化和市场化的切实可行的选择。 首页 上一页 1 2 3 下一页 尾页 2/3/3 相关论文
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