2、人力资源开发的一个关键课题，就是通过劳动力市场，实现人力资源的合理配置，发挥人的潜力。人力资源开发的一个关键课题，就是通过劳动力市场，实现人力资源的合理配置，发挥人的潜力。劳动力市场问题，曾经是我国经济理论界的最大禁区。党的十四届三中全会《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》确认了“劳动力市场’，这个科学概念，是一个重大的突破。过去我们将其叫做“劳务市场”，这个提法是不准确的。劳务是种产品，劳动力则是一个要素，是参与市场的主体。劳务是有的，劳务市场也有，但它只是劳动力市场的一个组成部分。劳动力市场指的是劳动力供给主体与劳动力需求主体之间交换关系的总和。它的功能在于:通过市场公平竞争机制来配置劳动力资源。有人把劳动力市场理解为劳动力供求双方进行交换的场所，这是一种望文生义的误解。确认劳动力市场的行为主体--独立承担民事法律责任的劳动力供给者和需求者，是建立和健全劳动力市场机制的前提条件。在计划经济体制下，劳动力属于公有，即属于本“单位”所有，劳动者和单位之间存在着某种人身依附关系；计划经济体制下的企业，同样不具有独立的法律地位。只不过是政府的附属体，只能被动地接纳按行政手段配给的劳动力资源。所以，为了培育劳动力市场，当务之急，就是要从法律上和事实上确认劳动力的供给方和需求方这两个主体的独立地位。劳动力市场要正常地发挥其功能，还必须妥善处理三个相互联系的问题:第一，劳动力供求双方必须形成竞争性的、公平的双向选择关系，而且这种关系须得到政府的保护；第二，劳动力的价格(完全的、广义的工资)应基本上决定于劳动力的供求关系，政府要逐渐减少直到最终取消对企业工资支付的干预；第三，由于劳动力天然地以人为载体，劳动力市场的供求关系不能不受社会心理、文化传统、意识形态、宗教信仰等非经济因素的影响。这就要求政府通过货币政策，财政政策和收入分配政策进行适当干预，以达到降低失业率、缩小收入差距、维护社会安定的目的。但一般来说，政府对劳动力市场的干预程度，与劳动力市场的发育程度成反比。
3、劳动力归劳动者个人所有，这是劳动者最重要的经济权利，是劳动者的其他权利的基础，也是人权的重要组成部分。现代经济学告诉我们，不仅物的要素(物质资源)有产权问题，而且人的要素(劳动力资源)也有产权向题。马克思在《哥达纲领批判》中指出，社会生产条件包括:“物质的牛产条件”和“人身的生产条件，即劳动力”。在这里，马克思虽然没有使用“‘产权”这一术语，但他把“劳动力”称为“人身的生产条件”。这就是说，“人身”是劳动力的天然载体，劳动力天然地属于劳动者个人。劳动力和它的载体--劳动者不可分离，但承认和重视二者的区别，具有重要的理论意义和实际意义。劳动者作为劳动力的载体，并不是商品，而是公民。芳动力是劳动者体力和智力的总合，它在市场经济条件下，作为一种生产要素，必然是商品。劳动力的载体与劳动力本身的区别和联系，决定了劳动力商品“买卖”关系的特殊性。劳动力的“买卖”关系，实质上是一种租赁关系，劳动力“买卖”双方所得到和失去的，只是一定时间、地点、条件下的劳动力使用权，而不是劳动力的所有权。在市场经济条件下，劳动力不仅天然地属于劳动者个人所有，而且，这种所有权要受到法律的保护。劳动力归劳动者个人所有，这是劳动者最重要的经济权利，是劳动者其他权利的基础，也是人权的重要组成部分。限制劳动者对自身劳动力的所有权，意味着对劳动力的超经济强制意味着违反人权。
四、我国人力资源管理的政策措施和发展方向
在跨入２１世纪、加入ＷＴＯ的今天,人力资源管理已经被提高到企业战略的高度来认识。如何从长期和整体的角度来开展和推动企业的人力资源管理和发展,正是企业战略和人力资源管理职能面临的挑战。１.引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念，有长期和全面的管理观念。在人才流动性较高的市场经济社会,必须从战略的角度来研究本企业的人才战略,必须对人才的需求、流动、引进、培养等进行深入的研究与分析。同时要建立和完善激励、约束机制以促进人才的开发与使用。 认为“人作为个体，有能无能并不重要，关键还在于有没有权力支持”，这是以“权”为本的思维方式，在中老年阶层里的影响很深，反映在企业组织活动中就是争权夺利。以人为本的思维方式则与之完全不同，其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。在对待所属人员时，应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，不忘掉总体利益，企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。要把那些传统的旧观念彻底摒弃，要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。任何一个企业，元论其规模大小，都应尽快制定出迎接入世、面向未来的人力资源开发战略，包括稳定人才队伍，提高员工素质，增大人才含量，优化人力资源结构，增强员工的活力等。 2.提高人力资源整体素质，搞好全员培训。 我国人力资源数量多但素质低，入世后，对人力资源的素质将提出更新更高的要求，即知识复合型。未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中国的企业在未来的时代里，能不能从容地走向世界，越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后，是人的素质的较量，面对人世的挑战，尽快培养一批“外战内行”的外向型人才，努力提高我国人力资源的整体素质，搞好全员培训，已成为当务之急。 3．建立企业技术创新机制，在创新中求发展，要有自身管理的独特性。按照企业战略进行人力资源管理制度的建立与完善。必须结合本企业的实际情况来制定和完善适合自身发展、适应市场竞争需求的管理体系,人力资源管理才能发挥真正的职能作用。4人力资源管理和企业战略、制度的匹配性，改进人力资源管理体制的核心。企业的人力资源管理制度必须与企业战略及相关制度相匹配。人力资源管理不只是人力资源部门的工作,而是所属用人单位管理者的职责。在人力资源部门的指导和监督下,记录、指导、激励与评价所属员工的工作,以此提高下属人员的职业境界与进取精神,提升下属人员的人力资本价值。因此,对人的管理不只局限于人力资源部门的事,而是从组织整体、跨部门的角度去思考这一问题。
同时要理顺人事部门与用人部门在人力资源管理上责、权的分工,强化用人部门管理者的人力资源管理意识和能力。在员工管理方面,要实现从“主要依据人事部门”到“调动人事部门和用人部门两方面积极性”的转变；从“主要依靠人事干部”到“调动人力资源干部和全体管理者两方面积极性”的转变。人力资源政策的具体执行应更多的转移至各用人部门管理者手中,人力资源部门主要负责政策的制定和执行情况的监督与检查。
综上所述，人事管理与人力资源管理虽然在内容上有其相通之处，但在本质上却存在明显差异。传统的人事管理由于体制、历史和文化等诸多原因，多注重于事的管理，而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往对其无节制地利用。现代人力资源管理是一种比传统的人事管理更为深入、更具战略性的新型管理模式，它要求企业必须突破传统的“人事”定位，从更宏观的视角，从发展战略的角度，开展和完善企业的人力资源管理。人力资源管理和人事管理是基于不同时代背景和社会文化下的两种不同的管理理念，人力资源管理重视“人”是“事”的动力因素，更重视对这一特种资源的持续作用：即为了合理地应用而持续地培养开发。
参考文献：
1、 秦志华：《人力资源管理开发与管理》，经济管理出版社，1997年6月第1版。
2、 苏廷林：《人力资源学导论》，中国人事出版社，1994年9月第1版。
3、 [美]西奥多•舒尔茨：《话人力资本投资》，北京经济管理学院出版社，1990年10月第1版。
4、 秦志华：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2000年10月。第1版
5、 赵曙明：《人力资源管理与开发》，中国人民大学出版社，2001年。第1版
6、 谭融：《公共部门人力资源管理》，天津大学出版社，2003年5月。第1版
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