人力资源管理与传统人事管理的比较研究44

【摘要】：传统人事管理与现代人力资源管理有着根本的区别，传统人事管理的核心是被动的事务性管理，而人力资源管理的核心是主动开发和利用人力资源。目前人力资源管理并没有达到真正意义上的人力资源管理，为此，我想做进一步的探索。

【关键词】：传统人事管理、现代人力资源管理、根本区别

【正文】：

一、人事管理与人力资源管理的内涵及区别

人事管理从管理学角度来看,就是在一定的条件下,如何根据既定的组织目标,选择工作人员,确定工作职责,调动工作积极性,提高工作效率。人力资源管理是对人力资源的计划、组织、控制,以劳动力管理为主要内容,其中心任务是调整和改善人力资源状况,使之适应生产的要求,保证经济运行的效益。也就是对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制及协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现企业的最终目标。从二者的内涵看人事管理主要力求通过人与事的结合,有效实现企业的目标,并没有研究如何对人力资源的开发和利用进行经济核算,及如何提高人力投资的经济效益等重大问题。而现代人力资源管理不仅要通过人与事的管理有效地实现企业目标,更重要的是要通过合理利用与开发、经济核算来提高人力资源的投入产出率,从而实现管理与经济活动相结合,以人力资源管理促进经济发展。

人力资源管理这一概念最早出现于２０世纪２０年代的美国,８０年代中后期被引入我国,直到９０年代初,它还不为国人所理解和认同。随着社会经济迅速发展和企业管理需求的提升,传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争的形势,开始逐渐被现代的人力资源管理所代替。正确认识和开发管理人力资源人力资源,有时也称人力资本,这个词最早由美国著名经济学家舒尔茨提出,他当时认为:“人们获得了有用的技能和知识……这些技能和知识是一种资本形态,这种资本在很大程度上是慎重投资的结果……用于教育、卫生保健和旨在获得较好的工作出路的国内迁移的直接开支就是(人力资源投资的)明显例证。”[1]另一位叫加里•贝克尔的经济学家在专著《人力资本》中更明确界定:“所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资。这种投资包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等方面。”据此可见,人力资源开发其内涵是相当广泛的,从横向上几乎囊括政府人力资源的各个系列,从纵向上看主要包括政府进行人力资源开发的教育、培训、发现、评价、使用、流动、二次开发等。

在人力资源开发过程中,人力资本投资是一项带有风险的投资,在政府、企业、个人三方面无一例外。就政府而言,主要有“组合风险”、政策风险、折旧风险、人才外流风险；就企业而言,主要有“不可预知风险”、激励性风险、对象选择风险、人才外流风险等；就个人而言,主要存在适用面风险、个性风险、环境风险、意外风险等。如上各种风险的防范,则需要政府、社会、个人多方面共同努力。如政府方面应加强人力资本投资的指导,尤其是具体操作方面,提高政府管理公共事务的能力,使各类人才能做到人尽其才、才尽其用,减少人才外流的人力资本投资损失。对社会或企事业单位而言,既要对政府行为进行认真而深入的研究,又要加强市场调研,还要加强单位内部管理,创造一个良好的人才激励机制。个人方面则主要是正确定位,一是顺应社会发展潮流,把个人理想与社会进步紧密结合起来；二是基础要扎实,知识面要广博；三是人力资本投资要在充分认识自我的天赋条件、个性偏好基础上作慎重的选择。我们应注意到,在人才市场上,“专业对口”与挑选人才的矛盾一直突出,甚至很大程度上影响着学校人才培养。用人单位的专业限制如同一堵高厚的围墙将无数人才拒之于外,在人力资源配置上,用非所学与用非所长从而不能人尽其才,成为一个误区。其实,“专业不对口”在许多人或许多场合下是具有相当合理性和积极性的,它不仅是人才流动的一个重要原动力,也是人才由“专才”造就“通才”的一个重要原因,而且是社会发展的一个正常现象,甚至是政策发展的推动力。当然,这只是人事管理中一个导向问题。总之,就人事部门而言,建立人力资源开发与管理机制,改变过去因人设事的传统管理观念,树立人力资源管理理念,不仅要将合适的人放到合适的岗位上,而且要为合适的人设置合适的岗位,而这只有通过人才市场化的调控才能实现。

在形式上从人事管理发展到人力资源管理都是对人的管理,但这绝不是对传统人事管理的简单名词替换,而是对人的管理理念和管理方法的根本转变,是人事管理中一个质的飞跃。在管理的观念、活动、内容、地位及部门的性质上都有着显著的区别。

１二者管理思想和观念的区别

传统的人事管理从经营者的观念上,把物质资源作为第一资源。注重对物质资源的利用节约:把人力视为成本,以降低成本为宗旨,把每个为其所雇佣的。人的开支全部打入成本之内,从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题,由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本。

而现代人力资源管理把人力首先看作是一种可开发的资源,并视为组织核心资源。人力资源的重要性已经超过设备的资金等物质资源的重要性,成为企业竞争的主要依托。通过开发和管理现代人力资源,可以使其升值,创造出更大的甚至意想不到的价值。其次现代人力资源管理更注重如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能,该管理理论认为对人力的投入并非是单纯的成本加大,而是一种投资,企业要舍得对人力资源进行开发投资,以激发员工潜能,发挥团队能力的辐射力量,去赢得长期、长久的实力。

２二者的性质、管理活动的区别

传统的人事管理与企业的经营发展脱节,工作上没有前瞻性和预测性,因此工作中时常出现被动的应付局面,对员工管理的规范不能事前约定,而是事发后根据结果做应急性处理,从而失去了管理的意义。其次在对员工的管理中,往往把录用、使用、培训、考核、奖惩等几个互相联系的阶段,人为地分割开,孤立地进行管理,更没有考虑与企业的管理、效益和贡献相结合,具体反映在工资分配上,不论岗位、责任、贡献的差异和企业经济效益的好坏,一律执行统一工资方案进行工资调整的“大锅饭”做法,起不到经济杠杆的调节和激励作用。反映在用工制度上,不考虑企业的人员状况,一律按照国家统分规划被动接收员工,造成以人定岗、人浮于事的低效率的工作作风,形成一朝被录用,终身为固定的用工制度。反映在日常管理上,人事工作只考虑人员的录用、报酬、调动、退休等具体工作的规范化操作和实施,忽视了员工积极性的挖潜和工作的系统管理。反映在绩效考核上,形成年度考核一张表,平时没有跟踪辅导,更没有系统的过程管理。反映在人员使用上,实行论资排辈的终身任用制,不考虑人才的开发利用和激励机制的作用,挫伤了有识之士的积极性,其结果使员工感到沮丧和士气不足,有损于企业的竞争力。

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