从第二次世界大战以来，科学技术和工业生产日新月异，企业规模日益扩大，跨国公司逐渐增加，生产社会化和劳动生产率大幅提高，市场竞争空前激烈，人力资源的开发和管理的重要性日渐突出，于是雇佣管理发展为现代人事和劳动管理，也就是现代人力资源管理的前身。
现代人事与劳动管理与雇佣管理相比，有几点主要的区别：
1、劳动人事管理的内容扩大
传统人事管理曾走过三条不同的路线，一是福利路线，二是业务路线，三是节约路线。由于这三条路线都有其不同的局限性，所以无一例外地遭到现代劳动人事管理学者的批评。著名管理学家德鲁克认为人力资源开发与管理的首要任务是使人的潜能得以充分发挥，因此，人力资源管理的基本任务是扩大后的三个方面：一是如何获得最称职的人才，二是如何充分而有效地运用人力资源，三是如何维持并激励人才的高度工作意愿。
2、劳资关系管理制度化
为解决紧张的劳资关系，工会组织日益普及，劳资关系仅靠简单的合同已经难以处理。资方除了采用激励管理来缓和矛盾以外，还采取一些法律手段处理工人抱怨、工资分配等问题，使劳资矛盾得到一定程度的调节。于是，劳资关系管理制度化成为现代劳动人事管理的特点之一。
3、激励管理成为现代劳动人事管理的重要内容和手段
从梅奥的霍桑实验以后，开始将人际关系理论大量应用于管理实践；同时，行为科学的发展，为企业对员工进行精神激励、内在激励提供了理论支持和新的方法，并在实践中取得了良好的效果。以行为科学为理论依据的激励管理，在现代劳动人事管理中地位越来越重要。
4、劳动人事管理向综合性发展
随着员工文化素质的提高，生产技术含量的增加，脑力劳动和体力劳动的界限日益模糊，“白领”与“蓝领”的称谓已不能准确地描述员工的区别。同样地，把以“白领”员工为对象的所谓“人事管理”与以“蓝领”员工为对象的所谓“劳动管理”分开进行的传统做法也是不恰当的，社会发展的趋势要求管理实践，应该将二者统一起来进行综合管理。
调整后的人事管理和劳动管理已经不是指管理对象，而是分别代表人力资源管理中的不同方面的内容。人事管理包括建立组织及其工作方法（如职位分析、人事考核、定员定编等），劳动力管理（录用、调配、培训等），劳动条件（工资待遇、工作时间和工作环境、劳保福利等），激励管理。劳动管理则专指劳动关系，特别是劳资关系的管理，包括协调劳资关系的政策和制度，以及劳动力的检查监督等。从调整后的范围看，总的趋势是从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理。
现代人力资源管理原则和方法
人力资源管理的根本目标是资源利用最优化，经济效益最大化。以美国为代表的发达国家，把人力资源管理提升到战略的高度来看待，20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助 型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞 争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业 的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理 ，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来 认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于 培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效 地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立 之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整 个企业”。即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负 担某个具体的职位。制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点。
美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成 了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点：合理拉开员工的收入差距，收入显性化、福利社会化。
相比之下，国内企业在人力资源管理的认知和实施上存在较大差异，一般看来，经济发达地区、高新技术企业比传统企业做的好。笔者就所知的两个有代表性的企业为例，来进一步说明传统人事管理和现代人力资源管理的区别。
甲公司是一家传统皮革制品生产企业，位于苏北县城，由于当地经济发展水平较底，就业率很底，周围有大量的后备劳动力。基于行业惯例，该公司采用传统的人事管理方法，除少数管理和高级技术人员外，大量的工人是就地招聘的。这些员工上岗前往往没有经过正规的培训，靠老员工带新员工的方法，从简单工作做起，经过3年左右的时间培养成熟练工人。同时，该公司制订了大量的规章制度，从日常管理到工作中每一过程、步骤到需要达到的结果，都作了详细的规定，对违反规定的人，从罚款到扣工资再到扣年终奖金，直至开除，使用的基本上是经济处罚的办法，对极个别工作好的，也是通过提高工资标准来达到奖励的目的。笔者认为这样的公司可以获得一时的辉煌，但决不能长久。
乙公司是一家高新技术企业，坐落于经济发达的苏南地区，这里经济和技术的基础较好，高级人才众多，就业机会多。基于此，乙公司采取了现代人力资源管理方法，即主要通过提供有挑战性的工作、激励、建立适合的组织文化的方法来引人、用人和留人，在人才“跳槽”频繁的苏南地区，很好地保证了核心技术和管理队伍的稳定，为企业高速发展提供了人才保证。
从以上两个例子可以看出，现代人力资源管理在企业运行中发挥越来越重要的作用，它在某种程度上已经超越企业的生产经营，成为当代企业家的头等重要工作。为此，需要重点考虑以下几个方面的工作。
一、人员录用与配备
1、 录用步骤和方法
人员录用应遵循公开、公正、竞争、全面、择优、量才的原则。这些原则，不论是对传统的人事管理还是对现代人力资源管理，都是必须遵守的。特别是后者，否则，就失去了管理的基础。
在人员录用的步骤和方法上，传统人事管理与现代人力资源管理有明显区别。传统人事管理过程中，录用采取计划申报、计划招收和计划调配的方法，一般程序是由用人单位按照管理权限申报用工计划，经过人事（劳动）部门审批同意后，按照预先确定的标准进行发布招录信息，然后是考试考核，经过初审、体检等程序后，开始进入岗前培训阶段，基本完成人员的招录程序。整个过程基本是一种单向的交流。
与之相对应的，现代人力资源管理在人才的招录过程中基本依靠各类的专业人才市场来完成。在确定了空缺岗位的人力资源要求之后，通过人才市场发布信息，在人才市场这个平台上，招聘单位和应聘者通过双向的沟通和交流，共同确定工作职责、工资福利等双方共同关心的问题。达成一致后，招录过程就基本完成。
2、 人员配备的原则和方法
人员配备应遵循以下原则：
（1）、因事择人，就是根据岗位的要求，选择具备相应知识与能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效地完成。
（2）、因才使用，要求根据人的不同特点来安排工作，以使人的潜能得到充分的发挥。
（3）、动态平衡，要求以发展的眼光看待人与事的配合关系，不断根据变化了的情况进行适时调整，以实现人与工作的动态平衡和最佳匹配。
3、 人员流动管理
人才流动是社会化大生产的必然产物，是产业结构发展变化对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途径。做好人才流动管理也是现代人力资源管理工作的重要方面。美国心理学家勒温（K.LEWIN）提出的场论从理论上解释了人才流动的必然性。
勒温关于单个人与环境关系的公式：
B=f(p,e)
式中：B—个人的绩效
P—个人的能力和条件
E—所处环境
勒温的场论指出：一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境密切相关。（注2）
人才流动必须遵循以下几项原则
（1）、用人所长原则 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 3/4/4 相关论文
首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 3/4/4
