人力资源管理与传统人事管理的比较研究55

传统人事管理实行的是统一计划调配的管理方式，虽然可以体现集中力量办大事的优势，但也出现了管的过多、统的过死的弊端。造成了人才的部门所有制，形成了浪费。现代人力资源管理的任务就是实现人才的合理流动，提高其利用律。

（2）、合理流向原则

合理流向就是人才从多的地方流向少的地方，从人才闲置的地方流向人才紧缺的地方，从效益差的地方流向效益好的地方，促进人才供求关系的动态平衡。

（3）、最佳社会效益原则

充分发挥市场机制的作用，最大限度地发挥现有人才的经济效益和社会效益；同时注意宏观调控，调整局部效益和整体效益、眼前效益与长远效益之间的关系。在这个问题上，可以用政策加以引导，必要时辅之以行政手段加以调控。

（4）、自主原则

在人才流动中应坚持自主原则，创造条件让供需双方直接见面，实行双向选择，做到两全其美。

目前人才流动的形式有：录用、聘用、兼职、租赁、咨询等。

二、考核与激励

1、考核的作用

人员考核是检验人事管理工作的手段，又是人事决策和改进人事管理的依据。主要作用有几方面：

（1）、人员考核是人员任职使用的依据

（2）、人员考核是决定人员调配和职务升迁的依据

（3）、人员考核是进行人员培训的依据

（4）、人员考核是确定工作报酬的依据

（5）、人员考核是对员工进行激励的手段

2、考核的方法

传统人事管理实践中，对人员的考核多用静态的方法，定性多定量少，总的来说缺乏科学性。现代人力资源管理在继承定性考核的同时，也引入了一些定量的考核办法，总的有下面几种：

民意测验法、共同确定法、配对比较法、等差图表法、要素评定法、立体考核法、欧德伟法、情景模拟法、关联矩阵法、、德尔菲法、层次分析法等。

3、激励的作用

调动人的积极性是人力资源管理的永恒主题，激励的主要作用有：

（1）、人员激励是调动职工积极性的主要手段；

（2）、人员激励是提高人员素质的有力工具；

（3）、人员激励是形成良好组织文化的有效途径。

4、激励的原则和方法

结合马斯洛的需求层次论，正确的激励应遵循以下原则和方法：

（1）、目标结合原则

（2）、物质激励和精神激励相结合原则

（3）、外在激励和内在激励相结合的原则

（4）、正强化与负强化相结合的原则

（5）、按需激励相结合原则

（6）、民主公正原则

如本章开头所列举的甲、乙两个不同的企业，甲采用的是以处罚为主的“负激励”，没有考虑到上述的原则和方法，造成员工士气低落，所形成的是一种消极的企业文化，不利于企业的发展；相应地，乙企业由于提供了有挑战性的工作，辅之以正确的激励措置，形成了积极、和睦的企业文化氛围，就可以留住人才、用好人才，以实现组织发展和个人发展的协调统一。

三、人员培训及开发

1、人员培训的原则和形式

人员培训的原则：

（1）、理论联系实际，学以致用的原则，为此，应注意全面规划，制定短期、中期和长期相就合的培训计划。

（2）、专业知识技能培训和组织文化培训兼顾的原则

（3）、全员培训和重点提高的原则

（4）、严格考核和择优奖励的原则

人员培训的主要形式：

（1）、从培训与工作的关系分，有在职培训和非在职培训；

（2）、从培训的组织形式看，有学校培训、短训班、自学等；

（3）、从培训目的看，有文化补习、岗位培训、学历教育等；

（4）、从培训的层次上分，有高级、中级和初级培训。

2、人员开发计划和类型

人力资源是一种可持续发展的智力资源，为保证可持续发展的要求，人力资源的开发必须有计划地进行。在制订人力资源开发计划时，应考虑以下因素：

（1）、人力资源应当具备的素质和能力，包括知识结构、工作技能、工作态度、行为方式等；

（2）、人力资源实际具备的素质和技能；

（3）、人力资源实际素质能力与岗位职责要求的差距。

人力资源开发主要有下述几种类型：

在职开发、替补训练、短期学习、职务轮换、决策训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练、跨文化训练等。

四、人力资源的劳资管理

现代劳资关系的特征

劳资关系是指劳动者与所在单位之间在工作过程中的关系，劳动法、工会法等是调整劳资关系的法律规范。现代劳资关系有以下几个特征：

（1）、劳动关系是在现实工作过程中发生的关系，与劳动者有直接的关系；

（2）、劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的组织，如企业、事业单位、机关团体等；

（3）、劳动者要成为组织的成员，并遵守所在组织的规章制度；

（4）、非正式组织在正式组织中依靠共同语言、兴趣爱好等存在；

（5）、协商成为沟通的主要手段。

五、个体、群体特征与人力资源管理

1、个体特征与人才的管理

个体特征包括人的感觉、知觉和个性，在人才的使用和管理过程中，要尽量使个体特征的发挥与岗位要求相匹配，充分发挥个体特长。同时，在进行人员培训时，也应针对个体的不同，因材施教，以求扬其所长，补其所短，收到事半功倍的效果。

2、群体特征与人才的管理

由于人力资源大多都在不同的组织内，人力资源的作用，主要不是以孤立的个人，而是以群体的形式实现的，因此，人的行为，不仅受其自身的制约，而且深受群体的影响。在影响群体特征的诸多因素中，组织文化的影响具有举足轻重的作用，体现在：

（1）、潜移默化的作用；

（2）、规范作用；

（3）、筛选作用；

（4）、凝聚作用。

为形成良好的组织文化，适应群体管理，现代人力资源管理实践应注意以下几点：

（1）、领导的率先示范作用；

（2）、舆论的积极导向作用；

（3）、骨干带头的从众作用。

3、组织文化与人才的管理

现代人力资源管理强调组织文化的作用，组织文化的建设必须遵循相应的心理规律来进行，才能达到事半功倍的效果

（1）、运用心理定势；

（2）、加强心理强化；

（3）、利用从众心理；

（4）、培养认同心理；

（5）、引导和培养与组织目标相一致的非正式组织；

（6）、树立先进典型，激发模仿；

（7）、化解矛盾和挫折心理。

六、人力资源管理与创新

任何组织，只有不断地创新才能不断地发展。同样，人力资源管理作为管理科学的新兴内容，也在不断的创新中得到丰富和发展。当今管理者面临的最新的人力资源管理问题包括：劳动力队伍多样性的管理，它影响着诸如招聘、甄选、任务分派和培训这些基本的人力资源管理问题；全职家庭带来的社会问题，它可能会影响到组织内的人际关系、工作调配和利益冲突等关系上；信息获取和交流技术的日新月异，已经在影响着管理工作的进行，它甚至会影响到我们基本的价值观念，打破历史以来的管理格局，甚至改变现行的组织结构和工作方式。这些问题的解决，都必须依靠不断的创新才能完成。

（注1）张德：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，1996年3月第1版，第103页

（注2）张德：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，1996年3月第1版，第168页

参考书目：

1、张德：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，1996年3月第1版

2、斯蒂芬•P•罗宾斯：《管理学》，中国人民大学出版社，1997年4月第一版

3、柴爱东罗东来：《实用领导学》，中国矿业大学出版社，1992年8月第一版

4、《人力资源：组织和人事》，中国国际广播出版社，1997年8月第一版

5、徐国华赵平：《管理学》，清华大学出版社，1989年8月第1版

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