2、逐步改变了用人治事，缺乏法制的状况
3、改变了公务员队伍的管理机制活力不足的状况
我国传统的干部人事管理体制存在人治色彩较浓、能进不能出、能上不能下等等诸多弊端，其根源归结到一点就是制度设计本身缺乏必要的活力，管理没有走上规范化、科学化的轨道。而公务员制度的建立和推行工作，则从设计、实施到完善等多个环节，有效地改变了传统人事管理体制的这些不足之处。
二、现代人力资源管理和传统行政人事管理的比较研究
（一）传统行政人事管理的弊端：
随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，传统的干部人事制度的一些缺陷和弊端便日益显露出来，成为制约改革开放和社会主义现代化事业发展的瓶颈之一，已远远不能适应社会经济发展和政治改革的需要。其弊端主要表现在以下几个方面：
1、职位缺乏科学分类，过于重视身份、编制；
职位分析是一个组织人力资源管理的基础或平台，但在我国传统的干部人事管理系统中，不注重对工作人员所从事的职位本身的工作内容、工作职责以及任职资格进行分析，工作人员的分级分类管理也没有细化到可执行的程度。依靠既没有科学依据又不灵活的编制来进行人员数量控制，要么过于死板，满足不了用人部门的正当需要；要么就是没有太大用处，无法有效遏制在政府部门中出现的人员膨胀问题。
2、管理权限过于集中，管人与管事相脱节；
传统的干部人事制度是党委领导决策、政府照办执行的人事管理体制，干部管理权限主要集中于党委组织部门和上级领导部门，其结果是使各部门、各行业无法根据工作性质和业务需要灵活地管理干部，造成具体管事的行政部门、生产经营单位不能管人，管人的各级党委和组织部门又不直接管事，形成了管人和管事相脱节的局面，难以体现权责一致的原则，难以做到知人善任、量才使用、人尽其才。
3、管理方式、手段陈旧，阻碍人才成长；
传统的干部人事管理不论其工作内容有何特殊性质，都按照同一模式进行管理，即用管理党政干部的单一模式来管理所有其他各类干部，忽视了各类人员不同的工作性质、社会责任、职业特点和成才规律，使其他各类人才难以发挥其自身的专业技术特长，导致人事管理方式落后、僵化，缺乏活力。
4、管理制度不健全。
管理权限高度集中、管理模式过于单一与管理制度不健全密切相关。传统的干部人事管理在干部的选拔、培养训、考核、晋升和监督等环节缺乏严格、明确、规范的制度安排和相关的法律法规。由于缺乏严格的干部选拔和录用制度，使得干部任用工重资历轻贡献，重关系轻才干；由于缺乏严格的考核制度，阻碍了竞争机制发生作用，干部能进不能出，能上不能下；由于缺乏系统的培训制度，使得一些干部思想僵化，业务能力和管理能力难以适应社会发展和形势变化的需要。
干部人事制度中存在的弊端，使得年轻优秀的人才难以脱颖面出；出现用人问题上的不正之风，用人上的腐败成为最大的腐败。这些问题严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化和现代化进程。
（二）人力资源管理与传统行政人事管理的区别
以往，政府公共部门的人事管理通常使用“人事行政管理”这一概念。现在改为“政府公共部门人力资源管理”。这并非只是词语的简单替换，而是公共部门人事管理理论和实践观念的全面更新，主要体现在以下几方面的突破：
1、人力资源开发与管理将人本身看作资源，而且与其他物质资源的一次性开发、使用不同的是，人力资源可以持续不断地开发和有效使用。它本身就能够给组织带来巨大的投资回报率和效益。而人事行政管理将人只视为是一种成本或生产、技术国素，是对组织资本资源的消耗；
2、人力资源开发与管理将组织中的人作为组织发展的主体，人与工作相比，前者具有广泛的能动性，他们身上形成、赋有和可以开发的知识和技能，能够使他们主动地适应不同工作种类与性质的需要，完成组织的工作任务。因此，人力资源管理注重的是塑造组织人才成长的环境，尊重员工主体地位的态度和发展激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能，重现人与组织发展的统一性。人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，他们的存在无非是要满足组织工作性质的需要，与组织工作相比，人的地位是附属性的。因此，在人事行政管理过程中，组织比较强调管制、监控等方面的功能；
3、人力资源开发与管理的内容则大大地丰富了，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展需求，重视和增强了一些新的管理内容，如公共部门人力资源的预测与规划，人员评析与人员甄选，人力资源的开发培养，人力资源投资收益分析等等，使人力资源管理与组织发展紧密地结合在一起。传统人事行政管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动；
4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重，一方面要充分发挥现有人员的科研智慧才能，同时，还要充分挖掘人员的潜能，使其在未来发展中具有较大的弹性，这就是现代人力资源管理的“全方位拓潜”的功能。人事行政管理强调的是组织成员的现状，它比较注重现有人员的使用，而不重视其素质的进一步开发。
政府公共部门的人力资源是国家人力资源总体结构中的一部分，因此毫无疑问，它具有一般人力资源所具备的一切基本性质。把公共部门人力资源管理与传统的人事行政管理相比较，可以发现它们有如下几个基本差别：
1、管理理念方面
人力资源管理把工作人员视为资源，是“第一资源”，是最宝贵的资源，而且与其他物质资源的一次性开发、使用不同，它是可以持续不断地开发和有效使用，并能够给单位带来巨大投资回报和效益的最重要的资本。而传统人事行政管理则把工作人员视为一种成本或生产、技术要素，只会消耗单位的资本、资源，同时，把人事管理工作看做是行政工作，属日常人事行政事务。这是两者根本性的区别。
2、管理原则方面
人力资源管理奉行以人为中心的原则，认为人的因素是第一位，将工作人员作为单位的主体，设计出一套可以充分调动人们积极性的新的管理模式，使人们能够形成和具有可以连续开发的知识和技能，能适应不同种类、不同性质的工作，出色地完成工作任务。由此可见，人力资源管理注重营造工作人员的成长环境，尊重其主体地位，并强化激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能。而传统人事行政管理则奉行以事为中心的原则，一般把工作人员看成是被动的工具，认为他们的存在无非是为了满足工作的需要，其地位是附属性的。传统人事行政管理恪守“进、管、出”的旧管理模式，沉迷于“调出调入天天找，工资考勤统计表，实习培训探亲假，生老病死办劳保”的模式。在传统人事行政管理实践中，组织比较注重管制、监控等方面的功能。
3、管理方法方面
人力资源管理采取的是主动开发型、有预见性的方式。这种管理是一门严密的科学，它注重艺术性，强调定性与定量结合、使用与开发并重，在充分发挥工作人员现有智慧才能的同时，还要进一步挖掘其潜能，进行“全方位拓潜”，使其在未来做出更大贡献。而传统人事行政管理看重的是工作人员的现状，较为重视现有工作人员的使用，不太注重其素质的进一步提高，对人员的管理主要靠纪律和监督，是强制性、被动型的“管家式”管理。 首页 上一页 1 2 3 4 5 下一页 尾页 2/5/5 相关论文
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