谈公务员绩效考核制度(一)

一、我国公务员绩效考核基本内容和意义

二、我国公务员绩效考核存在的问题

三、影响我国公务员绩效考核制度发挥作用的原因

四、完善我国公务员绩效考核制度的对策分析

内 容 摘 要

公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。目前，随着我国公务员考核工作的深入开展，考核制度出现了一些局限性，甚至存在着明显的弊端。因此，深化公务员绩效考核改革，发挥考核的激励约束作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常紧迫的现实意义。本文拟从我国公务员考核制度的现状分析入手，从考核目标、考核内容、考核主体、考核方法、考核程序等方面展开探讨，并充分运用人力资源管理中有关绩效考核的理论成果，对完善我国公务员考核制度提出思路和对策。

谈公务员绩效考核制度

　一、我国公务员绩效考核基本内容和意义

公务员作为国家公共行政和社会公共管理的载体和实施者，其积极性的发挥直接影响着政府组织实施行政管理和提供社会服务这一基本行政职能的实现，以及各级政府各项既定方针和政策实施的效果。而绩效考核是公共部门人力资源管理活动中的重要环节，也是其他人力资源管理活动的基础，影响着人力资源管理的整休效果。通过绩效考核，公务员不仅能够获知他人对自己工作表现的评价，而且能够清晰地了解自己的能力和准确把握自己需要改善的地方，有助于公务员队伍的建设，对于提升政府管理国家政治、经济和社会事务的效率也有着重要的意义。

目前，我国国家公务员考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。德、勤、廉属于周边绩效的范畴；能、勤则属于任务绩效的范畴。“德”的内容包括政治品德、职业道德、社会公德和个人品德。其中政治品德主要考核公务员是否坚持“一个中心，两个基本点”的原则；公务员的职业道德包括遵守宪法法律和法规，依照国家法律、法规和政策执行公务，忠于职守，勤奋工作，尽职尽责等。公务员遵守的基本纪律和社会公德包括：不散布有损政府声誉的言论，不弄虚作假、欺骗领导和群众，不滥用职权侵犯群众利益等项内容。“能”指业务知识和工作能力；“勤”指事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神，其主要内容包括积极性、主动性、纪律性、协作性出勤率五个方面。“绩”指工作的数量、质量、效率和效益:“廉”指廉洁自律的情况。这五个方面把以“人”为中心的考核方式和以“事”以中心的考核方式有机的结合在一起，独具中国特色。

二、我国公务员绩效考核存在的问题

目前，我国是以2007年颁布的《公务员考核规定(试行)》为依据对公务员实施考绩。继公务员法之后，该法规在借鉴考核实践经验的基础上对公务员考核的内容、标准、程序、使用结果等相关事宜作了全面的规定，从制度上规范了绩效考核行为。但在实际操作中却不尽人意，各种各样的问题仍然存在。

1．考核目标不明确，激励约束不够。

《公务员考核规定(试行)》规定,公务员绩效考核是为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩,从而促进勤政廉政,提高工作效能,建设高素质的公务员队伍。其根本目的是充分调动公务员的工作积极性,通过公务员绩效的不断提高,更好地实现政府部门的职能目标。在考核目标设定上,应该能够说明被考核者职责完成的真实状况,同时便于采用量化和衡量。但目前的公务员业绩考核,在目标的设定上偏重于采用一些比较虚化、空洞的条文设定，目的并不明确。由于考核目的不明确,很多人认为考核就是年终写工作总结、填写考核表,根本没有把绩效考核与工作分析、公务员培训、薪酬管理、人员去留等人力资源管理活动联系起来,使考核没有任何影响力。很多部门有时甚至是为了考核而考核,不是通过考核来激励大家更好地工作、 多做奉献,而是为了追求一团和气。考核中的这种“平衡”,助长了“干与不干一个样、 干多干少一个样、干好干坏一个样”的不良风气,导致工作认真的同志可能得不到大家的承认,平时工作不认真,惯于应付关系的,年终考核得分却很高。正是由于认识上存在的误区使考核陷入走过场、流于形式，基本上达不到调动工作积极性和主动性的目的。

2．考核主体较单一，责任不明确。

我国公务员考核制度目前的考核主体是由部门负责人、部门人事机构等相关单位负责人和由民主选举产生的公务员代表组成非常设性考核委员会或者考核小组。相比一些纯粹由机构首长担任考核主体而言虽然有了一定的进步，但是仍显不足。这主要体现在被考核公务员的上级主管业务部门和公务员的服务对象没有能够成为其考核主体的组成部分，前者在业务上对被考核公务员较为了解，后者则能对公务员考核的公正性和准确性提供很大的帮助。另外，我国公务员考核主体中的部分人员的专业化程度还有待进一步提高，专业化和前面提到的全面性并不矛盾，因为专业化是对考核主体中的人事机构的工作人员和负责人员而言的。《公务员法》明确指出，我国公务员考核的重点是工作实绩。对于公务员工作绩效的考核是一项专业性较强的工作，对于相关人员的专业知识和专业技能等都有很高的要求。

3、考核内容模糊，标准不具体

我国公务员的考核内容和标准较为粗糙，考核指标概念化、笼统化，考核指标对差异性的重视不够、区分度不强，影响公务员考核的效果。我国主要是从德、能、勤、绩、廉五个方面对公务员进行全面的考核，其中重点考核的是工作实绩。对于“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的标准只是一种原则上的规定，《考核规定》对于前四个方面分别有一个较为简单的解释。如“德，是指政治、思想、道德品质的表现”等等，但是对于这些方面的解释较为笼统，缺乏相关的配套的法规或者文件进行进一步的说明和阐述，如每一方面所包含的具体内容是什么，其对应的具体行为都有哪些。没有这些说明，考核的标准也就难以进一步进行量化处理，也就使得考核方法的运用上受到了很大的局限，采取一些较为先进的方法诸如量化考核等方法时也就较为困难。

4、考核方法简单，考核指标粗糙

指标是绩效考核的指南，也是绩效考核的依据，绩效考核指标设计得是否合理，是绩效考核是否科学有效的首要前提。一般而言，考核的指标应该力求细致、量化、全面，注重其规范性和可操作性。长期以来，我国的公务员绩效考核指标一直沿用了建国初期的干部考核体系，即从“德、能、勤、绩、廉”五个维度对干部进行考核。但在实际考核中并没有将这五个维度很好地转化成具体的指标，缺乏细化因素，给考核者留有主观发挥的较大余地，不利于公务员绩效考核机制的科学开展。我国现行的这一考核指标设计过于粗糙化，定性太多而定量不足，虽然一些部门或地方政府出台了一些细则，但由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，使考核者无所适从。过于笼统的考核标准往往导致考核结果的失真，也容易产生“主观臆断”、“晕轮效应”和“近因效应”等现象，不利于考核的公正和公平开展，严重挫伤了公务员参与考核的积极性。

5、考核程序形式化，缺乏监督体系

   公务员绩效考核具有鲜明的法定性，即对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体按照法定程序进行考核。实际考核过程中有些单位不能严格按照规定程序进行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次”，存在“以评代考”的现象。此外，考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。一些单位和部门对考核工作认识不够，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾和搞论资排辈，既影响了考核工作的准确性和实际效果，也弱化了群众监督机制，违背了考核的客观公正原则和民主公开原则。

6、考核结果缺乏利用，考核作用受制约