企业如何留住优秀员工

XCLW125012 企业如何留住优秀员工

一、创建良好的薪酬体系

（一）提供有竞争力的薪酬

（二）重视内在报酬

（三）绩效引导薪酬

（四）增强薪酬体系透明度

二、培育优秀的企业文化

（一）培育优秀的企业文化，要体现企业对员工的尊重

（二）培育优秀的企业文化，要致力于培育协作和团队精神

（三）培育优秀的企业文化，要注重树立企业良好的形象

三、强化以人为本的管理

（一）为新员工搭建展现自身价值的平台

（二）帮助员工制定职业生涯规划

（三）加强员工沟通，营造企业和谐的人际关系

（四）重视人力资源投资与开发

内容摘要

现代企业人才流动是一个必然趋势，人才的合理流动有利于企业的发展。人才的流动，关键在于“合理”，否则，就是“流失”。目前，不少企业都在不同程度上存在着人才流失现象。人才的流失，特别是高素质人才的流失，将给企业造成无法估量的损失。一旦人才流失，企业将面临岗位空缺的尴尬，增加新聘人员的培训费用。同时，新招聘的人员对熟悉本企业和相应岗位职责也还要有一个时间过程。此外，如果优秀人才流到竞争对手企业，更会对本企业产生相当大的威胁。因此，留住人才，特别是留住优秀人才是各个企业面临的一大课题。就此问题，本文着重从企业的角度讨论如何正确看待员工跳槽，采取何种措施留住优秀员工，以增强企业的核心竞争力。

如何留住优秀员工

在当今世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，企业生存和发展的关键在于人才。当然，现代企业人才流动是一个必然趋势，人才的合理流动有利于企业的发。但是，人才的流动，关键在于“合理”，否则就是“流失”。目前，不少企业都不同程度地存在着人才流失现象，而且流失人员中有较大比例是中高层管理人员和专业技术人员。人才的流失，特别是高素质人才的流失，将给企业造成无法估量的损失。一旦人才流失，企业将面临岗位空缺的尴尬，增加新聘人员的培训费用；同时，新招聘的人员对熟悉本企业和相应岗位职责也还要有一个时间过程。此外，优秀人才流到竞争对手企业更会对本企业产生相当大的威胁。

因此，留住人才，特别是留住优秀人才是各个企业面临的一大课题。一方面，企业对人才流动要有正确的心态，人才流动是市场经济条件下正常的现象，让优秀的人为自己服务一辈子是不切实际的，优秀企业的特点是让平凡人做出不平凡的业绩。另一方面，企业的关键在于留住那些适合企业发展、形成企业核心竞争力的优秀人才，为他们创造有利于个人和企业发展的空间。那么，企业究竟如何才能留住所需的优秀人才，优秀人才怎样才能觉得服务的企业是适合自己的企业。笔者认为应该做好以下几个方面的工作。

一、创建良好的薪酬体系

良好的企业和良好的薪酬体系是分不开的。每个职位和每个员工都对企业发展有重大的影响，良好的薪酬体系有利于提高员工的忠诚度，并使企业保持长久的活力。以蓝色巨人IBM为例，由于种种原因，IBM曾经一度从该行业的领导地位陷入危机之中。但近几年，它却再度崛起，成为人人赞扬的成功企业，其中薪酬制度的创新，对企业文化和员工个人行为所产生的影响，绝对是一个重要因素。

IBM原来的薪酬系统有四个特点：第一，与薪酬的外部竞争力相比，它更强调薪酬的内部公平性；第二，原有薪酬系统严重官僚化，系统中分为五千多种职位和二十四个薪资等级；第三，部门主管给部属增加薪酬的自主权非常小；第四，员工增加的薪酬收入，大部分都来自于基本薪酬，只有很少部分与利润和股票绩效等风险性因素相结合。

现在，IBM通过对全盘更新薪酬制度，建立起以市场为导向，注重外部的竞争力，同时削减职位层级，只剩下一千二百种职位和十个变动范围更大的薪资等级。这符合公司削弱官僚主义、减少层级，以及把决策权下放给部门主管的原则，赋予他们按员工工作绩效支付不同薪酬的权力，并减少奖励性薪酬的预算，节省下来的部分则转移到风险薪酬专案上。这样一来，让员工的薪酬与企业的绩效目标结合得更紧密。

在构建了一个良好的薪酬体系的基础上，还应当采取以下具体措施：

（一）提供有竞争力的薪酬

为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进公司便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都展现出来，是企业CEO的愿望，也是留住人才的关键。支付高薪酬的企业往往能吸引并且留住人才，带来较高的员工满意度、更好的绩效为企业服务，同时还有较低的离职率。对于员工来说，也许并不太关注当前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来薪金提升的空间很小，往往会导致员工失去希望，丧失工作热情，最后导致离职的产生。因此，一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，能够有效留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。

同时，为了保持公司在产业中薪资福利的竞争性，吸引优秀的人才加盟，人力资源部门的一项重要工作，就是随时进行薪酬调查，及时了解产业形态相近的公司在薪资福利方面的资料，以此为参数，适时调整薪资福利政策。除此之外，如有需要，也可以聘请专业的管理咨询公司做相关的调查，实施个别职位薪资的弹性调整。

（二）重视内在报酬

是不是用最高的薪酬就能吸引最优秀的员工呢？的确有些企业是如此，但却也有一些企业，他们所支付的薪酬在同业中并不是最高的，却同样可以吸引到最优秀的员工，比如摩托罗拉、IBM。这是因为企业经营绩效、企业文化、企业声誉、员工的发展机会等，往往也是员工愿不愿意留下来很重要的条件。

事实上，薪酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指组织提供的金钱、津贴和晋升机会；内在报酬则是来自于工作任务本身，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。对于知识型员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。

因此，企业可以透过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作中得到最大的满足。如此一来，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和提升员工能力，使员工更依赖内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的难题中跳脱出来。

（三）绩效引导薪酬

按绩效表现来支付薪酬，是有效薪酬体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公平的，薪酬不与绩效相结合，往往是薪酬计划失败的重要原因。为此，不少企业采用了三百六十度绩效考核办法，主管、部属、客户、跨部门同事、同部门同事互相评估。但要注意的是，做绩效评估及管理一定要避免考核目标过于单一，比如对销售人员的评估，如果仅从销售业绩来考核，就是典型的目标设计过于单一，结果会使销售人员片面追求销售业绩，其他方面都不顾，反而有害企业的运作。

因此，在绩效考核方面，应注重建立公平、公正、合理的绩效考核制度。如果制定缺乏合理性，员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对员工的不正确评价，员工就有可能出现愤恨和不满的情绪，从而影响员工的离职行为，降低员工对企业的满意度。如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，员工也只有另谋出路了。

以下几家企业的做法值得借鉴。摩托罗拉在员工绩效考核上设定的目标，不仅包括财务、客户关系、员工关系、合作伙伴之间的表现，也包括领导能力、策略计划、客户关注程度、资讯和分析的能力、个人发展过程管理方法等的考察。思科（Cisco）薪资标准主要跟职位有关，薪资涨幅根据每个人的能力，绩效佳涨幅大，绩效平平涨幅小。通用（GE）则是只奖励完成高难度工作的员工，薪酬制度的关键原则，是要把薪酬与工作表现直接结合，按实际绩效付酬，该公司的准则是“不把薪酬和权力绑在一起”，如此一来，即使在职位上没有得到晋升，薪酬等级也可以根据绩效提升。

（四）增强薪酬体系透明度

一般来说，员工对薪酬制度的公平性高度敏感。有些企业为了回避薪酬差距增大所引起的心理压力，采取了薪酬保密的做法，有的规定员工不得打听别人的薪酬，有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬，甚至宣布一经查实，违反规定者立刻辞退。个人若是把自身收入作为隐私看待，那是他的权利；但把薪酬保密当做企业的一项制度规定，就要权衡它的利弊。薪酬保密常会被认为在搞“黑箱操作”，很容易诱发员工对薪酬制度是否公平合理的疑虑。

因此，在许多管理制度、薪酬体系完善的企业中，都极力宣扬薪酬体系的透明度，薪资级别都是公开的，每级的级差也是公开的。事实证明，这样做并没有产生负面影响，而是有积极作用。因为员工清楚，我拿眼下这份工资，是由于我做了哪些工作，如果我努力，我会成长到哪个级别，享受何等待遇。

二、培育优秀的企业文化

企业文化是一个企业在长期生产经营中形成、积累，经过筛选提炼，并倡导的一套优良作风、行为方式及价值观念。优秀的企业文化能产生巨大的亲和力，吸引企业员工，使认同共同观念的人凝聚在一起。随着市场经济的发展，建立优秀的企业文化越来越成为吸引和留住人才的重要方式。

（一）培育优秀的企业文化，要体现企业对员工的尊重

不能片面地强调如何让员工努力工作，更应该认真研究企业如何实现对员工所承担的义务和责任。只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，企业才能吸引和留住人才。特别是当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任。如果企业忽视员工的预期想法，对员工的到来若无其事，就会直接导致员工对企业的满意度降低，企业因而也就可能失去一个优秀的员工。

（二）培育优秀的企业文化，要致力于培育协作和团队精神

在市场经济条件下，企业中任何人的自我价值的实现，都不是孤立的，都有赖于人们之间的相互协作，有赖于企业的发展。没有员工在企业运行过程中的相互协作，没有团队精神，企业就不可能高效益发展。因此，培育具有协作和团队精神的企业文化有利于企业中每个员工自我价值的实现，对吸引和留住人才大有益处。

（三）培育优秀的企业文化，要注重树立企业良好的形象

企业良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能吸引和留住更多的优秀人才，能吸引到更多的投资，更多的顾客，能得到周围邻里的支持和帮助，能得到更大的发展，同时为企业内部人才提供更大的发展空间，从而成为吸引和留住人才的重要砝码。

三、强化以人为本的管理

强化以人为本的管理是留住人才的根本。员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重、信任员工是留住员工一个最为基本的条件，企业要努力强化以人为本的管理，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这不仅仅体现在人力资源部门的专项管理工作中，更主要体现在员工所在部门及主管领导各个方面的管理工作上。具体包括以下几个方面：

（一）为新员工搭建展现自身价值的平台

进入新的企业，新员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对员工要进行适当的鼓励，让员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。比如给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信；对员工的努力表示真诚的谢意；安排一些员工展露才华的工作机会；经常给员工一些吸引人、具有一定挑战性的工作任务等，为员工营造“被重视”氛围，激发员工实现自身价值。同时，企业要为员工创造完善的职位晋升制度，让员工明确在本企业的发展方向和目标，从而激发新员工的工作热情，促使员工与企业长期共同发展。

（二）帮助员工制定职业生涯规划

一般来说，员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，如薪金职位的提升，工作知识及专业技能的提高，自身价值的实现等。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此，建立职业生涯规划，帮助员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。

（三）加强员工沟通，营造企业和谐的人际关系

员工在入职的初期最容易产生抱怨，这时的员工不可能完全融入企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通，让员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素；也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态，从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

同时，办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等。否则，只能让员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系。长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致员工的流失。

（四）重视人力资源投资与开发

人才需要经营，在以人为本的经济时代，高度重视人力资源投资与开发成为留住优秀人才的重要手段。进入企业的员工，几乎都希望能在企业得到很好的成长，相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。

要想有优秀的员工，要想提高竞争力，公司必须为人才的开发和培养投资，必须为职工提供不断学习的机会，同时员工自身也要具备学习的能力，善于学习。美国管理学家达尔伯格提出：“公司能力的核心是围绕公司选拔和和培养人才的技巧和胆识。……不论内部的还是外部的劳动力市场，最理想的雇员是具有能力及勤学好思的人。学习过程正是开始于受雇之日。健康组织的雇员将把日常学习作为个人及公司成功的关键要素。”

因此，在人才开发上，适宜的时间和金钱投入是一种立足于未来经营的投资。通过教育和培训方式，企业进而帮助人才及员工进行职业生涯设计，努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致，融为一体，人才的流失现象将大大减少。

综上所述，影响员工离职因素多种多样，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企业没有一个办法完全杜绝员工的流失。但是，企业可以通过有效的招聘选择、针对性的培训，基于当前现状的满意度管理和远期的职业生涯规划管理，从而有效地降低员工的流失率，让他们在企业充分安心地工作，由新员工变成老员工。这不但可以降低员工离职的成本和损失，为企业创造出更多的经济价值，同时也有利于企业人才梯度的合理分布和企业的长远规划和发展，早日实现企业的组织愿景。

当然，需要强调的是，企业必须在竞争机制的作用下吸引和留住人才，也就是要吸引和留住那些能够为企业发展创造巨大价值的各类人才，而不是企业的所有人才。否则，就会有悖于企业用人机制的初衷。

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年与员工的沟通，及时解决员工抱怨身价是员工心目中理想的选择企业************************************************************************************************1. 罗旭辉，杨得志. 人力资本登上历史舞台[N]. 中国青年报，2003-01-08.

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