试论企业人力资源培训的需求分析

XCLW126618 试论企业人力资源培训的需求分析

前言

一、企业人力资源培训需求分析的含义与作用

（一）确认差异

（二）改变分析

（三）提供可供选择的问题解决方法

（四）决定培训的价值和成本

（五）形成一个基地

（六）能够获得内部与外部的支持

二、企业人力资源培训的需求分析的主要内容

（一）组织分析

（二）工作分析

（三）工作者分析

（四）培训需求的战略分析

三、企业人力资源培训需求分析的趋势分析

（一）转变观念，强化培训需求分析的观念

（二）建立需求分析制度

（三）增加心理培训需求分析

结语

参考文献

内容摘要

人力资源培训需求分析是企业人力资源培训的起点，对人力资源培训具有至关重要的作用，如果培训需求分析工作不到位，或者说培训需求分析工作结果与客观事实有差距，在这种情况下，培训的后续工作就会偏离培训的初衷。因此，要从战略的高度着眼，做好人力资源培训需求分析工作。

试论企业人力资源培训的需求分析

前言

我国加入WTO后,国内外经济一体化进程进一步加快,市场竞争也日趋激烈。面对新的形势,企业要提高员工素质，调整人才结构，就必须加大对企业全体员工的培训力度,使人力资源培训成为企业维持强劲竞争实力的一项重要手段和措施。要使人力资源培训工作契合企业的实际要求,达到预期的培训效果,首要的工作就是做好企业人力资源的培训需要分析。

一、企业人力资源培训需求分析的含义与作用

人力资源培训，是企业为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。所谓的人力资源培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。企业人力资源的培训需求分析作为培训活动的首要环节,在企业的培训活动中具有十分重要的意义。

（一）确认差异

培训需求分析的基本目的就是确认差异，即确认绩效的应有状况同现有状况之间的差异，也就是实际的绩效与理想的、标准的、或预期的绩效间的差距。绩效差异的确认，有助于找出影响绩效问题的真正根源，有助于寻找出解决绩效问题的有效方法。

（二）改变分析

需求分析的一个副产品就是改变分析。由于组织中发生的持续的、动态的变革代表了一种潮流，因而改变分析对培训需求就显得尤为重要。当组织发生变革时（不管这种变革涉及到技术、程序、人员，还是涉及到产品或服务的提供问题），组织都有一种特殊的、直接的需求，这就迫使培训部门在制定合适的培训规划以前，就应迅速地把握住这种变革与需求，对培训进行多角度的分析和透视，以适应组织变革。

（三）提供可供选择的问题解决方法

进行培训需求分析的一个重要原因，还在于它能为问题的解决提供一些可供选择的方法。假如人事部门预测，本组织需要一批营销专家，这便出现这样几种选择：一是对已经工作的营销人员进行再培训；二是雇佣已经获得高薪的、非常有资格的营销专家；三是雇佣一些低薪的、缺乏资格的人员，然后对他们进行大规模的培训。对这些问题的分析和解决方案的提供，就为培训部门提供了多种解决问题的方法和途径。

（四）决定培训的价值和成本

好的培训需求分析还可使管理人员把成本因素引入到培训需求分析中去，即考虑“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”。如果不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必需的、可行的；反之，如果不培训的损失小于培训的成本，则说明还不需要培训或不具备培训的条件。

（五）形成一个基地

培训需求分析还有一个好处，就是它能够形成一个培训规划开发与评估的研究基地。一个好的需求分析能够确定培训的需要，确立培训的内容，指出有效培训的战略等。同时，在培训之前，通过研究这些资料，还能够建立起一个标准，并依此标准评估培训项目及其培训结果的有效性。

（六）能够获得内部与外部的支持

工作人员对必要的工作程序和工作要求的忽视，组织应对此承担责任。如果一个组织能够证明信息和技能能被工作人员系统地接受和掌握，它就可以避免或减少许多不必要的麻烦。一般来说，工作人员通常会支持建立在坚实的需求分析基础之上的培训规划，特别是当他们参与了培训需求分析过程时。让工作人员参与培训需求的分析和培训规划的制定，这就为培训活动获得各方面的支持提供了必要条件。

二、企业人力资源培训需求分析的主要内容

培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是搞好培训工作的关键。如何进行培训的需求分析，一般来说应从以下几个方面入手：

（一）组织分析

培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。它涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析，以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：

1.组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。

2.组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况：（1）金钱。一分钱一分货，组织所能提供的经费将影响培训的范围和深度；（2）时间。对组织而言，时间就是金钱，培训是需要相当的时间的，如果时间紧迫或安排不当，极有可能造成粗略的培训结果；（3）人力。对组织人力状况的了解非常重要，它是决定是否培训的关键因素，包括工作人员的数量、年龄、对工作与单位的态度、技能水平与知识水平、工作绩效等。

3.组织特质与环境分析。组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果就很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。主要包括如下内容：（1）系统特质，指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失；（2）文化特质，指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面；（3）资讯传播特质，指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。

对上述问题和特性的了解，将有助于管理者及培训部门全面真实地了解组织。

（二）工作分析

工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作分析依据分析目的的不同可分为两种：

1.一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。一般工作分析的内容为：

（1）工作简介。主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料。

（2）工作清单。工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。而每项工作单元又可加注各工作的性质、工作频率工作的重要性等补充资料。这对员工执行工作，管理层进行工作考核和进行特殊工作分析皆有益处。

2.特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨，并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。由于每个工作单元的不同特性，特殊工作分析可分为下列数项：

（1）程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起点、一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性。程序性工作分析主要强调工作者和器物间的互动关系，就是通过详细记录工作单元的名称、特点、标准、应具的知识技能、安全及注意事项、完整操作程序等，为员工的培训和培训评估提供依据。

（2）程式性工作分析。程式性工作分析多无固定的工作程序，对工作原理的了解和程度要求也较高，其工作内容主要强调工作者和系统间的互动。完整的程式性工作分析依序可分为四个部分：①系统流程分析，主要是应用电脑流程的概念和符号，描绘系统间重要元件的关系，并配合简单的文字，说明系统背后的基本原理；②系统元件分析，主要是针对系统中每一元件列出其正确名称和功能，以建立工作者的共同认知，减少沟通障碍，并作为检修的基础；③程式分析，主要是探讨系统中的作业流程，其重点是了解系统如何正常运作分析内容包括系统状况、特殊标准、指标、操作、影响等；④检修分析，主要是探讨如何检修并排除系统不正常运作所需的诊断流程与知识。检修分析集中于探讨诊断分析所需的知识和诊断过程中所必须使用仪器的知识技能，其内容包括应具备的知识、可能的故障、原因、修正措施等。

（3）知识性工作分析。知识性工作属于内在思维的工作行为，可以说是人与人，或人与知识间的交流互动，而且是以不具形体的知识为桥梁，进行理性的思考、沟通与协调，以达成工作需求。知识性工作分析是一种程序，它能够帮助管理者确认影响工作绩效的有关重要知识。

可以说，工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，只有对工作进行精确的分析，并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。

（三）工作者分析

工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训，以及培训的种类等。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效与工作能力。其中包括下列数项：

1.个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。

2.员工的自我评量。自我评量是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评量。

3.知识技能测验。用实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。

4.员工态度评量。员工对工作的态度不仅关系到其知识技能的和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。

（四）培训需求的战略分析

传统上，人们习惯于把培训需求分析集中在个体和组织需求的层次上，并以此作为设计培训规划的依据。一般说来，集中于个体与组织的需求，往往是对组织过去与现在的需求比较敏感。但是，当组织状况发生了重大变化时，那种集中于过去和现在的需求分析将会引起组织资源的无效。过去，组织变革缓慢而微小，未来的需求经常是过去倾向的逻辑延展。但现在，这种状况已经发生了巨大的变化，培训需求的未来分析即战略分析，已越来越受到人们的重视，并被提到一个重要的战略位置之上。培训需求的战略分析主要包括以下几个方面内容：

1.组织优先权的改变。一般说来，组织优先权是指组织当前的工作重心，或组织当前必须优先考虑的问题。随着外界环境的变化，组织优先权也不断发生变化。引起组织优先权改变的因素是多种多样的，主要包括：

（1）新技术的引进。如资料处理能力的提高使组织的结构、功能、性质等发生革命性改造。（2）财政上的约束。由于面临财政紧缺，各种层级的组织都把它们的规划削减到前所未有的程度，或者干脆完全终止规划。（3）组织的撤销、分割或合并。随着外界环境的变化，原有组织承担的任务已经完成或根本不存在，这就需要撤销组织。分割或合并是指把一个单位分成几个单位或把几个单位合并成一个单位，工作重心发生转移。（4）各种临时性、突发性任务的出现。外界环境的变化，引起各种临时性、突发性任务的出现，需要建立新的组织，或改变原有的组织，以解决这些任务。

以上因素的变更，就要求培训部门在进行培训需求分析中不能仅仅考虑现在的需要和建立在过去倾向基础上的服务提供，必须是前瞻性的。它必须决定未来的需要，并为他们作准备，尽管这些需要同现在的需要可能完全不同。

2.人事预测。由于组织的大部分预算是花在人事部门上，因而人事预测是很重要的。它主要包括需求预测和供给预测。其中，需求预测主要是考察一个组织所需要的人员数量，以及这些人员必须掌握的技能。对于稳定性组织而言，过去的倾向无疑是未来需求的指示灯，而对于经历巨大变革的组织来说，过去的倾向需要只有和其他预测技术结合起来才可确定未来的需求；供给预测不但要考察可能参加工作的人员的数量，而且要考察这些人员所具有的技能状况，以便为人员的雇佣、培训与再培训提供依据。同时，在人事预测过程中，还应注意和发挥各方面专家的作用，并注意征求工作人员的意见。这样，培训需求分析才切实可行，才可真实反映组织的未来状况。

3.组织态度调查。在培训需求的战略分析中，收集全体工作人员对其工作、补偿金、救济金、同事等的态度和满意程度也是很有用处的。因为对组织态度的调查能够帮助查出组织内最需要培训的领域，是否需要培训以外的，而且还能找出和确认那些阻碍改革和反对培训的领域。一般来说，了解工作人员对组织的态度及满意程度应立足于利益领域。例如，根据工作人员对组织满意程度的不同，就可以表明他们对组织的态度与看法：（1）我收到的补偿金是可观的；（2）我为之汇报的人设置了清晰的问题；（3）在我的工作团体中有一种信任和开放意识；（4）告诉别人为组织工作我感到很自豪。

通过调查，我们就可以清楚地知道并了解到：是否有人认为组织中的个人或团体缺乏技能？是否有人认为组织缺乏和谐的人际关系和管理技能？组织是否被认为观念复杂？组织和个人利益被认为是一致还是冲突？对这些问题的不同回答，将产生不同的培训与组织开发。如果是技术能力方面的问题，那么进行传统的培训是适宜的；如果是人际关系方面的原因，则需要进行管理培训；如果是观念认同的问题，就需要重新确定组织目标或作出解释；如果是工作人员与组织之间的一致性较差，就需要加强职业生涯的开发。总之，组织态度的分析对组织的培训与开发规划是非常重要的。

总之，对以上问题的分析结果，就可以帮助培训部门列出一张代表其培训需求的清单，并以此作为将来设置培训课程的基础。完整、的培训需求分析是确保工作、绩效、培训高度契合的基础。

三、企业人力资源开发与培训需求分析的趋势分析

随着科学技术的飞速发展，人力资源培训的重要性也日趋突出。作为培训活动首要环节的培训需求分析也引起了人们的普遍关注，正在朝着新的方向发展。

（一）转变观念，强化培训需求分析的观念

从企业角度而言，无论是管理者还是普通员工都要清楚的意识到培训需求分析的重要性。一是企业管理高层对人力资源培训需求分析在人力资源管理培训中的定位要有准确的把握，用清晰的理念指引培训需求分析工作的开展；二是要明确人力资源培训的方向、人力资源培训的目标和最终达到的效果，切忌漫无目标，盲目从众；三是要通过宣传教育，促使员工正确认识到培训需求分析对自身职业生涯的重大作用，并且能够积极参与。

（二）建立需求分析制度

明确的培训需求是培训有效性的前提和保证。需求分析报告的科学性直接决定了培训内容、培训方法和培训效果考核标准设计的科学性。就目前大多数企业来看，其准确性和科学性普遍不乐观。许多企业的培训需求分析多为针对短期的工作，不能为培训结束后的效果评估及未来培训需求的测定提供详尽、科学的材料依据。科学的培训需求分析机制应包括企业的组织结构及战略目标、企业文化、管理者对员工工作绩效的要求、顾客的需求，以及员工的自我评价五个方面。培训需求评估的科学性不仅取决于分析的内容，同时也取决于企业与受训者需求的统一程度，还必须与员工职业生涯管理体系设计相结合。

（三）增加心理培训需求分析

随着人才和市场的竞争日益激烈，企业员工面对激烈的竞争和工作的压力，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态。试验证明，良好的心理教育、疏导和训练能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神，使员工更好的投入到工作中；而不良的心理状态不仅对员工的身心健康有害，而且直接影响员工的工作情绪，因而对员工进行心理培训需求分析十分必要。传统的培训需求只关注员工工作能力、知识方面的培训，忽视了员工心理培训的需求，故企业在进行人力资源培训需求调查时要增加心理培训调查的内容。

结语

企业人力资源培训是一门系统的知识，它涉及到企业的方方面面。人力资源培训需求分析是企业人力资源培训的起点，对人力资源培训具有至关重要的作用。作为企业的人力资源培训部门，应该深入学习和了解人力资源培训需求分析的意义和内容，从而更有效地做好企业的人力资源培训工作,为提高企业的综合素质和竞争能力而服务。

参考文献

1.李声吼:《人力资源发展》,中国税务出版社2005年出版。

2.罗哲、沙治慧:《人力资源开发与管理》,四川大学出版社2003年出版。

3．安景文：《企业管理学》，中国标准出版社2007年出版。

4．商家泉，戢磊：《公司劳动人事管理》，法律出版社2007年出版。

5．文峰，《轻松管人事》，广东经济2006年出版。