人本管理和企业发展的关系

第一节：在企业中，人本管理的核心理念

第二节 在企业中，引入人本管理的必要性

第三节  在现代企业中，人本管理的现状

企业在实施人本管理中应注意的几个问题

企业实施人本管理中的主要对策

内 容 摘 要

“人员是企业最大的资产一个组织同另一个组织的唯一真正区别就在于人员的成绩不同。人是一种独一无二的资源，它要求使用它的人有特殊的品质。”彼得·德鲁克在《管理任务、责任、实践》一书中提出的这句话，充分说明了人在企业中至关重要的作用。现代企业的发展，人是关键，人本管理亦是必然。实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。时代的发展，社会的进步，人的社会价值的提升，都在客观上要求企业在人力资源管理中坚持以人为本的管理。是否坚持以人为本的管理，将直接关系到企业的成败。 

 本文从人本管理的理念，内容等及如何在企业中实现人本管理等方面进行了论述，进一步阐明了人本管理在企业发展中的重要性。 

 

 关键词：企业 人本管理 人力资源 理念 激励

人本管理和企业发展的关系

知识经济时代，企业正面临着重整提高的挑战。企业管理也从强调以物的管理转向重视对人的开发，是管理领域一次变革和创新，而把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘，科学地管理，已成为当代企业先进管理思想的重要组成部分。这种知识经济所倡导的管理模式，称之为“人本管理”模式。人本管理，是对传统企业管理模式和理念的变革和创新，反应了知识经济的本质和要求，人本管理，直接关系着企业发展的成败。

第一节：在企业中，人本管理的核心理念

人是企业最宝贵的资源，是核心竞争力的ＤＮＡ，是市场经济竞争中最活跃的组成因素。优秀的企业需要人的管理，面临的问题需要人去解决，完美的策划方案也需要人去执行，成事在人，败事也在人。一个成功的企业，首先离不开人的因素，其次才是企业自身的硬件设施、社会环境、机遇、社会舆论等其他因素的影响。人才在企业发展道路上的地位逐渐被提升，许多企业的人力资源部门的经理们都曾费尽脑汁的考虑着要如何在企业发展过程中吸引更多企业需要的合适人才、如何在企业内部发现优秀的人才、如何通过改革去提高企业成员的凝聚力、如何让员工去发挥更多的才能等等问题。而这些问题却也正构成了“以人为本”管理方式的理论核心。

人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。

实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度本质的规定性。

第二节 在企业中，引入人本管理的必要性 　 企业的具体管理制度要取决于企业的行业特征、企业规模、内部文化和员工素质等，在知识经济型的企业中，人本管理是企业发展的立足之本。人本管理是一种人性化的企业管理模式，是把人作为企业管理的核心和企业最重要的资源，把企业全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标的管理理论和管理实践的总称。

第三节  人本管理在现代企业中的现状

群居在中国珠江三角洲经济区域的企业，经济发展速度和生产规模以及技术实力等都能排列在国内前列。在市场竞争之外，在人才的争夺上也是硝烟四起，“人才饥渴”问题比较明显。然而，很多企业却依然存在“人才需求”与“人才流失”的尴尬局面，一方面在人才市场和其他途径去寻找人才，一方面，自己的企业却没有办法留住人才。这不但浪费了大量的资金和人力，更是给企业的整体氛围带来一层抹不去的阴影。频繁的人员流动是企业文化建设、品牌规划和实现发展战略目标道路上的大忌。

“工作难找”和“人才饥渴”两种看起来似乎矛盾的现象同时出现，让人不得不深深的思考着中国企业经济面临的难题：企业与人才之间，如何才能形成一个良性的循环？

第四节 企业在人本管理中应注意以下几个问题：

1，企业中，人本管理的基本要素：    （1） 人。在企业的经营管理活动中人是管理活动的主体.也是管理活动的客体。作为管理主体来说人必须具有管理的能力必须懂管理、善管理、会管理对企业存在的问题要学会观察，分析、判断和决策，运用自己的权威和手中的权力进行管理。作为管理客体.要充分发挥自己的能动性，为企业的发展尽职尽力。要按照企业发展的要求自觉的学习.接受公司的培训。要主动的接受管理主体的要求协助管理人员进行管理工作，促进企业的和谐发展。     （2） 环境。主要包括物质环境和人文环境两种。物质环境是指企业的厂房工资制度、办公环境、文娱体育活动等这些是影响员工工作积极性的基本因素。人文环境.主要是指管理环境或者说人际关系环境。这关系着员工的向心力昭示着企业发展的动力是影响员工工作积极性和企业长远、持久发展的最根本的因素。    （3） 文化 。即由企业的员工创造的产品和各种物质设施等所构成的器物文化浅层的行为文化，即企业员工在生产经营“学习娱乐、人际交往活动中的文化”中层的制度文化即企业精神、企业价值观等意识形态并与此相适应的制度、规章、组织机构等深层的精神文化即企业在生产经营中形成的独具本企业特征的意识形态和文化观念。文化具有导向、约束、凝聚、激励和辐射的功能它使企业具有人文价值、科学价值和可持续发展价值。     （四）  价值观。它是指企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念和奉行的行为准则。价值观的一致性和相容性是保证企业实施管理、顺利实现企业目标的前提和保障条件企业应努力营造适合本企业发展目标的价值观体系.使其发挥相应的作用。

2，企业中，人本管理的主要内容 ：  

（1）人文精神：促进人与企业共同成长--建立和谐的人际关系。良好的人际关系是实施人本管理的基础.很难想象在一个人际关系矛盾重重的企业里人本管理会良好的实施下去，其实这根本就是不可能。和谐的人际关系不仅包括企业内部人与人、人与工作的和谐，而且包括企业与市场、企业与社会、企业与政府部门关系的和谐。这就要求把员工行为与组织行为统一起来、把追求经济利益与追求社会效益统一起来。各级管理者要以自身的亲和力、感召力去体现“人和”精神，营造“人和”氛围把员工置于企业一切活动的中心地位以制度约束行为。同时还要加强企业的软件管理，即强调理念的引导、氛围的熏陶“知识的提升、准则的规范和行为的养成通过广大员工对目标的认同.统一思想、统一行动形成员工团结和谐、积极向上、互相协作”共同奋进的“人和”氛围促进企业机制的和谐运转。

（2）人员激励：发挥潜力，人尽其才--以激励为主，积极开发人力资源。人本管理.最重视的就是人在企业中的作用因此，我们应该想办法调动员工的积极性开发企业的人力资源。激励就是要激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。激励来源于需要，需要有精神的和物质的.因此我们应该从两方面采取措施。此外还要充分释放企业员工的潜能发挥他们的创造能力;激发员工的主体地位.点燃他们的工作热情;培育团队精神强化团队意识实施团队管理，激发团队动力，增强文化圈效力。人力资源开发是组织和个人发展的过程。其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能.它是一个系统工程贯穿企业发展过程的始终。     

（3）人人管理：企业持续发展的动力源--使员工从‘’被管理者“向”“管理者”转变同时接受消费者的“管理”。这里的管理者包涵两个层面的意思。首先是传统意义上的管理者即管理别人。当然不可能每个人都是企业的管理者，但每个人都潜存着成为企业管理者的可能。应当鼓励这种管理理念的存在：人人争当先进，时时追求进步事事争当成功把企业当成是一个竞争激烈的“小社会”。另一个层面是从地位上来说的，也就是说要尊重每个员工的主体地位.尊重他们的尊严和权利事事尊重人、关心人，爱护人。员工是企业未来发展的“管理者”，决定着企业的发展方向和成败。在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位……

3，企业中，人本管理的应用： 

   以人为本，不是一句空洞的口号。而是渗透于企业的内外。企业不仅要尊重每一名员工，发挥每一位员工的积极性和创造性，还要想着每一位消费者和每一位客户，这是实施人本管理的必然要求。总的来说实施人本管理就要做到尊重人、依靠人、发展人，凝聚人：    （1）尊重人。没有一个人.不论是领导还是普通员工都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人应有的权利理应受到尊重。要把人的价值放在首位。尊重人，尊重人的思想，尊重人的首创。

（2）依靠人。现在多数管理者已经认识到决定一个企业、一个社会发展能力的主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体是一切资源中最重要的资源。归根到底一切经济行为都是由人来进行的人没有活力企业就没有活力和竞争力。  

（3）发展人。人们通常都潜藏着大量的才智和能力，如何最大限度地调动员工的积极性，释放其潜藏的能量是企业管理者的主要任务。  

（4）凝聚人 。企业本身是一个生命体，企业中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子。所以，管理不仅要研究每一个成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个企业的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。

 第五节 企业实施人本管理的主要对策

1，正确的企业人才选拔方针：任何企业在人才选拔上都应该要有自己的标准，切不可随意套用其他企业的选拔模式，否则会造成企业员工在对公司文化接触和了解过程中形成劣性错觉，导致员工在情绪上出现抵制和心理上形成障碍。那么企业如何制定合适的人才选拔机制？这需要从下列几个方面来参考：

（1）岗位：每个公司都必须提供一个供职工的才能发挥岗位。岗位合不合适，会够影响到员工的工作情绪和发展观望。如果岗位要求和员工的兴趣以及特长不相吻合，员工可能会觉得对工作没有兴趣，不熟悉或者是有抵触情绪的衍生，这样的状况常常会给工作的进展带来不良的影响甚至导致计划的失败。同时，这样的状况也很容易挫伤员工的工作积极性和团队士气，甚至让员工对企业的期望大打折扣。

（2）技术：每个员工的技术水平都不一样，企业发展的技术要求也不一样，不要盲目的招聘高技术人才、专家。如果企业无法提供与其技术相应的设备、研发队伍和鼓励政策，反而会影响技术的发挥，造成人才技能浪费和财产损失，最后变成人财两空。所以，要先明白自身企业的技术发展方向和要求水平，取合适者用之。

（3）文化：企业的发展过程中所沉淀和积累的企业文化，是企业发展的灵魂，是竞争对手无法复制的精髓。影响企业文化特点的主要有：社会文化、企业成员的素质、公司发展规划、领导管理的方法以及公司的实际实力等等。鲜明的企业文化和良好的企业氛围常常能在企业发展道路上带来意想不到的成功惊喜；而混乱、粗糙、与企业实际不相符合的企业文化却给企业的团队建设和综合竞争力的提升制造很多棘手的困难。

（4）规划：企业的未来是什么，这个不是企业单独所能够决定的，市场决定企业的发展，但是企业却能够对市场产生很多的影响。把市场比喻成大海，那么企业就是大海里的船，船无法控制大海的流向，却能够掌握自己的方向。一个伟大的领导者，应该有一个绚烂的梦想和实现梦想的长远规划。如果“胸有成竹”，则如顺风行舟；反之，则四处碰壁。但是，精妙的规划也是需要人的执行和操作，所以，只有清晰自己的规划和发展方向的企业，才能够了解自己到底需要什么样的人才。

2，有效的企业激励方法：

（1）公平的报酬报酬是一种有效的刺激物，无论管理者多么高明，都必须以物质力量为后盾，而稳定的工资收入，是员工工作动力的永久源泉。大多数员工都希望他们工作能得到公平的报偿，即：同样的工作获得同样的报酬。员工不满的是别人干同类或同样的工作，却获得更多的报酬。偏离按劳分配准则是令人恼火的。如果人们认为惟惟诺诺、玩弄手腕和攀附上级就可以加薪的话，他们就会产生这样做的动机。在这样的体系中，员工不会进取，企业难有活力。  

（2）升迁的机会多数员工都希望在工作中有晋升的机会，没有前途的工作会使员工产生不满，最终可能导致人才流失。如果企业不能为员工提供足够的升迁机会，多半是因为企业整体或某些部门停滞不前之故。这时企业就必须下定决心采取行动，腾出位子，为提拔优秀员工创造条件。除了有提升机会外，员工还希望工作有保障，对于身为一家之主并有沉重的家庭负担的员工来说，情况更是这样。  

（3）有趣的工作热爱一项工作是做好这项工作的前提，许多员工把这一点排在许多要素的前列。员工大都希望有一个安全、整洁和舒适的工作环境，但如果他们对工作不感兴趣，那么再舒适的工作环境也无济于事。当然，不同的工作对不同的员工有不同的吸引力，同样的东西对这个人来说是馅饼，对另一个人可能是糟糠。因此，管理者应把主要精力用在判断人的能力大小和兴趣方向上，认真负责地为你的员工选择和安排工作。  

（4）公司的赏识人与人之间如果维持冷漠的态度，不仅自己活得很累，也会在无意中伤害别人。员工谋求公司的承认和同事的认可，希望自己出色的工作被企业“大家庭”所接受。如果得不到这些，他们的士气就会低落，工作效率就会降低。他们不仅需要自己归属于员工群体，而且还需要归属于公司整体，是公司整体的一部分。所有的员工都希望得到公司的赏识，甚至需要与他们的上司一起研究工作，直接从领导那里了解企业生产经营情况。这种做法有助于拉近管理者与员工之间的距离，使员工感到自己是公司的主人，而不是苦力。  

（5）开放的管理让员工全面了解企业的发展计划及努力方向，才能激发他们的工作热情。一个企业要想快速发展，就必须将企业经营理念和发展目标明确化，把企业发展目标转化为员工的使命。员工越了解企业目标，使命感越强，企业的向心力越大。员工非常希望管理者和他们所服务的企业都是开放的，能不断提供给他们与工作有关的企业重大信息。如能充分告知，员工不必浪费精力打听小道消息，从而更专心地投入工作；若未充分告知，员工会对企业缺乏归属感，能混就混，混不下去就“跳槽”。  

（6）适度的权力企业的成长，要靠员工的努力，管理者要把员工看成比自己伟大，充分信任他们，放权给他们，才能使员工养成独立工作的能力。授权不仅仅是封官任命，管理者在向下属分派工作时，也要授予他们适度的权力，否则就不算授权。管理者要帮被授权者消除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着一项完整的职责。授权应注意把握好两点：一是让所有相关人士知道被授权者的权责；二是一旦授权就不再干涉。  

（7）正面的回馈企业管理千头万绪，其中最困难的是用人。认可下属的努力，不但可以提高工作效率和士气，同时可以有效地建立其信心，提高员工的忠诚度，激励他们接受更大的挑战。有些员工总是抱怨说，领导只有在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。管理者有责任对下属的工作给予正面的回馈，以加强他们的自信。为了充分调动员工的积极性，必须使他们相信，他们的努力会使工作富有成效。  

 （8）有效的培训一个不肯花钱培训职员成才的企业，不可能成为有前途的优秀企业。成千上万的企业，包括那些曾经盛旺一时的大企业，都因为不舍得在人才培训方面作投资，先后在企业界衰退以致消失。支持员工参加职业培训，如岗位培训或公司付费的各种学习班、研讨会等，有助于减轻疲沓情绪，降低工作压力，提高员工的创造力。下属的最大心愿，并不是高薪水，而是取得更大成就的能力，谁能给他能力，他就会给谁卖命。

人本管理的理念在现代企业的人力资源管理中起着越来越突出的重要。作为企业的管理层，应该坚持“信任、关心、尊重、理解”的人本核心为出发点，通过有效的培训方法，晋升和激励机制，激发员工的主观能动性和创造性，达到加强企业管理、提高企业效益的目的。

总之，企业人本管理的内涵，现代企业管理的许多环节，最终都落实到对人的管理上。随着知识推动经济的作用日益明显，知识成为提高生产率和实现经济增长的驱动器，而知识创新、传播和运用必须依靠人来完成，所以在研究当代企业适应市场规律的同时，应该尤其注重对企业人文资源的开发。人本管理不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上突出人在管理中的地位。从而帮助员工完善自我，实现人生价值，形成共同为企业的发展目标而奋斗的整体合力。结束语：

人是企业经营的主体，是推动企业发展的重要动力，是确保竞争优势地位的决定性因素，是企业的战略资源。企业之间竞争的根本在于人才的竞争，本质上则是管理水平的竞争，而人本管理是符合现代市场经济规律的一种管理模式，也是企业经营中的一种管理哲学，它强调管理要以人为中心，尊重人的价值，重视人性的完整性和人的需要的多样性，其要义是在管理中正确认识和处理人与其它生产要素的辩证关系，重视人的智慧、创造力及主导作用，实行综合性、动态性管理。人本管理是企业在一切管理活动中始终把人放在核心位置，以提高人的主动性和积极性为出发点，以满足人的各种合理需求为手段，以实现企业持续发展为目的，追求人的全面发展，充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。 

参 考 文 献[1] 李宝元著：《人力资本运营—新经济时代企业经营战略与致胜方略》，北京：企业管理出版社，2001年版[2] 赵文明、许静初著：《百年管理精要》，北京：中华工商联合出版社2003年版

[3]周三多 、陈传明、 鲁明著:《企业管理学》，复旦大学出版社 2003年1月出版 [4]朱晓丹著:《论人本管理》.《学习与探索》,2004年第3期