浅谈绩效考核及其在高新企业研发人员中的运用

图 6 综合评价方法的流程

2、对考核结果的应用

考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用、提高人力资源管理水平的关键。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此必须重视考核结果的应用。从以上的评价结果可以看出在四个考核维度上，研发人员显现出不同的特性。如编号为的员工，具有很强的能力，业绩表现也很突出，但是在团队合作方面却稍显不足编号为0035的员工，态度指标和能力指标的考核都属于中等水平，但是业绩维度的考核却显现出较差的水平等等。通过考核可以发现研发人员的强项与弱项，便于在进行人力资源管理的过程有针对性地采取补救措施。只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，增强激励机制，增强员工的自身压力和危机感，才能调动研发人员的工作积极性，绩效考核才能充分发挥作用。

绩效考核结果主要应用于以下几个方面岗位培训通过考核能够准确了解研发人员的能力和素质、优势和劣势，依据考核结果制定绩效改进计划，列出为改善绩效应采取的措施从而进行有针对性的培训。同时，考核还可以检验培训措施和计划的实施效果。合理配置人力资源通过考核，鼓励一些能力和素质己超过所在岗位要求的研发人员，竞争更具挑战性的岗位，将能力和素质达不到现岗位要求或非所长的人员调整到合适的岗位。

帮助个人进行职业生涯规划研发人员具有较高的层次需要，他们期待被正确的考核和评价，在获取相应的报酬的同时，更希望借考核之机在个人职业生涯规划方面得到必要的帮助，为其它人事决策提供参考。

考核结果的使用直接关系到考核工作的效果的质量，通过考核结果的正确使用，将进一步激励研发人员的工作积极性和进取性，有力地推进研发队伍的建设。

第四章总结

本文运用管理学、决策学、统计学等学科理论，结合作者个人研究，构建了一套面向高新技术企业研发人员的绩效考核体系。论文提出了高新技术企业研发人员绩效考核体系构建的理论基础、指标体系、构建方法及模型建立，并用案例进行实证。

本文在对传统绩效考核研究的基础上，结合高新技术企业及其研发人员的特点，总结出高新技术企业研发人员绩效的概念。运用管理学、决策学、统计学等学科理论，构建绩效考核体系基于和目标管理的思想进行指标内容的选取基于指标序优势构建高新技术企业研发人员绩效考核综合评价模型以企业研发人员为例，运用本文所阐述的绩效考核方法进行应用分析，包括指标数据的处理、绩效排名的得出及考核结果的应用。

本文在研究内容方面还存在着以下的不足之处：

设计的指标体系计算较复杂。企业在实际操作过程中可能会遇到一些困难，这在一定程度上会影响到文中设计的方法在实践中的推广作用。

某些指标的设计过于理想化，在实际操作中可能会遇到一些限制。因此本研究的实际应用尚需进一步研究。

绩效考核体系是一个庞大的系统，包括绩效的识别与考核、考核结果的具体应用、激励机制等的制度的配套，本文只说有了绩效的考核部分，对其他工作没有深入研究讨论。

参考文献

文硕，《审计发展史》，企业管理出版社，1996年

"国有股减持"课题组，国有股减持与上市公司治理结构改革，《改革》，2001年04期，2001.4

陈武朝，郑军，中国注册会计师行业服务需求的特点及其影响的探讨，《审计研究》2001年第1期，2001.1

李利明，当银行成为企业，《经济观察报》2002年第2期，2002.2

黄玲仁，浅谈证券市场投资主体的发展趋势，《商业研究》2001年第7期，

郑开荣，国有大型企业集团内部绩效考核体系设计浅析，《商业审计》，2009年第1期，2009.1

白俊明，软件开发企业员工绩效考核方法的研究与应用，《科技管理研究》，2008年12期，2008.12

翟孝杰，绩效考核如何才能取得实际效果，《企业管理》，2006年第3期，2006.3

李跃文，对绩效考核工作中几个问题的思考，《四川劳动保障》，2008年第10期，2008.10

张莉，成都理工大学硕士论文，《新兴技术企业研发人员绩效考核体系研究》， 2008.5

骆净华，绩效考核发展成绩效管理的必然性，《商业经济》，2009年第1期，2009.1

行金玲，研发人员绩效考核指标体系与实证研究，《科技管理研究》，2009年第1期，2009.1

乔斐斐，西北大学硕士论文，《西安高新技术企业R_D团队绩效考核指标体系分析》，2008.6