论农村信用社——汕头农村信用社人员素质风险的防范与控制

一、汕头农村信用社人员素质风险产生的渊源及特点

二、人员素质风险的认定、评估及处置

三、建立有效的人员素质风险控制体系

四、总论

五、参考文献

内 容 摘 要

农村信用社作为一个金融机构，其经营风险的表现形式主要有信贷风险、组织风险、环境风险、利率风险，经营管理风险、电子网络技术风险、人员素质风险等诸多方面，但最重要也是最关键的是人员素质风险。如何控制和防范人员素质风险是农村信用社经营好坏的重要因素之一。拥有一支业务能力强、爱岗敬业、品德高尚的员工队伍，一个善于管理的管理团队，就有可能保证农村信用社金融工作的开展安全有效、稳步发展。如若不然，即使技术、设备精良，制度如何先进，其他条件再优越，也要出现这样或那样的差错，从而扩大金融风险并导致产生金融危机。

论农村信用社——汕头农村信用社人员素质风险的防范与控制

农村信用社作为一个金融机构，在经营过程中面临着各种各样的经营风险，主要有信贷风险、组织风险、环境风险、利率风险，经营管理风险、电子网络技术风险、人员素质风险等诸多方面，但最重要的、也是最关键的是人员素质风险。如何控制和防范人员素质风险是农村信用社经营好坏的重要因素之一。拥有一支业务能力强、爱岗敬业、品德高尚的员工队伍，一个善于管理的管理团队，就有可能保证农村信用社金融工作的开展安全有效、稳步发展。如若不然，即使技术、设备精良，制度如何先进，其他条件再优越，也要出现这样或那样的差错，从而扩大金融风险并导致产生金融危机。

一、汕头农村信用社人员素质风险产生的渊源及特点

（一）汕头农村信用社人员素质风险产生的渊源

农村信用社成立已经50多年，自改革开放以来，我国经济取得史无前例的长足发展，汕头农村信用社也一样发展很快，业务发展需要经营网点大幅增加，从业人员曾一度十分缺乏。历年以来为了尽快解决这一问题，一方面，大量增加从业人员，这势必会出现良莠不齐的局面，一段时间的“内部招工”形式延揽了一批“子承父业”、未经过职业培训的毕业生走进金融机构大门，90年代后，专业院校的毕业生逐年增加，但在从业人员中的总体占比仍然很小，人员素质的提高还没有出现质的变化。另一方面，由于各种原因，人员的在职培训没有引起足够重视，岗上学习机会不多，致使从业人员的专业知识水平、岗位技能技巧等方面的技能得不到提高，而且职业道德素质方面的问题也很多，致使有的信贷员看不懂企业的财务报表，不了解企业的财务状况，思想素质不高，金融法律意识淡薄，有法不依，有章不循。这些状况与金融业不断高速发展的现状很不适应。

在这种历史条件下，就不可避免地出现了由于人员素质不高，金融法律意识淡薄，有法不依，有章不循而产生的风险，我在这里定义为人员素质风险。

（二）汕头农信社人员素质风险的特点

从汕头农村信用社人员素质风险的产生分析，主要体现出以下特点：1、差别性。由于即使在同一个地区，但各基层社所处的经济环境不同，所在地域的人文环境不同，人员素质风险的构成就会有不同的体现。2、积累性。人员素质风险并不是突然出现的，而是一个逐渐积累的过程。目前汕头农村信用合作社总体人员素质不高，业务水平较低的状况，是由于长期以来，人员素质问题没有被充分重视而造成的。同样，人员素质风险的控制也不是一朝一夕的事，而要靠长时间的努力才有可能达到防范的目的。

二、 人员素质风险的认定、评估及处置

要实现对人员素质风险的防范和控制，首先要对导致人员素质风险的各种因素进行分析、预测和评估，可以最大限度地减少意外损失，有着极为重要的现实意义。

（一）人员素质风险的认定

风险识别是人员素质风险管理的第一阶段，正确的识别风险将为成功的风险管理奠定基础。如果对风险作出了错误的识别，那么，后续阶段的工作只能是徒劳无功，不可避免地给金融企业带来损失。

人员素质风险识别有两大任务：一是判明农信社是否存在着人员素质风险；二是找出引起风险的原因。这两项任务可以称为：感知风险和分析风险。风险的识别方法多种多样，在对人员素质风险的识别上，可以选择筛选—检测—诊断方法和故障树两种方法。

（二）人员素质风险评估

经过风险识别，农信社管理者了解各种风险的类型及其产生的原因，进一步的便是衡量这些不同的风险将会对农信社产生多大的影响。只有解决这一问题，才有可能根据不同情况正确选择处理风险的方法。因此，风险评估是整个风险管理过程中关键的一环。

对人员素质风险估价我们可以分成两个部分来讨论。

1、业务素质风险的评估

这种风险的估价是非常困难的，因为业务素质风险造成的损失范围广，并且常和信用风险、操作风险等待混杂在一起。对这种风险的估价，信用社可以根据自己的历史数据，找出2-3个关键因素，例如：雇员平均年龄、雇员满意度等指标，作为自变量；以银行人均利润额或其他变量作为因变量，建立回归方程。根据关键因素的变动值，依据所建立的回归方程，来估算因变量的变化值，以此来确定损失值。

2、职业道德风险的评估

银行内部道德风险主要表现在金融犯罪上，它造成的银行损失可以直接从银行账面上体现出来。因此，道德风险的估价相对来说比较简单，可以直接用账面上的损失来计算。但是，在估计道德风险所带来的损失时，不仅要考虑到直接损失、有形损失，还要充分考虑这种风险所产生的间接损失、无形损失。例如，金融犯罪的产生可以对银行信誉产生影响，这种影响是账面上所无法体现的，但是却不能不给予充分的重视，银行管理人员可以根据经验，对有形损失估计值做适当的调整。

（三） 人员素质风险处置

无论是识别风险还是估价风险，都不是风险管理的最终目的。风险管理者在识别和估价了风险以后，还必须进入第三阶段——风险处理，才能达到风险管理的基本目标。人员素质风险处理是指针对各种各样不同原因所造成的人员素质风险，采取相应的措施或方法，将风险损失对信用社经营的影响减少到最小程度。风险处理得当，不仅有益于减少风险损失，消除或挽救不良影响，扭转经营颓势，而且有益于为以后处理风险提供经验教训，避免类似的风险再次发生。

在对人员素质风险进行处理时，要遵循以下两个步骤，即研制处理方案和确保方案实施。

第一步，研制处理方案。根据风险识别结果，找到导致人员素质风险的原因后，就需要对症下药，研制处理方案。

第二步，确保方案实施。有了正确的风险处理方案，关键是要付诸实施，否则是一纸空文。确保方案实施要注意以下几点：第一，是否具备有利于方案实施的条件；第二，是否做好足够的思想准备；第三，要注意讲求实施策略；第四，要注意收集处理后的信息反馈。

三、建立有效的人员素质风险控制体系

为更好地防范和控制人员素质风险的产生，我们必须按照建立现代金融体系的要求，本着控制总量、提高素质、合理调配的原则，建立充满生机和活力的用人机制，造就一支高素质的金融队伍，为金融和经济的持续、健康、高速发展不断输送人才。

对人员素质风险的控制，可以从两个方面入手：首先，通过监管、现有人员教育和现有人员评估等方法，减少银行现有人员素质低下所造成的风险，提高现有人员工作效率。其次，通过制定未来合理规划、严格招聘标准等方法，对将来进入银行人员素质的有效控制。

因此，我提出来4个体系，即监管体系、招聘体系、评估激励体系和培养教育体系。

（1）监管体系是指通过健全一系列的规章制度对银行从业人员进行监管和业务评估，规范银行内部的操作，剔除信用社内部业务素质过低的人员。

（2）招聘体系是指通过制定严格的招聘程序，利用外部招聘和内部招聘两种方式，招聘信用社需要的高层次人才，填补信用社现有职位的空缺。

（3）评估激励体系是指对员工进入信用社后的表现进行岗位评估以及对员工的个人能力进行能力评估，利用评估的结果，对员工进行激励和更好的安排工作岗位。

（4）培养教育体系主要是指信用社通过对从业人员进行培训、辅导、思想教育等待方式，全面提高人员业务素质和道德素质，是一种积极的措施。

这4个系统是互相补充的，缺少任何一个都是不完整的。同时我们在这4个系统上，进行人员发展规划并建立良好的内部环境，它们是面向未来的一个系统。

（一）构筑监控防线

构筑监控防线即是监管体系的建立，作用主要在于杜绝银行内部再次出现职业道德风险的问题。

1、制定严格的监管制度。

（1）要实行监管责任制，落实各自职责，金融机构业务人员业务营运过程中，要实行责任分离制度，防止职责不分和串通一气作案，以达到相互监督约束，共同负责。

（2）会计部门是信用社内部的第一监控部门，应首先保证各项会计数据的真实性和财务处理的准确性，通过完整的财务体系发现问题，监控各项业务操作和各个岗位上的人员操作。

（3）尽快制定一个违规处罚的制度，使职能监督部门真正做到处罚有据，从而有效抑制违规经营行为。

2、赋予监管人员一定的责任，保证稽查监管人员的权威性。

（1）要充实和稳定好监管人员队伍，不断提高监管人员的业务素质和工作责任心，做到“公开、公平、公正”。现在，信用社的一部分人员由于受社会上不正之风的影响，愿做“老好人”怕惹火烧身，其实，岗位之间的相互制约是经常性的，只有这部分人员真正地履行监督职能，才能把内控制度落到实处。

（2）赋予内控机制运行中的独立行政职权，不受本单位行政职权的干扰，保证督查人员的权威性，切实按“下查一级”的要求实行派驻制，提高内控工作的质量。

（3）建立反馈制度，狠抓各项监管办法和规章制度的落实。监控的基础是信息，而信息要通过反馈系统取得，反馈是实现有效监管的必要条件。

（二）建立科学的招聘体系

招聘是农信社在一定时期内吸引足够数量和具有合适条件的人员，招聘形式分为内部招聘和外部招聘。在招聘过程中一定要将内部招聘和外部招聘区别操作。

1、外部招聘

要提高工作人员素质，进入信用社这一关道德要抓好。有多少人可供选择，这些人综合素质如何，是否适合信用社的需要，都将影响着培训、使用、留任的效果。做好选取人工作是提高人员素质的第一步。科学的员工聘用制度，是招聘和筛选员工一般标准的总汇，它包括应聘者所应达到的教育程度、岗位经验、技能技术特征、健康状况的要求，以及一套到笔试到试用到录取的固定程序，从而实现对员工聘用工作的规范化和制度化管理。

2、内部招聘

这是一种用现有的员工来补充高于他原级职位空缺的政策。当信用社强调从内部提升时，他的员工就会有为提升而拼搏的积极性；当员工看到自己的同事被提升时，他们就会更加努力的工作，因为对于他们来说这是一个机会。用于内部招聘的方法可以借鉴美国许多大银行（例如花旗银行）的做法，进行工作公告和工作投标。工作公告是一种向雇员通报现有工作空缺的方法。工作投标是一种允许那些自认为具备所需资格的雇员申请公告中工作的自荐技术。工作公告和工作投标程序能最大限度地减少在许多银行中存在的抱怨，因为一方面在这些银行中空缺在被填补之前，雇员们并没有听说过一个职位的空缺；另一方面，这种做法既发挥了竞争机制的作用，又调动了雇员为银行发展负责的积极性。

（三）建立科学的激励体制

1、尊重人才的“金融文化”的构建

金融文化是企业文化的一种，所谓企业文化是指一个企业（或公司）内形成的独特的文化现象、价值观念、历史传统、习惯、作风和经营观念。据调查汕头农信系统目前还没有充分认识到金融业最宝贵的人力资源对银行竞争和自身发展的重要性，“以员工为中心”的管理思想以及科学的人力资源管理和开发措施还未能广泛地为各信用社所接受和使用，系统职工的素质、潜能和积极性都亟待进一步开发和利用。只用制度管人，员工会感到紧张、压抑、被动，员工不会很努力的工作。建立好的“金融文化”能使员工具备充满活力和朝气，自动自发、积极向上的状态，所以用“金融文化”来管理银行从业人员，也是商业银行持续发展的重要因素之一。

要在农信社内务部树立一种人才兴社的“金融文化”，真正地从领导层和业务层，创造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围，并从组织上狠抓落实，加强对人才资源开发和利用工作，为优秀金融人才的脱颖而出创造良好条件。

在农信系统，我们要给优秀的人才提供施展才华的平台，使他们的能力潜质能得以充分的发挥，这样才能使我们农信系统的人才不会流失。我们的事业才能焕发生机。

2、建立人才保障制度

汕头农村信用社要稳健、高效运营，员工队伍的稳定至关重要，为确保人才的稳定，需要建立人才保障制度，具体要做好下面三点：

（1）制定人才流动的配套政策。在人才流动中，涉及到很多实际问题，如交通问题、家属问题、生活问题、住房问题等，都需要有关部门积极配合。因此要制定切实可行的、相互配套的政策，以解除他们的后顾之忧。

（2）要重点推进养老保险和事业保险制度工作，逐步建成社会化的保障体系，使人才各方面的利益得到保护。

（3）人才管理纳入法制化的轨道。现在，汕头农信系统各联社都普遍实行全员劳动合同制。因此，要建立健全人事仲裁制度，依法解决人才管理中有争议的问题。

（四）建立一套科学的教育培训体系

1、构筑思想防线

近几年来，汕头信用社系统发生的经济案件表明，职工违章违纪和违法犯罪现象比较严重，出现了许多账外经营、统计做假、瞒案不报、内外勾结、贪贿谋私、失职渎职等情况。究其原因主要是平时放松对他们的教育，未能有的放矢地开展思想政治工作，方法简单粗糙；对他们在工作中的违章违纪行为失察或视而不见、任其自然；长期以来的各项规章制度没有认真执行；对思想工作缺乏超前的防范手段，对可疑人员缺乏应有尽有的警惕。信用社各级领导要充分认识到思想政治工作在内控管理中的重要作用，把抓内控管理与思想政治工作有机地结合起来。掌握思想政治工作的主动权，把思想政治工作渗透到业务经营的各个环节。

2、构筑组织防线

在组织防线上，管理人员尤其是高级管理人员始终处于决策的核心地位，干部导致的风险可能是最大的风险，因此提高信用社系统干部素质，加强干部管理十分必要。

一要建立学习制度，不管工作多忙，也应安排适当的时间进行学习，及时“充电”。通过学习，不断增强政纪观念，增强正确招待国家金融政策的自觉性，提高常识水平和业务工作能力。对干部的学习要有一套严格的考核制度，以增强学习的主动性和积极性。

二是培养干部的团队精神。个人的才智毕竟是有限的，集体的智慧是无穷的。在金融业经营管理过程中，只有实行集体决策，严格按章办事，就可以堵塞漏洞，防范和化解风险。因此要定期对干部进行团队精神的教育，防止个人主义的泛滥。

三是建立民主生活制度，定期召开民主生活会。尤其是涉及建筑分房、人员提拨、调动等职工普遍关心的敏感问题，要向职工公开，增强透明度，接受评论和监督，并接受职工提出的合理建议，对工作中的不足适时作自我批评等。

四要按内控管理的有关精神对机构网点负责人的任职资格定期进行审定，对不能很好地履行内控职责的，该调整撤换的坚决调整撤换。

3、构筑业务能力防线

员工的业务能力是决定信用社开展各种业务好坏的重要因素，故此对员工业务能力的培训是十分重要的。培训形式可采用高校外包培训形式和银行内部培训。

（1）信用社内部培训。可以采取定期内部培训及不定期内部培训的形式。定期内部培训，如一个月，给员工进行一次培训，内容可以有：向员工传授银行运作的基本理论知识，提高他们在理论上的修养，使他们实际操作和理论知识可以很好地结合起来，提高他们处理业务的能力；传授给员工实际的经验，纠正他们的错误的工作方法。不定期的内部培训可以请一些专家到信用社开办讲座，使员工了解到最新的金融领域的信息或新理论，使他们可以跟上瞬息万变的知识时代。

（2）高校外包培训。广东省有充足的高校资源，我们可以充分地利用它们。可以和高校之间保持长期合作的关系，利用高校的资源进行短期或者长期的培训，培养形式有以下几种：短期培训班，长期培训班，培养高学历专业人才。

四、总论

通过对以上的分析和论证，我认为人员素质是金融机构经营好坏的重要因素，拥有一支业务能力强、爱国敬业、品德高尚、会管理的员工队伍，就有可能保证金融业务开展遵纪守法、稳健有效。如若不然，即使技术、设备精良等其他条件再优越，也要出现这样或那样的差错，从而使金融风险扩大并导致金融危机，这几年我们的教训是深刻的。因此，人员素质在农信社的经营管理中，是应该置于首位的。人是各项政策措施和经营目标的实施的主体，是起着最关键作用的因素。

在上文我把汕头农信社人员素质低视作一种金风险，并提出“人员素质风险”这一概念，并给予定义，讲述了提高汕头农信系统人员素质的迫切性，提出了汕头农信社人员素质风险所产生的原因，试探性地提出了“人员素质风险防范和控制体系”，即监管体系、招聘体系、评估激励体系和培养教育，这四个体系互相补充，缺一不可。我认为我们只要在工作实践中对这一体系加以完善和实施，汕头农信社在人员素质风险的防范和控制中一定能够取得较好的成效，并能够逐立建立起一支业务能力强、爱岗敬业、品德高尚、会管理、稳健高效的员工队伍，汕头农信社也会朝着健康的轨道发展。

参 考 文 献

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