论农村信用社人力资源管理与开发

 论农村信用社人力资源管理与开发

前 言

改革对农村信用社人力资源开发和管理提出挑战

二、农村信用社人力资源开发与管理中存在的问题

（一）传统的僵化的人事管理理念

（二）狭小的个人发展空间

（三）缺乏行之有效的激励机制

（四）滞后的员工教育培训

（五）不匹配的员工评价体系

三、农村信用社人力资源管理与开发和对策

 （一）树立符合时代要求的人力资源观

（二）搭建施展才华的平台，构筑梯级人力资源结构。

（三）、建立科学合理的激励机制

（四）建立适应市场要求的培训机制

（五）建立科学的员工评价体系

内 容 摘 要

论农村信用社人力资源管理与开发

 随着农村信用社改革的不断深入,农村信用社的管理交由省级地方政府负责,要求将农村信用社建成一个产权明晰、机制健全、管理科学、竞争力强，服务水平高，效益良好的区域性地方金融机构。农村信用社现有人力资源管理与开发模式无法适应这一发展要求, 因为农村信用社现有人力资源管理与开发存在着局限性,主要表现在: 人力资源管理理念的僵化;个人发展空间的狭小;激励机制不完善,科学性不强;员工教育培训滞后;对员工的评价与员工的薪酬和选拔任用没有挂钩等方面。因此,对农村信用社现有人力资源管理与开发提出相应的对策:树立符合时代要求的人力资源观念;从上至下,搭建员工施展才华的平台,通过竞争上岗择优录用,用活人力资源存量,优化人力资源增量,构建梯级人力资源结构;建立科学合理的收入激励，发展激励，情感激励等激励机制;建立适应市场要求的培训教育体系,有针对性的提高员工的业务素质和实际操作技能,从而提高员工队伍的整体素质;建立科学的员工评价体系, 全面、公正、公平、透明地评价每位员工。激发员工的工作主动性和创造性。为农村信用社可持续发展和改革的顺利进行打造一支思想过硬,作风优良的员工队伍。

论农村信用社人力资源管理与开发

 随着农村信用社改革的不断深入, 农村信用社人力资源结构的不合理现象日渐凸显,笔者在人事教育工作岗位多年,通过对本县农村信用社人力资源状况调查发现:造成这个问题其根本原因在于农村信用社人力资源管理和开发的模式陈旧,用现代人力资源管理理论(笔者主要以余凯成、程文文、陈维政编著的人力资源管理教材为理论基础)对照,无法适应农村信用社改革和发展要求.笔者集众家之长,以点概面就如何建立健全“以人为本”的农村信用社人力资源管理和开发新模式提出自己的见解.

美国著名经济学家奥多·W·舒尔茨说：“决定人类前途的不是空间、土地和自然资源，而是人类的素质、技能和水平”。在知识经济时代，人力资源已成为比资金更重要的第一资源。人才成为推动企业资本增值的原动力。成为决定企业整体绩效的重要因素。人力资源开发是指对有劳动能力的人进行招聘、选拔、培训、提高,使之能力更强，作用更大；人力资源管理指对一定范围内有劳动能力的各类人员的合理安排,优化组合,鞭策激励,重点使用,使之发挥最大潜能和效用。加强人力资源的管理和开发，不断强化人力资源管理的人性化和理性化是现代经济持续发展的重要原因，也是将人力资源转变为人力资本的有效途径。农村信用社改革已全面铺开，在改革管理体制的同时，借鉴外国银行业人力资源管理先进经验，变革农村信用社人力资源管理和开发现状，尽快改善农村信用社从业人员年龄结构、知识结构，尤其是高级管理人员的知识结构，整合农村信用社现有人力资源，实施人力资源战略，是关系农村信用社可持续发展和管理体制改革成败的重要环节。

目前，农村信用社缺乏完善的培训体系，长期以来对人才都是重使用轻培养。一是缺乏必要的培训硬件设施。以南充市农村信用社为例,全市9个县(市、区)联社至今没有一个完善的员工培训中心。二是缺乏培训的师资力量。目前,全省信合系统还没有自己的专门培训力量,员工的培训主要借助于外部的力量。三是农村信用社员工教育培训的投入不够。以营山县农村信用社为例, 2004年用于员工的人均教育费不过800元人民币,与美国大通曼哈顿银行年人均培训费6250美元相比真是相差甚远。四是缺乏教育培训评价机制。目前, 农村信用社人力资源的开发主要依赖于学历教育等传统手段，学历教育其局限性在于缺乏专业性和系统性。对信用社业务针对性不强, 学非所用，用非所学，学而未用，学而不用，学而无法用的情形仍然存在。员工教育培训的效果没有统一标准来衡量。现代人力资源理论和实践证明：员工素质和技能的提高是边际生产率增长的支撑点。农村信用社不改变现有人力资本投资渠道，提高人力资本的边际效率和经营效益，是难以推动农村信用社可持续发展的。

（五）不匹配的员工评价体系

农村信用社员工还没有一套行之有效的评价体系与员工的酬薪和干部的提拔任用相匹配。员工的评价多是凭领导的印象和年终的岗位考核。然而多数农村信用社人少事多，许多员工身兼数职，其业务技能，职业道德等方面都无法量化衡量，对员工的考评也就简单几张表格，上面一些定性的内容，考核方式是自己填，领导评，影响考评结果的多要看你与领导的关系和你是否听领导的话，有的地方为了平衡员工的心态，考评级别是轮流坐庄。考核结果的差别是每年先进工作者多200元的奖励,员工的价值无法得到承认或全部承认，严重挫伤了员工的积极性。

三、农村信用社人力资源管理与开发的对策

农村信用社的生存和发展受众多因素的制约，其中最重要也是最根本的因素是人力资源，他们是农村信用社所有资源中最宝贵的，必须加强对其有效开发和管理。

（一）树立符合时代要求的人力资源观

农村信用社必须抛弃传统的僵化的人力资源管理观念，尽快树立与时代相适应的人力资源新观念。树立人是资源的观念；人才资源是第一资源的观念；人力资源投入优先的观念；牢固树立以人为本，人才兴社的新思想，自觉把育才、招才、引才、用才、改善人才结构列为各级领导的任期目标。合理确定人才需求规划，明确需要什么人才，怎样去培养这些人才，以此确定符合农村信用社实际情况的人才需求中长期和近期规划；人力资源开发要实现“以事为中心”向“以人为中心”的转变；事本／指挥型向人本／决策型的转变；由集中监督管理为主向以分散、自主、指导为主的转变。人力资源管理从行政管理职能提升为农村信用社发展战略的重要组成部分。

（二）搭建施展才华的平台，构筑梯级人力资源结构。

从上至下的管理机关都应搭好台，虚位以待，吸引优秀人才参与竞争，做到干部能上能下、优秀人才能脱颖而出，不合格人员能及时得到更换。

一是全面推行竞争上岗择优录用的用人机制，打通干部“上下”通道。一方面推行竞聘上岗制，打通干部“上”的渠道。实行竞聘上岗，公开竞争。既要通过理论的考试，又要配合实际的操作；既要看才，又要看德，既要看能，又要看“干”；不唯书,不唯上，不看表面。使有真才实学的干部看到上的希望，激励有为青年注重自身素质的提高，积极工作奋发向上。另一方面坚持“能上就能下”的原则，推行末位淘汰制，打通干部“下”的通道。对选拔的干部确定一定的淘汰比例，对能力一般，业绩平平的干部予以解聘，以形成压力。

二是实行双向选择，打通员工横向流动的通道。由干部根据员工的“德能勤绩”选择员工，员工根据自己能力、水平、专业知识选择对应的部门，解决部门领导对其下属无用人权而指挥不灵，效率不高的问题，更好地对员工进行监督管理，增强员工队伍的流动性和活力，以利于人力资源的合理配置。

三是实行招聘制度，打通人员进出通道。实行宏观调控，微观搞活的员工总量管理体制。上级行业主管部门根据基层机构业务量大小，有利于制度执行核定编制，控制员工总量。县级联社根据编制自主调控，自主根据上级制定的招聘条件选配员工，重点从大专院校选出急需的专业人才，不断改善员工队伍的知识结构。同时信用社员工每年按一定比例以内部退养、解除劳动合同，辞退等形式，通过“换血”为整个队伍面貌注入新的活力。

农村信用社要有的放矢地不同侧重地招聘、培养、选拔人才。

基层农村信用社主要吸引本地土生土长的大学生，以培养实用技能人才为主，立足于实用和锻炼，坚持以德为本，业绩优先，培养一支扎根农村、一心为农，能够为广大农民群众提供优质服务的基层员工队伍，夯实农村信用社生存和发展的基石。

县级联社注重培养德才兼备，注重实践的管理人才队伍。将基层信用社那些有一定学识水平、有一定专业理论知识、有丰富的基层工作经验的人才逐步充实到县级联社管理部门中来，给他们以施展才华的空间，有目的进行培养锻炼。提升县联社对信用社业务经营的管理、指导、服务能力和水平。使县联社成为基层信用社的指挥中心、管理中心和服务中心。

省级联社要从农村信用社生存和发展的战略高度、高屋建瓴，吸引一批高级专业人才，选拔一批管理人才，开发一批适应农村经济发展的金融产品，制定一套完整的农村信用社管理行业统一标准、制度、规则，提升农村信用社经营档次和服务水平，用高素质的管理人员把握农村信用社的发展方向和发展水平。

（三）、建立科学合理的激励机制

激励机制的好坏决定能否最大限度激发员工的积极性、主动性和创造性。运用收入激励，发展激励，情感激励等方式是农村信用社人力资源管理的重要手段。

合理的人才薪酬制度是吸引人才和在竞争中获胜的砝码。完善农村信用社现有结构工资制。一是增加信用社人均业务量在结构工资中的比重，改变对一线员工的分配方式，坚持市场化的薪酬原则；侧重体现工作量和业绩大小对工资的影响，有条件的农村信用社逐步推行客户经理制，实行客户经理等级薪酬制度，调动客户经理拓展市场的积极性和培养黄金客户的主动性。二是摒弃“官本位”的激励观念，改变现有结构工资中以管理方式设置岗位系数的状况，兼顾以技术性岗位适当区别于其他岗位的岗位工资系数标准，对专业性强的技术岗位，可以根据需要调高岗位工资系数，不再形成只有升职才得长薪酬的状况，以调动技术岗位员工的积极性。

机会平等、公平、公正是发展激励机制的核心。首先真正贯彻“能者上、平者让、庸者下”的原则，加快人员晋升流动周期，为员工提供更多平等竞争机会。二是树立“无功便是过”的思想，树立逆水行舟不进则退的意识，激发员工不断努力进取，时刻保持饱满的工作热情和高昂的斗志。三是做好后备干部的培训工作。既提高年轻干部的素质，又让他们看到希望。

关爱和尊重是情感激励机制的核心内容。首先教育职工平等、博爱、互相尊重，彼此信赖，营造团结和睦、无尊卑之分，融洽、亲切的大家庭氛围。二是塑造现代农村信用社企业文化，树立自己的品牌优势，提升农村信用社的形象和知名度，让员工产生自豪感。三是创造条件丰富员工的文化生活，培养员工集体主义观念，以社为荣，爱社如家的情感，增强员工对农村信用社的归属感。四是疏通员工与领导间的沟通渠道。善于发现员工优点。在情感上鼓励、关怀和安慰，设身处地为员工着想，让员工产生使命感和成就感。

（四）建立适应市场要求的培训机制

培训是人才开发和管理的重要途径，农村信用社要实现可持续发展，关键在于对人才的连续性和一贯性管理，除吸引和留住现有人才外，加强对后备人才的培养，也是必不可少的一项工作。因此，农村信用社要顺应改革和发展趋势，制订具有前瞻性的人才培养规划，健全人才培养机制，增加人力资源教育的投入。首先建立农村信用社专门统一的培训机构和培训设施，用尽量低的成本引进外部培训。二是建立分级分类、循序渐进的培训模式，根据经营管理人才、专业技术人才和专门技能人才三类人才的不同特点，采取不同内容和方法，有的放矢地开展差别化、特色化培训。三是创新培训方法，切实提高培训工作的实效性。农村信用社现行的培训教育要实现三个方面转变。形式上，要实现从学历教育向岗位培训的转变。学历教育至上的结果造成基层一线队伍的不稳定，对学历要求不高的岗位，既浪费资源，又缺乏实用性（学历教育往往是学非所用）。内容上，要实现从理论培训为主，向注重操作技术和创新能力培养为主的转变。资金投入上，要实现由公费支出为主向个人、集体双元支出的转变。树立经济核算观念，提高培训的经济效益，鼓励个人智力投资，提高学习者的成本意识，促进学习者珍惜学习机会，变“让我学”为“我要学”。培训中，坚持“课堂教学与实地考察相结合、短期培训与长期培训相结合、组织培训与自学相结合”，不断提高培训质量。四是加强农村信用社培训工作的制度建设，通过建立员工岗前培训制度、在岗定期培训制度、资格培训制度、个人发展培训制度的建设，努力实现员工的选拔、任用、激励以及个人发展与培训挂钩，真正把培训作为员工的一种福利待遇和权利，既可增强员工的职业竞争意识和风险意识，又可树立终身学习意识和居安思危意识。更重要的是可以提高农村信用社员工的整体素质。

（五）建立科学的员工评价体系

农村信用社要建立一套以绩效为中心的考评体系。在突出工作业绩的同时,兼顾对员工业务技能和职业道德的评价。本着切实可行、操作方便、有效的原则。在考核绩效方面,将信用社业务分为资产、负债、中间业务、费用、安全五项指标,实行百分制考核,其中资产占40分、负债占40分、中间业务占10分、费用占10分、安全实行倒扣分。资产根据贷款收息率和不良贷款占比考核;负债根据存款的增量、存量和任务完成情况考核;中间业务根据中间业务收入占营业收入比重考核;费用根据综合费用率和费用的合规合法性来考核;安全则执行倒扣分制度,即发生安全责任事故的从总分里倒扣,不同大小的安全事故所扣分值不同。有了这套指标,员工的价值评价就有了主要依据,单纯靠绩效的考核容易造成员工 (或信用社)只注重短期效益和忽视对自身素质的提高。同时加强对员工业务技能和职业道德的综合评价很有必要。对员工业务技能的评价主要通过业务考试和实际操作的考评,不同的岗位考核的内容不同,评分的标准也不一样,但都是通过量化的。对职业道德的评价主要通过员工自己、客户、党政干部、内部领导、员工相互间等对某位员工进行打分,既注重内部的监督,又注重社会的监督。最后,将绩效考核得分、业务技能得分、职业道德综合得分按60%、20%、20%的比例算出该员工综合得分,按不同分值分成优秀、合格、基本合格、不合格四个等级,考评结果不同的员工在奖励、选拔任用等方面要有所区别，被评为优秀的员工可以增加岗位工资系数,激励员工综合协调发展,防止有人躺在功劳簿上睡大觉，激发员工不停地努力。

总之，农村信用社交由省级地方政府管理后，在明晰产权关系,完善法人治理结构,转换经营机制的前提下,进一步加强内部管理,不断规范完善人力资源开发和管理体系，增强内部活力，建立适用型的培训机制,挖掘内部员工潜力，建立公平合理的分配制度，建立科学的考核机制,激活员工的工作积极性和创造性。使之成为名符其实的农村金融的主力军。

参 考 文 献

参考文献:1、余凱成 程文文 陈维政编著《人力资源管理》大连理工大学出版社2001年4月第二版

2、王献策《金融全球化背景下的人力资源开发》金融时报

3、王稳 杨子健《人力资本开发与高管人员培训》金融时报

4、金融时报2003年10月10日聚焦金融人才专刊

5、2004年第17-18期《合作金融内参》

6、国务院[2004]66号文件《国务院办公厅关于进一步深化农村信用社改革试点的意见》

7、凌文茂 林松青《浅议农村信用社人力资源现状及对策》中国农村金融网

8、《中国农村信用合作》2002年第五期