浅论农村信用社人力资源管理

一、对人力资源管理的认识和理解

二、农村信用社人力资源现状

三、加强人力资源管理对农村信用社的重要性

四、提高人力资源管理的对策

内 容 摘 要

本文首先对人力资源管理的认识，并对当地农村信用社目前人力资源管理现状作了介绍，分析农村信用社人员素质偏低的实际情况。再次，分析和论述加强人力资源管理对农村信用社实现经营目标和未来发展的需要及重要性，然后重点论述加强人力资源管理的策略，一是具体简述目前农村信用社的用人机制和管理体制，笔者认为，我们可以借鉴文件的规定，拟定对农村信用社管理岗位的竞选条件，建立以事业发展激励为主的动态激励机制，做到用好人才，留任人才，并提倡建立行业发展协会，加强对农村信用社人力资源的指导管理工作。二是通过完善培训机制，做好知人善任，充分发挥人才优势，构想如何改变农村信用社人力资源现状，把加强员工的培养和管理岗位的选拔作为农村信用社的一项系统化的人才战略。三是进一步分析“入世”后，农村信用社面对外资银行的挑战和国内同业竞争，以及产业结构调整等因素的冲击，分析农村信用社要 “本土人才”与“引入人才”相结合，广开“才”源，形成优势互补，不断提高科技含量，强化农信社的人力资源管理，提高竞争力，减少经营风险，从而保证农村信用社可持续性发展。

浅论农村信用社人力资源管理

 目前处于深化改革之中的农村信用社，不断完善人力资源管理，积极开发、培养、引进、使用人才，并制定管理机制，初步形成注重引进，悉心培养、完善管理机制的一项系统化的人力资源管理战略，使农村信用社呈现一批朝气蓬勃、富有开拓创新精神的员工走上领导岗位和业务管理岗位，为农村信用社的健康发展带来了生机和活力。但由于农村信用社受历史、政策、体制和自身等多方面因素影响，人员的综合素质偏低的局面还未改变，人力资源管理有待提高。

一、对人力资源管理的认识和理解

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。也是当前社会各界、尤其是金融界的热门话题，是当前各行各业、特别是金融行业遇到的一个最现实、最迫切需要解决的问题，农村信用社更是如此。因为在人力资源开发与管理问题上，农村信用社有许多崭新的课题需要面对和思考。

二、农村信用社人力资源的特点和现状

（一）人员年龄结构不合理。目前，农村信用社员工队伍渐趋“大龄化”，近年通过减员增效、定编定岗等政策的实施，农村信用社的减员主要是裁减一些资历低，工龄短的年轻人，相当大一部分是资历老的员工办理内退手续，达到定编的要求，从统计数来看，一是形成年龄阶段性结构不合理；二是大龄段员工占比较大，到龄后集中退休，对养老保险制度尚未健全的农村信用社来说，负担将会加重。

(二)专业知识人才不多。多年来农村信用社在人才的引进以及培养使用上，一是未能实施高瞻远瞩的长远发展计划；二是行社合署办公时进人渠道较窄，用工条件放得过松，不仅所进人员素质低，而且信用社在业务经营中培养出来的业务尖子、技术能手，都先后被农行抽走；三是行社分设后，主管部门的“本土化”吸收人员方式以及偏制的限制，不能及时向社会公开招收一批急需的计算机、法律、金融等专业人才，在这种状况下，员工的专业知识整体不高。

(三)人员结构性不合理。在农村信用社中，目前最紧缺的是计算机、法律、金融、外汇业务等方面的管理人才。一是在基层社，甚至找不到一名计算机专业毕业的人才，只是一些在职员工仅参加过计算机短期培训，连计算机初级证书都没有的人员作为业务员，往往一点小故障就要到市联社科技（计算机）部门请技术人员，并需要用专车接送有关人员来基层社进行修理，不仅浪费了财力物力，而且还严重影响了业务的正常运行。二是信用社法律人才的短缺，也使本来信贷管理就较为粗放的农村信用社信贷运作缺乏可靠的法律保障，虽然近年市联社成立了资产保全部，但本科法律专业人才不多，面对日益发展的农信社业务是跟不上发展需求，虽也有的设立律师顾问室，但是不属农信社的编制，不能更好地为农信社服务，出现官司，容易受制于人。三是金融专业人才的缺乏，更使信用社适应形势需要的金融新品种未能得到及时开发，服务品种主要是以——传统的存、贷、汇，中间业务只是初起步，待发展的空间很大。随着金融高科技的不断运用，竞争的不断白热化，这种人才结构性短缺矛盾将会更加突出。

（四）综合性人才缺泛。在目前的农村信用社中，尤其缺乏具有较高素质的复合型人才，一是不少员工受业务知识水平的限制，工作能力较差，轮岗轮不动，一岗定终身，农信社要发展综合岗的柜员制，需要是综合素质都过关的业务员；二是基层信用社主任人选难物色，联社普遍存在基层社主任不好找问题，守摊型人才有余，开拓型人才不足；简单操作型人才有余，经营管理型人才不足；三是联社部室经理负责管理范围较为专业，重要岗位轮岗人员缺泛。

三、加强人力资源管理是农村信用社不断发展的需要

（一）加强人力资源管理是农村信用社顺应时代潮流发展的需要

1.在物质资源和人力资源等经济资源中，人力资源是一种最宝贵、最重要的资源，这是因为资源和资本竞争的时代已逐步被劳动者的勤劳与素质以及由劳动力素质而决定的科学技术竞争的时代所代替。目前，世界许多国家把发展的重点和目标不约而同地都集中在人力资源的有效利用上，把人力资源视作第一性的资源进行优先开发。

2.在金融界，首当其冲的是人才的竞争，因为在未来的经济生活中，谁拥有人才，谁就拥有市场，谁就拥有生存空间；否则，谁就会在竞争中失去市场，丧失生存空间。农村信用社作为农村合作金融组织，与国有商业银行比，虽然业务在短期内还不会直接受到大的冲击，但是人才的竞争也是一个首要面对的问题，因为人力资源的开发需要超前开发，而不是临时开发和滞后开发，所以对于在人力资源开发与管理实践中依然处于空白或起步阶段的农村信用社来说，更需要从现在开始，加强人力资源管理，加快人力资源开发步伐。只有这样，才能顺应时代潮流，跟上时代前进的步伐，才能在未来的竞争中立于不败之地。

（二）加强人力资源管理是农村信用社克服当前困难、走出经营困境的当务之急

目前，农村信用社经营困难，原因虽然是多方面的，但是人力资源管理、开发与经营机制改革不配套，影响了农村信用社的经营与发展，要走出经营困境，农村信用社重点完善以下几方面：

1.加强用人机制科学性建设、不断完善激励机制、挖掘现有人力资源潜力、做到人尽其才，才尽其用，改善浪费人力资源的现象。

2.改变员工的文化素质普遍偏低的现状，大力配合各级行办采取的有效措施，比如实行人员冻结政策，接收新员工一律从应届大学毕业生中招聘，在短期内将信用社员工的整体文化结构状况从根本上改变。

3.促进管理体制改革到位，形成自上而下的培训体系，培训工作做到长远规划和短期安排相结合，加大对教育培训投入，强化培训力度，改变员工的业务素质偏低影响业务工作的开展，发挥人力资源管理的效用。

（三）加强人力资源管理是农村信用社不断发展的战略选择

走出经营困境需要农村信用社加强人力资源管理，实现农村信用社的可持续发展，更需要把加强人力资源管理，走优先开发人力资源的道路，作为农村信用社的一项基本战略。因为在现代金融体系和现代金融制度条件下，农村信用社要瞄准市场，抢占改革、竞争与发展的制高点，就要树立以人为本、人才兴社的思想，并从战略高度上充分重视培养一支高素质的员工队伍，大力开发并合理有效地配置人力资源，最大限度地发展人才的创造性与释放人才的潜能，以此来全面推进农村信用社各项改革与发展事业。

四、提高农村信用社人力资源管理水平的对策

（一）建立健全有效的激励机制

目前，农村信用社在人行和各级联社的领导下，积极推进劳动用工制度改革，如实施劳动合同制、“双考制”、减员增效、定岗定编、工效挂钩等，这是建立激励机制迈出的可喜一步，然而仅此还不够，还须进一步建立健全激励机制。

1.建立以竞争上岗为主导的选拔机制

（1）管理岗位是指联社(信用社)高级管理人员以外的管理者，如地市县联社各级助理、经理(副经理)，基层信用社副理事长、副主任、主任助理等，以及结合银监会成立后，对人事用人制度的新提法“不论学历、不论年龄、只论工作能力”的用人机制。实施竞争上岗制度，将事业心强、有理论水平、有实践经验、有领导能力的德才兼备的职工选拔到领导岗位上来，有利于克服人浮于事的状态，有利于减轻甚至消除体制改革所引起的激励短缺之弊端，通过竞争上岗机制逐步达到“能者上、平者让、庸者下”。

（2）竞争上岗必须坚持公平、公正、公开的原则。通过理论考试、面试和考核“三结合”的有效方法，考试试题应具有先进平均水平，要结合岗位性质，突出专业特点，不搞千篇一律，譬如，信贷管理人员的选拔主要突出现代金融企业管理理论、西方经济理论、现代金融理论等知识，考核要突出实绩和能力；技术专业人员要突出专业知识。

（3）借鉴规定，拟定管理岗位竞选条件。其条件应该具有以下特点：①克服性别歧视和地域差别，具有竞争的广泛性和开放性，打破封闭的晋升制度。②充分考虑人才成长过程中经历的多样性，有利于发掘复合型人才、高技术人才。③借鉴银监会的用人机制，强调人才的实际才能和工作的实际需要，唯才是举，具有灵活性。在条件成熟时，部分高级管理者，譬如地市县联社主任、副主任、社主任等也可以通过竞争上岗方式进行选拔，多任用一些有工作能力的人才。

2.完善绩效考评方法发挥激励机制作用

绩效考评是人力资源管理的核心 是激励机制的外部表现 是现代企业制度的基础。目前 绩效考评已成为我国各企业乃至各机关 事业单位一年 一度的常规、重要工作、绩效考评是指用系统的方法、原理，评定、测量干部和员工一年来在职务上的工作行为和工作效果，并存入档案。考评的结果是工资奖金发放、职务竞升、降职或解雇，培训发展，工作反馈等工作的基础和重要依据。但是，如果不能全面、客观地评价每个干部和员工的思想、工作 学习情况，特别是工作业绩，不仅不能起到奖勤罚懒的作用，还会造成平均主义，吃大锅饭，甚至至产生极大的负作用 如好坏、是非观念混淆，币驱逐良币……因此，现时的农村信用社应该结合本身实际特点，制定科学的绩效考评方法，并充分发挥考评结果的作用，促进现代激励机制的真正建立。

一般而言，绩效考评要能做到对所属干部和员工的工作行为、结果进行全面 系统 科学的考察、分析、评估与传递，能够准确地衡量干部、员工对企业的贡献，进一步提高员工的素质，建立激励机制，促进企业战略目标的实现。绩效考评涉及考评主体、考评客体、考评方法及结果运用等。

一个好的绩效考评系统，应遵循以下几个原则：第一，一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；第二，客观性：考评要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；第三，公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；第四，公开性：员工要知道自己的详细考评结果；第五，考评结果与工资奖金、职务升降、学习培训等紧密挂钩。

3.建立以事业发展激励为主的动态激励机制

（1）对组织来说，帮助下属规划和发展他们的事业是最有长期效应的激励措施。在一定的组织中，个人的事业一般沿着三个方向发展，即纵向的、横向的和向核心的发展。人民银行和信用社高级管理者应该高度重视信用社系统优秀人才的成长，根据人才所处阶段，设计优秀人才的发展维度。通过竞争方式，将优秀人才选拔到中高层职位上来，或到不同单位、不同岗位上去锻炼和发展，并使之规律化、经常化，克服呆滞的干部任用方式。

（2）用好人才，留住人才。为改变传统的用人的局面，建立有效的激励机制，结合岗位责任制和业务考核机制，适当压担子、定任务。为留住人才，我们对员工在政治上进行关怀，入党方面给予优先考虑，及时对成绩和优点给予表扬；在工作中合理安排，才尽其用；在干部竞聘中适当放宽条件，择优选拔；在生活上体贴，从住房、工资待遇等方面适当照顾。关心和信任有潜力的员工，尽力为他们创造良好的工作条件；同时积极探索，结合劳动用工和工资分配制度改革，加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，例如实行效益工资、工资递增入股、收益分红等，从制度上保证各类人才得到与他们劳动和贡献相适应的报酬。

4.建立行业发展协会

建立信用社系统行业发展协会就是建立一个激励性组织。在地、省级联社组建行业发展研究协会，邀请本系统各地优秀人士加盟，增加信用社系统“内聚力”，形成旺盛的调研气氛，集思广益，超越地域限制所造成的封闭和落后；邀请政府要员、学者、先进工作者作讲座，邀请国内、外银行管理专家对信用社管理人员进行持续不断地培训，将新理念、新业务、新方法、新技能灌输下去，形成不断学习、不断创新的企业文化，同时增强信用社的社会影响力；组织专题研究和召开专题研讨会，探讨信用社的发展战略和经营策略；开展行业、产业、企业的分析预测，建立行业、产业和企业的分析制度，从全市范围、全国、甚至全球范围分析各行业和产业发展状况、发展趋势和竞争态势，用于指导业务的管理与拓展等方式，来培养人才、发现人才、激励人才、造就人才，形成完善的激励机制，在尽可能大的空间范围内形成“相互激励”和竞争机制，使优秀人才的积极性、创造性、思想性在更广泛的范围内得到认可，创造出有利于信用社蓬勃发展的氛围。

（二）完善培训机制，做好知人善任

农村信用社要改变现状，必须加强员工的培养和管理岗位的选拔，把此作为一项系统化的人才战略，注重引进和悉心培养新一代管理人员，完善培养使用机制，加强在企业文化宣传、电子化建设、以法治社等方面教育管理，让越来越多有工作能力的人员脱颖而出，成为业务骨干，为此，农村信用社需加强以下两项工作。

1.完善培训计划，落实培训措施

培训好在职的员工，使有较高的文化知识水平，思维比较敏捷，接受新事物快，有朝气和开拓进取精神，使缺乏实践经验的人员能得到深入的培养，尽快熟悉业务，不断开拓进取，选好管理岗位人才，适应形势发展需要。如何研究制定培养计划，从制度上对员工培养使用提供保障，近年省办规定新员工和在职员工必须重新经过系统的教育培训及考核才能上岗，要求各地都要制订培训计划，那么农村信用社在落实培养措施时，就应全方位、多渠道、系统化培养和锻炼人才：

（1）岗前教育培训和教育引导，帮助员工确立正确的发展方向。在每年的岗前教育培训中，各地结合实际，抓住员工的心理特点，制定有针对性的培训计划和方案，培训内容包括农村信用社的发展概况、基本业务知识、业务技能、金融法律法规等。学习组织多样，如：到农村信用社支持发展的农业产业化基地参观考察，亲身感受农民对农村信用社的深厚感情，认清农村信用社在支持农村经济发展中的重要地位和作用；开展竞赛活动，领悟到学历是基础、实干出成效的人才意识；同时引导员工扬长避短，在工作中准确定位，学以致用，发挥特长，服从组织安排，工作态度端正，敬业勤恳，事业心、责任感强，逐步形成农村信用社发展的新生力量。

（2）加强岗位交流，把员工锻炼成为适应农村信用社发展的复合型人才。一是横向轮岗，市联社部室人员及基层社主任必须到基层工作，利用一到两年时间在各项业务岗位上都能成为业务能手。二是纵向交流，通过岗位交流、挂职锻炼等方式给员工压担子，有意识地培养提高他们解决疑难问题和突发事件的能力，这是确保选才、用才的关键环节，对此，对符合条件和标准的，要大胆使用；对达不到条件和标准的，坚决不用。这样，不仅保证了管理岗位能自上而下、自下而上工作的顺利开展，而且在农村信用社系统确定了正确的选人和用人取向，能得到广大干部职工的拥护。目前，调查社担任信用社副主任及以上职务，在信用社的管理中，他们较好地发挥了参谋助手的作用，自身综合素质也得到不同程度的提高。

2.知人善任，充分发挥人才优势

（1）建立健全员工管理、使用动态管理机制。对员工工作成绩、表现、部门考核意见等实行量化管理，及时纳入管理档案，为更好地发现人才、培养人才和使用人才，建立起了第一手档案资料。一是各市办定期进行考察，每年坚持至少一次进行业绩考核，对综合素质高、管理能力强、表现突出的人员，作为重点培养对象，纳入后备人才库管理，实现以市为单位农信系统人才共享，避免出现人才积压的现象。二是定期召开座谈会，建立对话制度，使信用社与广大员工“面对面、心连心”；鼓励员工“参政议政”，对于他们的合理化建议积极予以采纳，使他们产生踏实的归属感，有效调动起员工参加农村信用社改革的积极性和主动性，增强了员工的自身发展意识和干好工作的信心。

（2）改革用人机制，充分发挥人才作用。

一是把握原则，明确宗旨，量才而用，择优聘任。把握原则就是在对员工培养、管理、考察的基础上，充分考虑人员的专业和个人特点，对其最适合的工作种类作了基本界定；明确宗旨就是明确“重知识、看能力、不论资排辈，不片面求稳”的宗旨；量才而用、择优聘任就是克服传统观念束缚，坚持把一批素质好、能力强、德才兼备的员工及时发现、培养和提拔到管理岗位和重要业务岗位上来，这既是新时期业务发展的客观需要，也是创造“能者上、平者让、庸者下”良性干部竞争机制的重要举措。

二是用制度规范员工的培养、推荐和使用。农信社结合实际拟定《拔尖人才和岗位能手管理办法》、《关于加快培养及合理使用有能力的员工意见》等相应制度和措施，使这项工作有依有据，成为人事制度改革的重要内容。针对员工的阅历少的实际，采取帮扶措施：一是新老搭配，优势互补，合理配备人员，新员工负责重要工作的，为其配备一名有经验的老同志辅助；选拔骨干任“副手”的，让一名能力强、实践多的领导带。二是加强指导监督，通过完善干部考核制度、联社主要领导分工负责等措施，防止新任用的岗位急燥冒进，避免不必要的麻烦和损失。

三是发挥人才成长优势，实现良性循环。积极利用骨干人员的专业特长，开展宣传社风社貌、帮助职工学微机、举办各种业务培训班等活动，为其提供充分施展才华的舞台。

（三）引入人才，不断提高科技含量 

目前，农村信用社不仅受到外资银行的挑战，还面临着国内同业竞争、产业结构调整带来的冲击。作为农村信用社要形成“本土人才”和“引人人才”的优势互补。农村信用社绝大部分职工是“土生土长”的本地人，我们称之为“本土职工”，其中优秀者称之为“本土人才”；“引入人才”是指那些从人才市场、高等院校招聘的技术人才和复合型管理人才。信用社必须构建两个优势，即“本土人才”的地缘优势和主要由“引入人才”形成的技术优势，并使这两个优势形成优势互补。

1.农村信用社“本土人才”的地缘优势

 “本土人才”对当地人文环境较熟悉，“地缘经济”和“人缘关系”特征突出，习相近情相似，易沟通，在吸纳存款、拓展中间业务、本土客户的信用调查等方面可以获得优越的信息和金融资源，这种优势我们称为“本土人才”的地缘优势，是一种市场优势，历年来，大部分信用社依赖这种优势得到了较大的发展空间。但是地缘优势是一个动态过程：一方面，信用社在支持当地经济发展过程中，地缘优势得以维持并具有壮大和发展的趋势；另一方面，原农民的生活水平得到了极大的提高，农民市民化步伐加快，组织创新异常活跃，地缘优势让步于开放的市场，又有不断弱化倾向。因此农信社要充分认识地缘优势的动态过程和“本土人才”要有危机感，要充分发挥地缘优势，提供跟进服务，悉心寻找本土经济增长点，立足支持本地经济发展，增强融合力度，建立长期的合作关系，对于新的人群和组织，要探讨积极有效的合作方式，谋求共同发展，不断强化变化着的地缘优势，巩固信用社的客户基础。

2.引入人才，形成信用社的技术优势

（1）农村信用社不仅要积极扩大地缘优势的再生产，还必须以更为积极姿态参与金融系统现代化、国际化建设，参与市场竞争。因此，目前信用社必须要拥有一批高素质管理人才和业务技术专业人才，否则发展只能是空谈，这些经营管理人才，他们应当是通晓国内外金融企业管理理论和金融理论，具有一定的实践经验和市场经验的人才，包括现代人力资源管理人才、国际金融与贸易专业人才、软件开发人才、计算机网络管理人才、法律专业人才、会计人才、投资技术人才、市场营销人才等。没有这些人才，信用社的技术能力和服务水平就难以提高，最终导致客户流失，市场萎缩。

（2）客观上，各个信用社所在辖域内，一般只有少量的金融企业所需要的“土生土长”的人才。这种客观性就决定着农村信用社人力资源渠道的开放性，就决定着现有管理人员必须解放思想，广开“才”源，到人才市场吸收一批专才。农信社必须对这些“专才”进行有机整合，譬如，信用社对部门人员进行专业配置，对公司业务、个人业务实施客户经理制，以迅速形成信用社的技术优势。

3.建立优良的企业文化，提高竞争力和科技含量

地缘优势是信用社发展的重要基础之一，只有嫁接技术优势才能稳固发展，适应市场经济的要求，这是市场竞争所决定的。引入人才的技术优势是相对于本土职工而言，它必须贡献于合作金融事业，服务于信用社这个载体；在优势互补的基础上，通过竞争，将有工作能力的员工，如：民主英明的决策型人才、奋力拓展的创造型人才、面向未来的科技型人才、精干高效的实用型人才选拔到领导岗位，作到人尽其才。这样，信用社必将形成尊重人才、爱护人才为主要内容的企业文化。

农村信用社通过完善培训机制，健全激励机制以及引入人才，并善于引导，尽快使他们发挥专业优势和知识优势，尽快适应农村信用社人文环境，产生归属感、信任感和荣誉感。从人力资源管理上，完善管理体制，做到知人善任，优势互补的有力结合，充分发挥人力资源的作用，促使信用社可持续发展。

参 考 文 献

萧鸣政（主编）：《人力资源管理》，第1版，中央广播电视大学出版社，2001。

刘中永 耿启东：《农村信用社人力资源管理现状与发展思考》，《中国金融网》2005。

王硕平：《完善绩效考评方法发挥激励机制作用》，广东，《现代信合》2008。

吕述宝：《大中城市信用社人才资源管理据探讨》，《中国农村信用合作》，2002。

银监会 [2003]10号文件《劳动用工体制改革的通知》，2003。

李汉民　陈鹏：《对农村信用社人力资源管理的思考》，《中国农村金融网》2007。

魏作会：《农村信用社人力资源管理中存在的问题及应采取的对策》，《中国合作金融》，2007。