论农村信用社人力资源管理

一、人力资对农村信用发展的重要意义

二、当前农村信用社存在的人力资源配置的问题

三、农村信用社人力资源管理几方面举措

四、今后农村信用社人力资源管理的几点思考

内 容 摘 要

随着农村信用社改革的不断深入，农村信用社的业务有了较大发展，经营状况大为改善，改革取得了一定成效。但是，农村信用社在当前及今后很长一个时期，农村信用社将面临资金、管理、服务等多方面的激烈竞争，其竞争的核心问题还是人才的竞争，目前农村信用社人力资源管理模式已不适应建立现代金融企业的目标。作为联系与服务于“三农”的农村信用社，要改变现有人才匮乏、年龄学历结构不对称的现状，就不得不转换传统的人事管理为科学的人力资源管理，实施可持续发展策略，不断加强员工队伍建设，全面实施“人才系统工程”，本文在对农信社人力资源状况进行分析的基础上，提出了相应对策。　

论农村信用社人力资源管理

　近几年来，农村信用社全面推广产权制度改革，积极践行科学发展观，内部改革不断深化，服务功能日趋完善，营运能力持续增强，管理水平不断提高，在支持社会主义新农村建设过程中各项业务得到了快速发展。但是，因为农村信用社经营地域环境、服务对象和历史因素等多方面影响，农村信用社仍面临很多突出问题，既面临外部的信用风险、市场风险，同时又存在着内部操作风险、道德风险，这就要求农村信用社必须有一支懂经营管理队伍，也就是解决人力资源的高效配置问题。当前农村信用社的人力资源管理不完善，它严重阻碍了农村信用社的近一步发展。因此如何加强和完善人力资源管理，是当前农村信用社在改革发展过程中急需解决的问题。

一、人力资源管理对农村信用社发展的重要意义

人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力、经常保持最佳比例，同时对人的思想、心里、行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使其事得其人、人事相宜、人尽其才、才尽其用，以实现组织目标。具体地说，现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

农村信用社的人力资源，是指农村信用社所拥有的能推动其持续发展、达到其管理目标的所有成员的能力的总和。

1、农村信用社是知识密集型企业，它更体现出一种经济价值。其人力资源是其极为重要的生产要素，是农村信用社最有价值的资源和财富，是决定农村信用社兴衰成败的关键，是保持农村信用社可持续发展的重要资源。能否对农村信用社的人力资源进行科学配置和合理开发,造就一支政治业务素质高的员工队伍，直接影响到农村信用社的经营质量，同时对农村信用社的生存与发展也起到决定性的影响。

2、加强人力资源管理是农村信用社较好地实现管理目标的需，加强人力资源管理是农村信用社可持续发展的必然需求，也是农村信用社提高整体资源配置效率的需要，更是农村信用社人力资源管理是提高核心竞争力的需要。

二、当前农村信用社存在的人力资源配置的问题

随着农村信用社改革的不断深入，农村信用社的各项业务均取得了前所未有的发展，但是由于历史原因和体制的不顺，使得农村信用社在人力资源管理上存在诸多的急需解决和完善的因素。

（一）人力资源管理模式落后

农村信用社经过不断的深化改革，目前，不但是业务取得空前的有发展，社会地位也在明显提高，当前的农村信用社完成产权制度改革后，正处于自我发展的需求中，为此普遍存在着重业务经营、轻人资管理的现象，有的甚至专业的“人力资源部”都没有设置，对人力资源的重要性没有足够的理解认识，部门的功能和地位仍停留在传统的人事管理范围内，按静态的、以“做事”为中心的传统人力资源管理模式进行管理操作，不讲科学配置，不讲结构优化，不讲资源互补，不讲潜能激发。

现阶段一些农村信用社仍然在采用传统的机械管理模式，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。体现在以下方面：首先，只看重纪律、制度，通过各种规章制度约束人的行为，而忽视了员工的真正需要。制度管人固然重要，但却忽视了以人为本，怎样合理有效配置人力资和激发员工的积极性、激发员工潜能。其次，一些信用社普遍缺乏人力资源的长期规划，尚未建立起有效的预测、计划、调配、考核、评价体系和工作机制。

近年来，农信社的改革变化较大，但由于体制不顺，导致在用人机制上，还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度还不够，在提拔、使用、吸引人才的方式上，还明显地带有计划经济时期的思想烙印。实行传统的人事管理，使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性，使得农村信用社无法吸引到真正的人才。

（二）传统劳动人事管理带来的制约现状

1、人才断层。集中表现为三点：一是年龄型断层，呈现出整体队伍“大龄化”的趋势，员工形不成梯次结构，年龄结构不合理。以墨江县联社为例，全县辖内员工结构情况来看，35岁以内的员工占47％，36-45岁的占51％，46岁以上占2％；二是知识型断层，缺乏计算机、法律、金融、会计、外汇等专业人才，未能及时补充“新鲜血液”(基层社更甚)。三是是综合型断层，当前的改革时期，尤其缺乏具有高素质的复合型人才。受员工业务、知识、能力水平的限制，出现越来越多的关系型、守摊型、近亲型、简单操作型人才，而真正缺少开拓型、务实型、知识型、经营管理型的人才，已经越来越甚地影响的制约着信用社业务的发展。

2、队伍文化素质整体偏低。一方面，近几年来，农村信用社深化产权制度改革，农村信用社的招工渠道正走向多元化，面向社会化招聘，但人为设置因素较多，而且因为改革前的招收员工很少，人员结构出现了断层，现在招收的部份大学生很难满足当前农村信用社业务发展的需要。另一方面，前几年，进入农村信用社的新职工几乎全是信用社子弟或亲戚。这些关系户文化水平比较低，也影响了农村信用社人员素质的提高。其次，近年来虽然大学毕业生面临着巨大的就业压力，但是自愿到农村信用社来工作的高学历毕业生越来越少，尤其是素质高、经营急需的人才引不进来，像计算机、法律等专业的人才严重匮乏。由于员工缺乏相关金融法律、计算机知识，在业务工作中让别有用心的人钻了空子。

3、专业技术人员的缺乏和高级管理人才短缺制约农村信用社经营发展。墨江县农村信用社就目前而言，无高级职称人员，中级职称的仅有19人，占比为8.80%，初级职称的43人，占比20%，中高级专业人才严重短缺，出现了专业技能人才断层和中高级专业人才青黄不接的现象。

随着改革的不断深入，农村信用社在经营状况、外围环境等方面有了明显的改善，在形势比较有利的情况下，高管人才缺乏问题日益显现。目前，基层乡镇级信用社的高级管理人员大都面临青黄不接的问题，懂技术、善经营、会管理的复合型高管人员更是凤毛麟角。在任的高管人员，主要表现在或是年龄偏大、学历偏低、知识老化，或是市场开拓意识差，经营思路窄，面对良好的发展机遇，有待于加强高管人才的培养。

（三）行政与管理干预

从现实来看，广大社员对民主管理的要求和意识并不强，同时，再强的民主管理也抵挡不住行政干预和行业管理。在行政干预和行业管理的双重作用下，民主管理只能不实的。众所周知，农村信用社地处一方，从未摆脱过行政干预和管理干预之苦，其业务开展、人事安排、收益分配等领域进行过不同程度的干预。

1、人事任用上的不合理性。农村信用社是实行民主管理的经济实体，但是在人事任用上未见得是民主。一是高管人员人任用上。管理部门实行行政干预，首先由上级部门推荐拟任，再由用人信用社进行选举任用，这样真正有才之士未能被广大社员民主选举，人才选拔只是一句空话。二是人事任用上的任人唯亲。三是对人才的认识误区。当前对人才的认知是能与上层建筑搭成一片，接近核心的人，进而能为单位带来利益，这样无形中给人事的选拔任用造成一种上层空间误区。

2、业务上的行业管理。上级管理部门的行业管理使信用社失去真正自主经营，民主管理的意义。事实上信用社只有自担风、自负盈亏，在经营管理上未能真正体现信用社的现实体制。

（四）强调管理，激励手段单一

大多数农村信用社过于强调组织中的管理制度和管理程序的设定，忽视建立和建全企业的激励机制。目前一些农村信用社已开始认识到了人才的重要性，并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才，但在人力资源管理中没有以“人”为本，给员工晋升、培训、荣誉等精神上激励，为员工提供广阔的事业前景，以企业文化为基础培养员工的价值认同感。单一的激励手段不能完全提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。

三、农村信用社人力资源管理几方面举措

（一）调整农村信用社人力资源结构改革，发挥支农主力军作用。

企业任何战略目标的完成都离不开人力资源战略的配合，人力资源战略也必须与企业的总体经营战略相协调，才能发挥最大效用。人力资源是组织的战略性资源，是组织发展的最关键因素，作为农村金融的中坚力量，农村信用社要进一步发挥好和农民联系最好的金融纽带作用，就必须与自身的人力资源战略相结合，才能更好的适应构建社会主义和谐社会的新形势的要求，从而发挥自身优势，找准支农着力点，以创造农村经济发展的支撑点。首先，农村信用社要适应新形势，为“三农”经济服务，就必须调整自身的人力资源战略。从农村信用社自身的发展来看，农村信用社作为由广大农民群众自愿入股组成的金融组织，根在农村，在农民。50多年来，农村信用社对农村经济的发展作出了突出的贡献， 而今，农村信用社已经成为农民、农业和农村经济发展不可或缺的重要支持力量，在保障“三农”资金供给发挥着重要作用，可以说在较多地区已经成为农村金融的主力军。为此，农村信用社只有进全面的人力资源结构改革，不断完善人力资源管理，才能适应当前农村信用社改革与发展的需要，才能为社会主义新农村建设，发展民族经济作用应有的贡献。

其次，优化人力资源战略对农信社的改革与发展有着重要的推动作用。人力资源是企业生存的关键资源，现代企业的生存是一种竞争性生存，人力资源自然对企业竞争力起着重要作用。因此说实现建立现代金融企业目标，人力资源是关键因素。而建立现代金融企业又迫切需要一大批懂经营、会管理、能创新的专业人才，尤其需要高层次的复合型人才，而目前农村信用社的绝大部分员工都只限于传统业务的操作，这远远满足不了现代金融企业对于员工素质的基本要求。农村信用社人力资源结构性矛盾和队伍素质低的问题严重影响了建立现代金融企业的进程，这就给农村信用社从人力资源战略的角度上提出了新的课题。目前正值农信社改革的大好时机，一方面可以说当前是给农村信用社人力资源整合提供了有利条件，另一方面农村信用社的人力资源优化也将对农信社的改革成败和未来的发展壮大起着举足轻重的作用。

（二）做好农村信用社人力资源优化配置

人力资源结构和配置上的不合理，对业务的发展形成制约是不可置疑的。要建立适应现代金融企业的人力资源管理机制，必须在人力资源管理上狠下工夫，农村信用社可根据其业务特点，结合自身具体情况，从调整结构、系统培训、人力资源规划、健全竞争和激励机制等方面对农村信用社的人力资源进行优化配置。

（三）做好农村信用社人力资源管理四个机制

一是组织保障机制，通过建立领导组织体系，提供有力的组织领导保障，使人力资管理有组织有领导。二是建立人力资源管理长效机制，使人力资管理时效性和延续性，从而保证信用社人力资源管理的有效。三是素质提升机制。应把提升员工素质作为推动创建实践的重要环节来抓，引导广大员工储备知识，提升员工综合素质。四是考评激励机制。应着力构建一套“导向明确、激励鲜明的、约束有效”的工作绩效考核评价机制，使创有目标，建有规范、优有激励、劣有惩戒，以充分调动和发挥各部门各岗位人员的积极性与能动性。

四、今后农业村信用社人力资源的几点思考

（一）建立能上能下的人事管理机制，解决人才“断层”现象

省联社应指导市、县联社建立“人才库”，增设年龄、学历、工龄、政团、能力、培训等几项人事年报分析表，充分掌握人才家底，并指导其进行合理使用人才，做好“引进”与“导出”工作。有目的地引进一些专业人才，有意识地导出一些不会干事、干不了事、不想干事的员工。如果只管理业务指标，不重视人才培养，会产生信息不对称的现象(重业务管理轻人事管理)。在用人制度上必须坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，在人才的选拔上，做到唯才是举、量才录用。对有真才实学、有发展潜能的青年员工，要有目的地进行锻炼、压担子，创造前期发展与培养的目标，促其快速成长。对工作中卓有成效、贡献较大的业务骨干、技术尖子，要给予职称评聘、住房分配、工资晋级等方面的优先或者奖励，体现人才价值，建立尊知识才的用人环境。对于年龄、知识型断层，可以通过“引入”人才来解决；对于结构型断层，可以通过转岗、城乡互补、会计委派等来解决；对于综合型断层，可以通过培训、委托培养、代培、挂职锻炼、函授等来解决。

（二）实行干部员工年轻化管理

由于农村信用社人员结构和人员老化问题严重，不断出现人员断层，青黄不接现象，所以实行干部员工年轻化势在必行。农村信用社要改变过去招人方工，杜绝招员的家属化和裙带亲关系，要公开向社会招录年轻的大学以上的应届毕业生，要源源不断向信用社输入新鲜血液，确保信用社员工的朝气和活力，让农村信用社拥有一支具有高素的能打硬战的永远年轻信合队伍，把农村信用社建设得更强大。

（三）建立良好的人才聘用机制

人才的运用与配置是农村信用社人力资源管理不可或缺一个重要环节，它在一定程度上决了信用社在激烈的市场竞争中生存与发展。人才的运用与配置，首先是人才的选聘，只有把好人才聘用关，选准人用好人才是，使之达到人尽其才，物尽其用，这才是信用社人力资源管理不可忽视的环节。

一是要制定适合现代金融企业的员工准入标准，严格按条件和标准进人，彻底解决无条件无标准或降低条件和标准进人的问题。人员招聘是为了发展的需要，采用公开招聘、公正考核、公平录用，加强对其的诚、责、能的考核，杜绝用人唯亲、唯权、唯势的滥竽充数现象发生，唯才是用，将有真才实学的人才纳入到信合事业范畴，从源头上保证农村信用社的优良人力资源。依据人力资源规划和工作分析的要求，选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

二是制定员工竞聘上岗制，对中层干部实和员工行考核、竞聘上岗。采取对干部员工实行 “双向选择”方式，进行竞聘上岗。即员工选择岗位、负责人选择员工的“双向选择”方式，首先由员工选择合适自己的岗位，然后对员工进行考式、演讲，由信用社考评委对员工进行择优聘用，达到“干部能上能下、员工能进能出”的用人机制。通过员工竞聘上岗，实行“双向选择”制，可更有效的利用人力资源，让员工更能充分发挥自身所长。同时，通过竞聘上岗，增加干部员工工作紧迫感和危机感，不断增强干部员工竞争意识，从而调动员工的工作积极性和工作热情，进而达到人力资源的最佳配置。

三是依据农村信用社人员需求情况，运用科学的专业技能和策略，做好各个时期的人才招聘配置工作。

四是改善人员结构加大人才引进力度，每年根据农村信用社特有人才需要，坚持“德才兼备，以德为先”的标准，根据业务需求的需要，有计划的从金融、经济、法律、会计和计算机等专业引进具有时代性、创新性的素质较高的研究生、本科生，充实到员工队伍之中，不断优化农村信用社的人员结构和调整专业结构，使各专业人才能人尽其才，打破传统的高封闭招工模式，重视从学历和能力两方面进行考核，提升农村信用社整体人才素质。对一些文化水平较高、业务操作技能较强、政治觉悟较高的员工，根据他们的特点安排到较重要的岗位进行锻炼，提高其专业工作能力，充分发挥出他们的骨干作用。形成鼓励人才、支持人才、帮助人才为事业做出贡献的激励机制，较好地促进员工队伍的新老交替。在人力资源开发上，不仅要重视大、中专生的引进和在人才市场上进行招聘，而且更为重要的是加强内部职工的在职培训和继续教育。只有经验和理论相结合才更实用，从而使整个企业保持旺盛的生命力

（三）建立以人为本的人力资源管理机制

以人为本就是要从人的本性特点和实际出发，把人看作是企业最具活力、最具能动性和创造性的资源，在制订农村信用社发展规划、人员安排、激励惩罚、金融产品设计、市场营销、贷后服务等方面，要突出人在管理中的主体地位，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。具体来说包括以下几个方面：

1、关心员工生活，以情动人，让员工感受到家的温暖。工作上要加强沟通，采取与员工交心谈心的方式，及时掌握员工的思想动态，面对面的答复和解决问题，关心员工疾苦，倾听职工呼声，尽力为员工排优解难。定期或不定期召开离退休员工座谈会，在职员工、离退休员工生病住院期间，联社要对他们进行看望和慰问。联社每年要挤出一定的资金用于资助困难员工家庭生活或子女入学，为员工购买激发人身意外伤害保险等，减轻单位和个人的经济负担，激发员工的工作热情，要树立“办事效率要快，解决问题及时”的宗旨。做到“三心换一心”，即解决疾苦要热心、批评错误要诚心、做思想工作要知心，用“三心”换来员工对农信社的铁心。

2、转变管理者观念，管理者与员工的关系不应是简单的上下级关系，而是一种新型的平等关系。管理者在团队中的作用主要是组织、协调和激励每个员工而不是单纯的发号施令。应把员工看作是信用社的宝贵资源与财富，不能对他们颐指气使，呼来唤去，而应尊重他们，并尽量满足他们的各种合理需要，从而充分发挥他们的主动性和创造性。切实尊重员工主人翁地位。农村信用社无论是管理人员，还是普通员工，只要他们的人格受到尊重，工作被充分肯定时，就会尽最大努力去做好每一件事情。因此，农村信用社要为员工多创造条件，给他们多搭建施展才华的舞台，不断实现自己的人生价值，为农村信用社创造最大的效益。

3、重视满足员工日益增长的需求。以人为本，就是要以满足人的需求为根本目的。牢记员工利益无小事，把实现、维护和发展员工利益放在首要位置，加强市场开发，保障员工充分就业，提高农村信用社效益，完善收入分配制度，实行大病救助、信用社助学、居住条件改善、安全保障、社会保险等事关职工切身利益的保障制度，维护员工的合法权益，解决员工的实际困难。要重视满足员工的精神文化需求，通过树立典型、评先表模、技能竞赛、岗位能手评定等活动开展，增强员工的荣誉感和归属感

（四）建立健全有效的考核激励机制

要通过公开、平等有效考核评价体系，强化岗位的激励约束作用；建立“职位能上能下、收入能增能减”为主要特征的激励约束机制、绩效考评体系和薪酬制度。要使每一个员工都有明确的岗位职责，同时有明确的业绩目标规定。通过目标和绩效的达成情况，对每位员工能力进行科学的评价，建立企业内部的竞争机制，只有这样才能激发员工潜能，提高其工作积极性，这也是农村信用社持久发展的制度保障。原有的分配制度中管理人员和一般员工之间的报酬差距很小，业务骨干与非业务骨干工资相差无几，甚至还有“倒挂”现象。这就使得在农村信用社干好干坏一个样，干多干少一个样，导致农村信用社内部管理无生机，职工工作无积极性。因此，建立全新的农村信用社人事与激励约束机制体系尤为迫切，通过绩效考评可以促进农村信用社的绩效改进、员工培训、人事调整、薪酬调整、激励以及确定员工的横纵位置。而对员工而言，可以加深了解自己的职责和目标、成就和能力获得领导的赏识、获得说明困难和解释误会的机会、了解自己在单位的发展前程等，从而不断激发员工活力与潜能，农村信用社的发展更尽一份力。　

 总之，人力资源是保持农村信用社可持续发展的重要资源，能否对农村信用社的人力资源进行科学配置和合理开发,造就一支政治业务素质高的员工队伍，直接影响到农村信用社的经营质量，当务之急，就是要以农信社的大改革为契机，着手改革和不断完善人力资源管理体系，切实改变一些不合时宜，缺乏活力的人力资源机制，在现代金融体系和现代金融制度条件下，农村信用社要瞄准农村金融市场，抢占改革、竞争与发展的“高地”，就必须树立以人为本、人才兴社的思想，只有这样，方能实现农村信用社可持续发展战略，创出自身行业特色的人才资源开发与管理之路。

参 考 文 献

1、文献，《农业科技与信息》杂志，2007年，作者：秦旖源。

2、《中国农村信用合作联社》2009年，第8期，作者：许立群，文章《对一家高风险农合行 的特色监管之路》

3、《中国农村金融》2011年第16期，作者：王彬彬，文章《企业发展背后的力量 》

4、《中国农村金融》2011年第15期，作者：倪利平，文章《农村信用社网点转型应强化“五项机制” 》

5、《中国农村金融》2010年第8期，作者：都本伟，文章《满怀激情谋发展 五载耕耘结转硕果》