基于公司治理视角的企业高管激励研究(二)

我国现在对高管进行激励的措施主要分为如下四类： 1.加薪、奖金或福利制度。加薪是比较常用，的一种经济激励措施。对高管来说，完善的福利制度，更能吸引他们。加薪激励，把对高管的肯定，直接表现在，稳步增长的工资当中，非常直观实在，增加了的金钱可以，直接让高管感觉到自己的价值。奖金从表面上看，可变性较大，额外的奖励，是一种单独、与基本薪酬一起，但实质上仍然是“多给钱”，构成了高管的日常收入。主要有：假日福利、健康福利、社会保险、教育培训福利、补贴福利和额外津贴福利设施、等等。 2.自主创新的新平台。 对于高管人员来说，除了物质薪酬激励之外，也许更需要的是，一个属于自己的、可以独立发挥的平台，在这个平台上，自己可以参与，商业剧本策划和导演，亲自担纲主角，而不仅仅是，企业中的一个执行经理人。没有新的平台，提供高管人员，他就会感到压抑，时间长了，心生厌倦，最终，造成优秀高管人才流失。由于高管职位，在一个公司总是有限的，因而导致许多优秀，的高管人员长期晋升无望，在这样的情况下，能否给予他，一个相对独立的板块，让其参与决策，并亲自督导执行，是企业是否能激发，其工作积极性和创造性，满足其发展欲望的关键因素。3.建立股权激励制度。目前股权激励，不仅有理论上的探讨，而且相当数量，的民营企业和一些国有控股企业，都实施了股权激励计划但事实上，在这种委托代理关系中，股东和高层管理人员，追求的目标不一定是一致的，股东希望，其持有的股权价值最大化，高层管理人员则，希望自身效用最大化，因此股东需要，通过激励和约束机制，来引导和限制，高层管理人员的行为。对此，股权激励，是一个较好的解决方案。股权激励在防止，高层管理人员的短期行为，引导其长期行为，的方面具有较好的，激励和约束的作用。通过使高层管理人员，在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上，承担风险，可以使高层管理人员，在经营过程中，更多地关心公司的长期价值。为了使高层管理人员，关心股东利益，需要使高层管理人员，和公司股东的利益捆绑起来。企业高层管理人员，和企业股东实际上，是一个委托代理的关系，股东委托高管，经营管理资产。4..晋升制度。 产生的激励主要体现于，高管人员组织、社会地位和综合能力的提升，对于一些高管，“自我实现”， 对于总经理、副总经理这一级的人而言，持股计划、新平台可能更具有激励价值。同是一个总经理，年轻点的可能更看重新平台，而年纪大点的可能更看重股权。成为更高层次的精神需求，财富获取已非其主要目的。晋升，是加大高管人员的工作责任，给予高层管理人员，以更多的控制权来经营，管理公司,发挥其职业经理人，的才能,给其创新活动留有，足够的空间。以上四类激励措施，但相同的激励方式，对于不同的发展阶段的企业、对于部门经理一级的人来说，加薪、奖金、晋升、新平台、股权均具有吸引力对于具体需求不同的企业高管，它所能起到的激励效果是不一样的。对于企业高级管理人员，都能发挥一定的激励作用。到了企业在成熟阶段时，许多高管人员才能，发挥也差不多了，开始考虑利益问题，单一激励因素不够了，企业在初创阶段时，大家都埋头干事业，要求的是发展空间，对于晋升、新平台比较看重，综合激励制度才能切实可行。这是因为企业高管的激励，除了必须与具体的可量化的业务考核体系相配合之外，还与许多不太好量化的、不可控的、人文的因素有关。制定一个企业高管，激励制度或许并不难，但是要制定出一个十分适合、大家比较满意、务实、高效的高管激励制度，就不是那么容易的了。实施全面的预算管理要以实行全面预算管理为纽带，严格控制各项支出。把预算管理延伸到企业经济活动的各个环节。(1)扩大预算管理的触角，成为企业日常管理的行为准则和自我约束的机制。