知识经济与人力资源管理(四)

    同时，人们的行为通常都是部分的建立在他们所做的某种假设基础之上的。这一点对于人力资源管理来说尤其正确。他们是可以相信的吗？他们是不喜欢工作吗？他们可能具有创造性吗？他们为什么要这样做呢？所有这些你所做的关于人的基本假设就构成了你的人事管理哲学。而你雇佣什么样的人，提供什么样的培训，采用什么样的管理风格，实际上都是这种关于人的基本假设的反映。现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人、激励人、留住人、发展人”，因而，员工激励就成为人力资源管理的一个现实问题。然而，对人的激励又离不开对人性的认识。不管是经济人假设下的激励（即以金钱报酬激励员工），还是社会人假设下的激励（强调对人的的关心、体贴、爱护和尊重），都是来自金钱和人际关系等外部因素，而来自工作本身的内在激励，是建立在对人性进一步完善的认识基础上的激励。现代人力资源管理中出现的工作扩大化、工作丰富化、弹性工作时间、员工参与管理、团队建设、职业生涯设计与管理等管理方式都体现了人力资源管理向人性化回归的这一时代特点。

    四、知识经济时代的人力资源管理需要进行的调整和应对策略

    （一）在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代，需要对传统的不合时宜的人力资源管理模式进行调整

    1、建立战略人力资源管理体系

    这里谈战略人力资源管理包括三个方面的含义：人力资源管理应该得到企业高层管理、直线经理、员工和人力资源工作者的高度重视；人力资源管理必须与企业战略结合起来，在层次上提升，在职能上扩展；不同层次和职能的各项人力资源管理活动必须有机的结合起来。

    人力资源管理是人力资源部门的工作，但并不是说只需要人力资源部门来从事人力资源管理工作。人力资源管理工作应该是企业高层管理人员、直线管理人员、员工和人力资源工作者共同的工作，尤其是高层管理人员和直线经理首先应该是优秀的人力资源工作者。高层管理人员应该充分认识到人力资源和人力资源管理对企业发展的重要作用，并用行动来支持人力资源管理活动，比如追加对人力资源管理的投入；设专人（如人力资源副总裁）和专门的部门（如人力资源部）来负责人力资源管理工作；让人力资源工作者参与企业战略规划，而不仅仅是被动执行公司的战略等等。作为直线经理，则应该积极参与和配合各项人力资源管理活动的实施，包括人员招聘、绩效管理、组织变革、组织结构调整等。

    不同层面和不同职能的人力资源管理还应该紧密地结合起来，并形成一个有机的系统。比如，如果公司希望通过人力资源管理来鼓励创新的话，就应该规划、招聘、培训、考核、薪酬、企业文化建设等方面都鼓励创新。

    2、以人为中心，建立以Competency为平台的人力资源管理体系

    目前，国外越来越多的公司开始建立以Competency为基础的人力资源管理体系。即先对员工的Competency进行评估，确定员工所具备的Competency；然后根据公司业务工作的需求，确定每一项工作对工作承担者Competency方面的要求，并与员工所具备的Competency相比较，确定从事该工作的最佳人选。这种以Competency为平台的人力资源管理系统最大的优点就是能适合组织动态发展性的要求，组织可以根据组织结构的调整，工作活动的安排对员工的工作进行灵活的调整；根据员工的Competency来确定员工所应从事的工作，充分体现了对员工的重视。[2]

    3、人力资源管理的实施形式多元化

    知识经济时代的到来，也使企业人力资源管理的形式发生了翻天覆地的变化。随着国内劳动力市场的逐步完善，企业和人才有了自由选择的机会，企业可以自由选择人才，人才也可以自由流动。从企业来看，人才的招聘就可以突破空间和时间的局限。企业不仅可以从本地招聘优秀的人才，而且可以从国内其他地方，甚至国外招聘人才。与此同时，企业不仅可以保留部分长期员工，而且可以根据企业的实际需要，采用建立战略同盟、聘请外部专家顾问、短期聘用等多种多样的方式来获取企业所需的人才。

    4、人力资源管理的运作将发生根本性变化

    今后人力资源工作者将由一个实施者变成一个资源整合者。人力资源工作者通过有效地整合各项资源，为企业的战略发展提供支持。人力资源工作者可以根据每一项工作的实际情况来决定最佳的实施方式。究竟哪些应该由人力资源从业者来完成，哪些应该由高层管理人员来实施，哪些需要直线经理的配合，哪些需要外部专家的支援，哪些可以采用外包（Outsourcing）的形式，哪些需要借助计算机和网络技术来提高工作效率？值得一提的是，外包和人力资源管理的信息化已经开始被很多企业所采用，并已成为企业建立战略人力资源管理体系的利器。对于人力资源管理的一些事务性的工作，如薪资福利的管理、人员招聘、员工满意度调查等等都可以采用外包的形式。对于那些不能外包或者不愿意外包的人力资源管理工作，借助人力资源管理信息系统可以有效地提高工作的效率和效果。比如，深圳平安保险公司就成功地引进了博惠思华（Sophia）的人力资源管理信息系统，实践表明人力资源管理信息系统的引进明显地提升了企业的人力资源管理水平。[3]

    （二）知识经济时代合理有效的人力资源管理的应对策略

    企业要持续发展，高素质人才资源必不可缺。人才资源的竞争成败，关系到企业的生死存亡。企业如何在知识经济时代通过有效的人力资源管理获得持续的竞争优势，是一个非常重要的课题。

    1、树立人本管理的指导思想

    以人为本是在管理过程中,要始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在知识经济代，人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主体位置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自由的发展;使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自由的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。

    企业应该以人为核心，发掘出一种新的、以活生生的人为重点的、带有感情色彩的管理模式来取代传统的纯理性模式，重视对情感、宗旨、信念、价值标准、行为标准等“软”因素的长期培育，从而提高凝聚力和竞争力。企业要从传统的“以物为本”的管理转向“以人为本”的管理上来，主要做法包括：重新认识人，重视人的因素作用；建立多样化、分层次的激励和约束机制，充分调动企业各层组织的积极性；强调员工的精神状态、文化修养及其对企业的认同感，以及团结互助的精神；实施全员动员，增强忧患意识，共担企业的风险；积极开发企业现有的人力资源，最大限度地挖掘员工潜能；注重人才的筹集、教育和培训；创造独特的企业文化氛围等。

    2、组建科学专业的人才团队