对企业绩效管理工作的探讨——以某轮胎有限公司为例(二)

    绩效考核工作的质量直接影响到企业人力资源管理工作的效果，要想达到预先设定的目标，必须公司的每一个人，每一个环节都牢牢按考核规章来，这不单单是人力资源部的责任，更是每一个员工的义务。一个高质量的企业要做到精益求精，企业战略达到长远的目标，每一个细节都至关重要，不可以只是管理层重视，那等同于虚设，对于一个高品质的公司来说，将是潜在的危险。因此，对绩效考核进行专门的研究是十分必要而且有意义的。

    （三）绩效管理对企业管理的重要意义

    员工绩效考核对于组织管理层和组织员工本身都具有重要意义。组织的管理者通过绩效考核能够达到的目的是：了解每一个员工目标完成的状况，要考虑到各方面因素的影响，包括成绩、差距和困难；努力建立一座管理者和员工之间的沟通桥梁，改善上下级关系，消除阶级感；同时通过沟通可以使管理者对员工的工作要求和发展期望，员工对管理层、对工作以及对组织的看法、需求和建议相互交流，共同探讨，使每一个人的发展和未来的工作目标更好的展现出来。

    组织中的员工通过绩效考核及考核的反馈信息可以实现以下要求：进一步明确自己所承担工作的目标、职责和要求；使自己的工作成就、工作业绩获得组织的赞赏和认可；通过有效的沟通，发现自己的不足和短处，了解自己在工作中存在的问题和不足并确立改进的重点和改进的方向；根据组织的绩效考核反馈及自己的职业目标提出自己的发展要求，并寻求组织在职业发展问题上给予自己支持；了解组织对自己的期望和未来的工作要求，调整工作方式，以期更好地完成任务。

    人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，需要以人力资源的绩效考核作为依据，因此绩效考核在人力资源管理中起着（反馈信息给人力资源规划提供了参考和依据、结果为员工的激励、奖惩与调配提供了客观的依据、结果为薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据）的核心作用。

    无论采用何种方式，绩效考核的最终目的都是改善员工的工作表现，以达到组织的经营目标，并提高员工的满意程度和工作的成就感，实现个人与组织的共同发展，达到共利互惠的终极目标。有效的员工个体绩效考核管理能够有效运用考核的结果，对员工进行激励，引导培训员工达到自身的工作目标以促进团队目标和公司战略目标的实现。

    （四）绩效考核结果的应用

    如果绩效考核结果得不到合理而有效的应用，那么就会失去绩效考核对员工的业绩或能力提升的激励作用，同时由于员工不会由于绩效的差异而待遇不同，员工也将对绩效考核不再重视，从而使考核逐渐沦为一种走过场的工作，失去了意义。因此绩效考核结果必须得到有效的应用，目前，绩效考核结果在企业应用中主要可以运用到几方面：作为人力资源部门确定调整薪酬的依据、作为员工职位晋升、调配的依据、作为企业制定培训计划的依据等。更好的运用绩效考核结果，对于一个企业及个人都是百利无一害，一个大公司想更好的发展，就要从点滴入手，长足发展。

    二、某轮胎有限公司绩效考核现状

    （一）该公司发展历程及公司现状

    某轮胎有限公司成立于1994年，总占地面积约为78.03万平方米。公司现有员工2000多人，该公司主要生产钢丝子午线轮胎和轻卡轮胎及卡客车轮胎，始终坚持科技与服务并进，相继通过了ISO9002、QS9000、ISO14001、3C和TS16949的认证，针对国内各大汽车制造商的特殊要求，专门设计原厂配套轮胎，为宝马5系、奥迪A6 全系、以及宝来运动版、名爵TF 、名爵7系、荣威750 、长安福特马自达3 、S-MAX独家供货，同时还为新款奥迪A6 、奥迪A4 、新奥迪A4运动版、迈腾、捷达、捷达豪华型、奇瑞东方之子、中华骏捷、中华尊驰福特福克斯、海南马自达福美来、普利马、长城哈佛、丰田卡罗拉、通用凯迪拉克、奥龙等多款主流车型生产配套轮胎。

    （二）该公司现行的绩效考核制度

    自2009年开始公司推行绩效考核制度，其考核办法在实践过程中也在不断改进和完善。目前的考核办法主要包括几个方面的内容：1) 考核对象:公司的绩效考核对象只包括部门经理以下(含部门经理)的正式员工，对部门经理以上层级的员工考核制度暂未做出规定;2) 考核周期:按月和年度考核，主要是对员工月度工作计划和工作表现情况进行考核，年度考核是将月度考核的平均值作为年度考核结果;3) 考核方法:考核采取两级考核法，以直接主管考核为主，二级主管考核为最终考核的方法;4) 考核工具:所有人员都使用经过精心设计的同一个绩效考核表;5) 考核原则:考核原则对考核的主要内容和考核过程中管理者的责任做出了规定。考核的主要内容为员工工作业绩，同时兼顾影响绩效的工作态度、工作能力、安全、质量、出勤率、团队合作等要素，管理者的主要责任是对直接下属进行绩效辅导沟通和实施考核评价;6) 考核程序:考核制度规定公司的绩效考核程序为绩效考核目标制定、绩效辅导、考核实施和结果的反馈与结果运用四个阶段。

    （三）某轮胎有限公司绩效管理体系的优点

    1.对绩效考核的目的进行了科学的定位

    某轮胎有限公司的绩效考核程序对员工考核的目的进行了明确的定位：评价和总结员工的工作表现，促进员工绩效改进，帮助员工发展。而且，在绩效考核结果的运用方面，不只是片面的运用于绩效工资的发放和基本工资的升降，而是将考核结果与员工的培训、职务的等级升降、轮换岗等其它人力资源管理工作联系起来，比如针对某部分员工各方面素质很强，工作效率高，单一的岗位对于公司而言是资源的浪费，无法体现员工的能力，更无法为公司创造利润，公司高层和人力资源部开发了一个以员工绩效考核为基础，为公司培养全能人才的全新岗位-“多技能技术员”，此类员工需要个人申请，部门推荐，人力资源培训认证后产生；员工成为“多技能技术员”后，薪金会有增长，内部地位会有提高等，对于公司而言，可以改善某些岗位资源匮乏的窘状。这样更好地发挥绩效考核的功能，可以加快公司目标的实现。

    2.绩效考核过程中强调沟通

    过去公司的绩效考核是“背对背”的绩效考核方式，所谓考核只是在期末由考核者单方面为被考核者评分，并没有绩效目标的制定和为达成目标主管对员工进行的辅导，因此员工不知道自己的绩效状况，也无法采取措施改进、提高工作绩效。而现行的绩效考核则强调考核管理全过程中主管和员工进行充分沟通。该轮胎有限公司在考核管理过程中强调沟通，对实现公司的绩效目标能够达到以下的效果：首先，通过沟通主管人员能够在员工完成工作的过程中及时掌握工作进展情况的信息，对员工在工作中遇到的困难给予及时的帮助，同时通过了解员工的工作表现为员工确定考核成绩提供信息；其次，通过沟通员工除了就工作中遇到的困难求助于主管解决问题之外，还能不断地得到有关自己工作绩效的反馈信息，以便改进绩效提高工作能力；最后通过沟通能够适用环境的变化，及时地对绩效目标计划做出调整。

    3.明确绩效考核是各部门管理者的职责

    公司的绩效考核制度强调管理者对员工的绩效负有直接责任，直接主管负责对下属的绩效计划目标的制定、绩效辅导沟通和实施绩效评价，二级主管负责考核的二次审核。人力资源部门负责考核制度、考核实施过程及考核结果的管理，以及协助各部门管理者推进考核工作。事实上，在推行了新的绩效考核体系之后，初期会有不少管理者抱怨工作量加大，与员工的沟通时间占据了很多时间，但随着考核工作的坚持开展，一段时间之后，各级主管自己的时间管理能力，沟通协调能力都有了较大程度的提高。对于管理者和员工都是一个挑战，不足是提高的必经之路，取长补短，更利于长期发展。

    4.实行员工的自我评价

    本着“以人为本”的管理理念，公司的绩效考核引入了员工自我考核方式。这种方式，体现了公司对员工的尊重。同时，员工通过参与考核工作，提高了其对考核工作的关注度，也更加重视考核工作的重要性，关注自身工作的绩效。作为直接主管考核的参考，自我考核的主要目的在于帮助员工思考自己的行为与绩效，将考核结果反馈沟通集中在主管和员工存在分歧的问题上，从而使员工能够更加坦然地接受对自己的批评意见，增强自身的约束能力，采取必要措施改进绩效，促进员工的自我开发。