对中小民营企业薪酬制度问题的几点思考

对中小民营企业薪酬制度问题的几点思考

遵循理论联系实际的研究原则，以我国的国情为基本出发点，对国内外本课题研究思路相关的一些理论和先进经验进行适宜的借鉴，从而以具体的案例实证为研究对象，采用系统分析与案例相结合的综合性研究方法，并运用管理学和经济学等相关知识，对我国中小民营企业当中薪酬管理的现状进行研究并探究其问题

一、公司人员薪酬激励制度现状

薪酬激励是一项重要功能，对于企业的发展具有十分明确和重要的作用。通过实施薪酬激励，从而为财务工作的合法性提供了保障。除此之外，还要进一步建立健全企业的财务管理制度，并制定相关的规章制度，使得日常的财务工作都能够按照相关制度，按流程进行。

再者，在企业内部还要积极建立相关的监督与核查部门，对企业经营过程当中的各种成本以及费用进行核算，并对具体的工作进行考核，加强控制，从而使得各个部门都能够做到对费用的节约，以此来更好的提升企业的经济效益，并且还要做到对经营过程当中的各种基础性数据进行监督并实行个人责任制度。

实行准确的奖惩分明。对于薪酬制度的建设，非常重要的一个方面便是对职位价值进行量化，从而对为管理人员制定薪酬制度提供一种参考。事实上，对于薪酬制度的内部具有公平还是非常具有应用价值的。有着年底双薪、绩效奖金、带薪年假、交通补贴、通讯津贴、年度旅游、节假日对员工慰问以及送礼（薪酬=服务+福利+绩效+级别绩效）。每季度拿出适应的资金给职工父母慰问金。

二、存在问题

第一，薪酬观念落后且制度不健全。一方面，无论是企业的高层管理者还是人力资源的专门负责人，对员工薪酬机制缺乏，更全面更专业化的了解，因此，在对薪酬机制的制定方面缺乏专业的理论支撑，从而导致所建立的薪酬机制缺乏合理性。再者，这种薪酬观念的落后导致在具体的实践工作当中，对薪酬划分标准不明确，并且标准不合理，只是凭借员工的学历甚至工作年限以及相应的行政级别来对工资级别进行制定，而对员工的专业技能以及能力没有进行综合性的考虑，因此，导致最终的薪酬机制无法反映员工的真实能力和水平。另一方面，薪酬机制的不健全，主要表现在对员工的激励只是通过单一的物质奖励方式这种传统的直接途径并未对员工的实际需求进行调查，因此导致激励措施具有滞后性，并且达不到预期的激励效果。除此之外，在工资的制定方面存在着与岗位脱节的现象，因此，这种不合理的机制，无法对员工的真实价值进行客观的反映，也就无法达到对员工工作积极性的激发以及潜力的挖掘。