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工商管理
分析企业绩效管理与岗位绩效工资制度初探(二)
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编号TXW804593
2.是企业参与市场竞争的需要
由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊作用,企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力,企业在处理工资理由时,还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们,必须牢牢把握市场经济的客观规律,建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度,发挥劳动力市场机制的作用,根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式,追求工资效益。
3.是企业追求利润最大化的需要
企业要实现利润最大化的经营目标,必定努力降低包括工资在内的产品成本,力求提高劳动力投入的经济效益。因此,就必须逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度,通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别,合理确定岗位工资,使工资分配向关键岗位倾斜。同时,必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩,向劳动力市场价格靠拢,建立起工资分配的激励机制和约束机制,才能进一步适应市场竞争的客观要求。
4.是企业贯彻按劳分配原则的需要
只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资,才能防止人才流失,人浮于事,工资分配的保障职能过强,激励职能不足等理由。
二、岗位绩效工资制度的管理策略
1.落实全员聘任制和岗位管理制度,为岗位工资的顺利推行奠定基础
从逻辑上来看,全员聘任制是岗位管理的基础,岗位管理是岗位工资实施的前提。全员聘任制在企业推行多年,各类人员都要实行竞争上岗,职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。各企业可以基于《事业单位岗位设置管理试行办法》的框架,基于自身的岗位特点,设置独成体系的岗位序列,而无须模仿其他企业的做法。
3.建立科学合理的绩效评价体系,岗位工资实行系数标准
岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目(课题)的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级,管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位;生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。
3.建立常规的岗位工资升级制度
岗位工资标准按等差数列的方式设置,采用岗级与工资系数相对应的策略,由最低一级的工资标准作为基数乘以系数以确定各岗级的工资标准。当企业岗位工资需要升级或上浮时只要向上调整工资基数即可,十分简单方便。反之当企业岗位工资需要降级或下浮时只要向下调整工资基数即可。企业可根据经济效益及市场情况灵活地对岗位工资进行调整,以适应市场竞争的需要。
四、结语
岗位工资制度作为现代企业薪酬制度中的一种主要工资管理策略,具有其先进性。企业在大力推行岗位工资制度时,必须以科学的态度,认真地研究其内在的客观规律,着重针对岗位工资制度在实践中存在的主要理由,采取灵活、有效的措施加以防范或解决,以建立起行之有效、与现代企业制度相符合、真正作用上的岗位工资制度。
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