论薪酬激励机制创新(二)

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3、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。而企业经营者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。他们仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。他们往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

4、薪酬设计有不科学之处。首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性，目前很多企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平的确定缺乏科学性。

其次，在企业员工相对价值定位上，人们一般以管理职位的高低来判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。薪酬管理有很大的随意性，往往主管一句话决定了工资等级晋升，奖励幅度等问题，缺乏科学的程序和制度。

5、以对优秀员工的突出奖励来为其他员工树立典范。很多企业以拉大员工年终奖金差距来树立员工典型。如果拉大员工年终奖金的差距，能体现员工给公司带来成绩的差距，这种做法确实能达到树立典范的作用。但是，年终员工评优与绩效考核一样，涉及许多主观判断，而且许多企业存在很大的自主性，绩效考核并没有严格执行。老板的一句话，就肯定了一个人。况且，员工之间绩效的差距并不是截然分开的。在工作成果越来越多地依赖于集体共同的努力的今天，人为地突出某些个人的成果而忽视集体的成果，最终只能导致大家激情和热情的丧失，成果的丧失。

三、企业薪酬管理的策略的创新

传统的薪酬方案为员工提供是基于员工二学历、职位等方面的薪酬方案，忽视了员工的个人差异。随着企业员工队伍越来越复杂，他们的需求和价值观也随着社会的发展而变化，他们需要一种灵活多样的薪酬制度，需要对传统的薪酬管理制度进行创新，需要建立一种以员工的个人需求为中心，由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式——自助式薪酬管理方式。

自助式薪酬不仅仅是指薪水，而是一种投资和回报体系，它由多种不同的薪酬成分组成，结合了当今员工所期望的不同种类型的薪酬意向。除金钱奖励外，现今员工对奖励的多样化和选择性的呼声越来越高，员工在企业中有多方面的要求，有的员工甚至愿意拿一部分基本工资换取另外一些他们想要的东西，比如说精神上的安慰与满足。由于员工在年龄、知识、兴趣、家庭情况等方面的差异，每个人对自己所需求的薪酬组合也有差异，员工期望在一定的合理范围内有效选择决定自己的薪酬组合。

1、强调员工的参与性。员工按照自己的需求，调整各自的薪酬方案，参与范围可以超出工资以外的范畴，如晋升机会和发展机会。自助式薪酬管理扩大了薪酬范围，员工在企业提供的合理范围内选择薪酬时做出权衡交换，员工有多种选择余地。

2、自助式薪酬方案适用于整个企业的全体员工，不仅仅是对特定员工。这种薪酬管理方式是一个投资和奖励组合，员工可以在企业规定的范围内调整出不同类型的薪酬组合，比如说，某个员工对紧贴不感兴趣，那么他就可以放弃额外津贴，选择让他感兴趣的部分。例如，生活质量（能够减少每周的工作时间或可以家庭办公）；某个员工如不需要医疗保险（他已从其他途径获得了），就可以把这一部分转移到其他方面去，如增加发展机会或参加培训等。

3、注重非现金薪酬。自助式薪酬管理不仅仅局限于县级薪酬，员工对企业的薪酬满意程度评价中非先进因素占有很大的比重，依据马斯洛的需求层析理论，人的需求可以划分为5个部分：生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求和自我实现需求。由于整个社会生产的发展，物质资料日趋丰富，人们越来月注重感情需求、尊重需求和自我实现需求，而这些需求一般情况下是不能够直接用现金来衡量的。

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