浅析现代企业人力资源管理与开发(一)

 

一、前言

二、人力资源管理与开发的概念

三、传统人力资源管理的局限性与开发中的误区

四、改善和提高我国企业人力资源管理与开发水平的政策建议

五、结束语

内 容 摘 要

人力资源管理与开发是现代企业面临的一个重要课题，如何合理有效管理和开发企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。本文试从企业人力资源管理与开发中存在的问题入手，对这些问题存在的原因做出分析，进而提出加强人力资源管理与开发的一系列政策建议。

浅析现代企业人力资源管理与开发

一、前言

随着社会经济的迅速发展和企业管理需求的提升，企业在组织人力、物力、财力及信息四种资源中越来越广泛地认识到人的重要性。传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争形势，现代人力资源成为企业制胜的法宝，成为企业经济发展的原动力。如何合理有效管理和开发企业人力资源，已是关系到企业生存与发展的战略性问题。

二、人力资源管理与开发的概念

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现， 是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它视员工为企业的稀缺资源， 是企业活力的源泉， 是企业具有竞争力和取得成功的根本； 它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机， 尊重他们的人格和选择， 帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

三、传统人力资源管理的局限性与开发中的误区

分析认为，传统的人力资源管理与开发主要存在以下几个方面的问题：

第一，对人力资源管理与开发认识不足。现代企业人力资源管理涉及到诸如选才、用才、育才、留才以及制定恰当的相关政策，激发企业活力，保证企业的生存和发展。这就要求必须将人视为企业生产力、企业活力改善与提高的最为核心的动力来源，认识到人力资源管理与开发是企业健康发展的原动力，是企业核心竞争力和重要组成部分，是现代企业管理的中心内容。然而，传统人力资源管理仅仅将人视为物的附属，将管理的重心放在人事管理上，对人力资源的开发重视不足；人力资源管理在企业中的地位偏低，附属于对物的管理。

第二，注重职前学历、忽视人力资源的开发与培养。传统人力资源管理喜欢用研究生、本科生、大专生的比例来说明企业组织的人力资源的知识和智能层次。这虽然可以从一定程度上反映企业人力资源的档次，但在科技知识日新月异的今天，知识的贬值速度加快，使这种方法受到挑战。事实上，职前学历仅仅是衡量人力资源职前存量的一种方法，这种方法自身存在一系列缺陷：学历.能力.知识，这一等式并不一定立，即便成立，职前学历是人力资源水平的静态表现，与知识的易贬值性相联系，职前学历对人力资源的衡量效果将大打折扣。因此，仅仅用人力资源的职前学历背景来衡量，无法真实地体现企业中人力资源的现有实际知识和智能。从一定程度上讲，社会上“假文凭”的泛滥正是传统人力资源管理为其提供了“温床”。

第三，重显能、轻潜能。由于能力具有不易识别的特征，因此，一个人通过一定的工作表现出来的能力，同“第一印象”一样，往往能给人留下深刻的记忆，也常使这种显能成为此人能力的标志，或为实施奖惩的依据。传统人力资源管理的成功之处正在于对显能的重视（因为显能才能够给企业带来现实利润）。但是，如果从企业成长与发展角度看，传统人力资源的失败之处也正在于对显能的过分依赖，而对潜能的忽视。事实上，在人的能力体系中，潜能占有绝对大的比重。有研究表明，人的潜能至今还有80%以上处于沉睡闲置状态，如果人的潜能开发出50%就可以轻松地学会40种语言或拿到个12个博士学位。因此，潜能对企业的发展与成长具有重要意义，但是潜能不会自动转变为显能，它需要一定的环境。人力资源管理与开发的重心，就是要将这种偶然形成的潜能转化为环境制度化，通过一定的制度安排与途径，激发人们最大限度地开发出潜能。