构建企业人才安全体系浅探

摘　要

关键词

构建企业人才安全体系的条件

构建人才安全体系的主要步骤

参考文献

内 容 摘 要

摘　要：人才资源作为现代社会的一种特殊的资源，在管理方面存在着许多的难题。人才流动、人才流失与人才安全三者之间都存在着利与弊两方面的关系，人才安全体系的构建需要一定的条件和步骤。人才的流失弊大于利，特别是掌握国家和企业核心技术，对国家和企业的发展起战略作用的人才，更体现其重要性。所以，我们要构建企业人才安全体系、减少人才的流失是值得研究的问题。

构建企业人才安全体系浅探

人力资源作为一种特殊的资源，主要通过流动实现其增值。人才的流动具有内在的动力。人才的流动不都是负面的作用，也还有正面的效应。从正面看，人才流动可以增加企业的活力等，如人力资源上所说的“鲶鱼效应”。从负面讲，人才争夺战的白热化，使人才面临多种流动诱因和流动机会，形成弊大于利。就国内人才的流动而言，无论怎样，也是在国内，不至于将国内的核心技术和商业秘密外泄，对国家整体没有什么大的损失。而人才的流动对企业来说则是流失，它有可能造成企业客户资源和核心竞争力的丧失，使企业遭受到致命的打击，甚至毁了这个企业。对企业具有一定安全隐患的人才，主要是掌握企业核心技术的科研人员和对企业发展起战略作用的管理人员。这些人员一旦流失，给企业造成的损失是无法估量的。因此，对企业来说，构建人才安全体系就成了一个至关重要的问题。

一、构建企业人才安全体系的条件

构建企业人才安全体系，需要一些不可或缺的条件。其一，需要软件支持。即，企业观念的转变；其二，需要管理硬件的支持。如，管理制度的建立；其三，更需要社会和政府的支持。当然，有些条件的具备需要一定的时间，这就决定了企业人才安全体系要通过渐进式管理才能逐步得到完善。

1、企业人才安全意识的真正觉醒

中国加入了世界贸易组织后，我们正在进入一个全球性的人才市场，它必将带来人才价值的再发现。中国已经告别物美价廉的人才时代，优质的人力资源正成为企业的核心竞争力，成为经济社会发展的第一资本，一种重要的战略资源。在人力资本日益成为企业发展的主要推动力的时候，企业必须真正意识到企业之间的竞争是人才的竞争，企业的发展关键是人才的发展。只有真正做到以人为本，才能在越来越激烈的竞争中取胜。企业的人才观和人才意识的强弱将会直接影响对企业人才安全的重视程度。

2、建立完善的企业管理制度

对于追求成功的中高级人才来说，成功不只是简单的职务加薪酬。成功包含职务、薪酬、工作中的满足感、成就感、上司的认同程度，学习、成长的机会和和谐的人际关系，工作与家庭生活的平衡等诸多因素。企业将根据这些因素建立比较完善的考核、培训制度，良好的沟通渠道，和谐的工作氛围，满足尊重人才，人才实现自我的需要。这些基本条件的完善和维护，是构成企业人才安全体系的基础。

3、要给各级管理者一定的自主权

管理者对企业的经营和管理拥有较大的自主权，是企业发展的必要条件。在国内的许多私营企业中老板决定大部分事务，中高层管理者无法将全部才能投入企业的管理和经营中去,他们的决策权也受到了很大的限制。在企业的高层管理者通观全局，统一协调控的前提下。应该给各级管理者一定的权限，已充分发挥他们的专业特长和聪明才智。这样才能调动他们的积极性，也才能加快企业安全体系建设的步伐。如果管理者的权利有限，必然会影响到企业人才安全体系在整个企业范围内的构建和实施。此外，国有企业由于体制的原因要受到多方面的限制。如政策的限制使国内企业的薪酬制度改革面临很大的困难。企业内部收入差距不能拉开，优秀人员的收入就无法向市场水平靠拢。国有企业内部存在大量冗员，但人员的精简并不能完全由管理者决定，它受到社会环境影响和员工心里承受能力的制约。国有企业实际上承担了部分政府的职能。因此，国有企业在人员管理上面临双重困境，想留的人难以留住，想辞的人无法辞掉。管理者的权利受到很大的限制，使国有企业构建人才安全体系阻力极大。

二、构建人才安全体系的主要步骤

1、准备工作

搞清楚哪些人属于企业的核心员工,那些人才具有流失的可能。以及流动后给企业带来的后果和影响。要分析可能流动原因，然后，有的放矢，对症下药。具体员工具体对待。以确保人才安全体系的针对性和有效性。首先,进行满意度调查。了解在职员工对企业的不满之处,以及员工对企业期望和要求,分析企业能够改进和提供的地方。其次,在此之前,明确各部门主管的工作职责。安全体系的建立、完善和实施办法纳入部门的工作职责,并将人才安全体系的建立,和主管部门签订责任书，以保证安全体系的实施。企业人才安全体系的构建和实施必须要有相关部门主管参与和配合,否则落实到最后会打折扣的。第三,要争取企业上级领导的支持和关注,这对人才安全体系的顺利建立和实施非常重要的。

2、实施计划

按照企业与员工之间雇用关系的建立和雇用关系的终止这两个时点,将人才安全体系分为三个层次。第一层，事前管理。企业与员工雇用关系建立之前，企业为了防止人才安全问题的出现而进行的管理。第二层，事中管理。企业在对员工实施人力资源管理时，为了防止人才流失而采取的各项措施,其目的是减少促使核心员工流失的因素。第三层，事后管理。即在员工离职后，为防止人才继续流失进行的持续跟踪管理,以及在发生了人才流失以后，为减少损失而进行的管理。通过事后管理将损失降到最低程度。企业的价值观管理则是始终贯穿事前、事中和事后管理的又一层保护屏障。他们之间相互交错,共同构成了企业的安全体系。

（1）事前管理

事前管理，主要通过在源头处消除人才安全问题发生的隐患，做到防患于未然。这需要在员工流入前的各个环节如职位设计，和员工流入的各个环节中都要采取相应的方法。 

职务设计

这是事前控制的第一步，其任务是为员工与岗位匹配制定一个标准。这需要做到两点：其一，明确职位对人才在技术上、组织上和性格上以及其他方面的要求，说明员工如何进行工作。其二，明确企业与员工的关系，使人才在工作中得到满足。通过合理的工作设计达到既能最大限度的提高组织的效率和劳动生产率，又能最大限度的满足员工的个人成长和增加福利的要求。因为员工需要从工作中得到的不仅仅是表现在经济收入的外在报酬，他们还要体验表现为工作成就感和满足感的内在报酬。要设计应该兼顾企业需要和个人需要、该职位的任务、责任，权利以及与其他职位的关系，并使他对特定的对象具有吸引力，这对减少企业人才的流失十分重要。

员工流入环节

雇员流入环节是企业人力资源管理形成的环节，由招聘、筛选和录用组成。企业人力

资源形成的这些环节为人力资源管理者提供了重要的、有效地控制员工流失的机会。

招聘是在正确的时间把具有相应技术、能力和其他特征的人才吸引到企业空缺的岗位上。有效的招聘系统，可使企业获得匹配的人才，从源头上减少人才的流失。在招聘过程中，企业可以通过真实工作预览增加企业招聘的真实性。通过这种预览让招聘者首先进行自我筛选，使不符合企业要求的员工在加盟企业之前自行推出招聘过程，以此提高员工与企业职位的匹配程度。这种方法不仅对员工个人有利，也让员工感受到企业的真诚而增加对企业的忠诚度。

此外，企业在出现岗位空缺时，应首先考虑从企业内部劳动力市场招聘。充分尊重企业内部渠道招聘并保持它的通畅，在控制人才流失方面有着特殊的意义。内部招聘除了对应聘者比较了解，易于正确取舍之外，更是给员工了一种特殊的权利，从某种意义上说，它更是一种职务晋升的机会，对人才是一种很好的激励，能起到稳定人才的作用。

筛选和录用雇员进入企业并与企业逐渐匹配是一个动态的过程。在这个过程中，企业可以通过多种方法了解到应聘者是否具备与职位匹配要求相符合的态度和能力，对企业规范，各种政策，实践，奖励和条件在偏好、预期和价值判断上能否接受。企业可以采用标准化测试，面谈，申请表，笔记分析等手段来完成这项工作，也可以采用评价中心，心理测试和计算机模拟测评等手段。通过这些手段企业可以了解应聘者的知识水平、综合能力、个性品质和潜在各方面，在这些方面企业要着重了解求职者的个人品质，价值观和企业的价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素，力争使被选中者与职位有更高的匹配度。最后，在企业决定正式录用员工前，一定要进行必不可少的一环：背景调查。背景调查对于减少员工跳槽非常有效。企业通过背景调查可以了解到应聘者的信用问题以及此前的工作情况，将缺乏信用、道德品质低下和跳槽倾向较大的应聘者拒之门外。

（2）事中管理

事中管理是指在员工稳定期和离职潜伏期对员工忠诚度进行培养和管理。员工稳定期是指员工正式进入企业到开始呈现离职倾向的那段时期。这段时期是员工忠诚度管理的关键阶段。离职潜伏期是指员工开始呈现离职倾向(如缺勤，迟到，早退次数明显增多，工作心不在焉，精力不集中等)到递交离职报告的那段时期。这段时期是员工离开企业的最后一道闸门，是挽救员工忠诚度、防止关键员工的流失的最后一个阶段。事中管理主要是通过企业各项管理制度的完善，提高员工的满意度，培养员工归属感以及提高员工在企业的总体效用，尽量维持心理契约或者对心理契约进行补救。它构成了企业人才安全体系的制度保证。

①加强薪酬福利管理

企业工资水平的差别是人才流失的重要原因。由于在我国，人们的收入还普遍较低收

入的差距成了雇员最看重的因素。因此，加强这方面的管理是控制人才流失的重要环节。企业应密切注意市场薪酬水平的变化，进行薪资调查以保证薪酬具有行业竞争力，这对于吸引人才非常重要。同时企业要建立和完善业绩评价体系，使员工的报酬与工作绩效和所做出的贡献密切联系起来，消除企业的“大锅饭”，让员工明确自己的努力方向。国内企业尤其是国有企业要次凹处企业内部不公平现象，拉开骨干人才和一般人才，复杂岗位于简单岗位人员的收入水平。大量的调查表明，组织内作感受的公平远远比组织外的公平来的重要。许多员工并不是因为企业所给的薪酬太少而是因为支付的不公平而离开企业。此外，企业应为员工提供个性话的福利，满足员工的特殊需求，增加员工地工作满意度。

建立动态，合理的绩效考评体系

核心员工都希望自己的能力得到充分的发挥，自己的工作能力得到企业及时地认可，在事业上由高度的成就感和满足感。因此，建立一套完整的员工绩效考核体系，及时对员工的工作进行评价和反馈非常重要。企业的评估系统应该由以往的关注员工工作态度转移到工作业绩上来，给员工的工作以客观、公平、全面准确地评价，让员工及时地了解自己的业绩情况，从而极大地激发员工的工作热情。考评系统最重要的是建立评价会见机制，考核执行者应不断保持与员工的交流，创造一个开放的环境。沟通是考核双方双赢的前提，使考核生命线。国有企业要建立科学，规范和制度化的评价体系，消除价值评价过程中的不公平，一次作为收入分配的一个重要依据。将企业中按资排辈发放工资，分房子的分配体制转变为以业绩为导向的分配和晋升机制。

重视员工的职业生涯规划

企业恰当的参与员工的职业生涯规划可以使企业及时掌握员工的职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，调解其存在于现实与未来之间的机遇和挑战的矛盾，企业加强员工的个体管理，辅助以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训和发展计划，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造企业与员工持续发展的良好氛围。职业生涯规划是联系员工与企业互相沟通，共同促进的一种工具。通过为员工职业生涯提供一定的培训不仅可以提升员工的能力，推动企业的发展，使企业和员工实现双赢。同时，职业生涯规划为员工展示美好的前景，让他们真切的感受到自己在企业内的美好前景，增强对企业的归属感和忠诚度，减少人才安全问题的出现。

丰富员工的非物质报酬

非物质报酬包括工作本身和工作环境。工作本身包含工作的前沿性、趣味性和挑战性。工作环境包括领导的能力和魅力、企业的知名度、融洽健康的人际关系、优越的企业文化和被社会推崇的企业，还包括企业对员工突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等等。这种非物质报酬主要使员工从心理上得到愉悦，从而提高生活的质量。

领导人尤其是员工的直接上司是人才成就感和价值感的重要来源和促进器，而且与上司融洽的关系使员工对企业有很强的归属感。企业通过企业品牌的宣传和推广提高企业的知名度，会让员工从内心深处产生一种自豪感和荣誉感，这对于企业吸引优秀的人才和留住优秀人才非常重要。此外，企业要开辟多种沟通渠道，促进员工之间以及员工与上级之间的关系。如举办一些活动，让员工相互了解、认识，定期开展座谈会，了解员工的思想状态，开辟让员工提出合理化建议的渠道，如专门的建议信箱或电子信箱。在这种情况下，高层人员要提倡企业内部的沟通和交流，做到信息共享，创造出一种坦然相待、相互信赖的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感而忠于企业。企业也要尽可能地让企业员工参与企业的部门决策，因为员工参与的企业决策越广，程度越大，员工对自己在企业中的地位和重要性的评价就会越高，其归属感也就越强烈；反之，员工就会疏远整个管理层和整个组织，更谈不上忠于企业。企业也要尽可能给员工提供培训机会，提升员工的能力，让企业培训成为留住人才的重要手段。

（3）事后管理

事后管理主要是在员工感受到心里契约被破坏而决定离职以及员工离职之后对员工的行为进行控制，减少因人才流失而带来的损失。主要是员工离职期和离职后这两个阶段。

辞职期的面谈

企业在员工辞职之前与员工进行一次面谈非常重要。这种方式可以使企业客观的了解员工离职的真正原因，对员工谈到的原因和企业在此前分析员工流失的原因进行对照，了解其对企业各个方面的意见和看法，从而发现一些存在而未被发现的企业运作方面的问题和缺陷，为今后企业管理的完善提供依据和借鉴。研究发现，即将离职人员中有38﹪的人指责工资和福利，有4﹪的人指责基层主管；在离职18个月后，有24﹪的人指责基层主管，有12﹪的人指责工资和福利。因此企业要进一步加强同离职人员的面谈工作，要选择合适的离职沟通员，做到面谈内容的真实性，选择合适的面谈地点，设计科学合理的面谈问卷，注意谈话过程中的语气和神态语言，以获取尽可能真实的信息。

为了保证企业的商业秘密，保证关键员工离职后不造成企业核心资源的流失，企业

应该用法律手段来捍卫自身的权益。

针对离职员工尤其是企业核心人员的离职，企业应与他们签订竞业避止合同。竞业避止是指在一定范围和期限内，通过相应的法律和政策是用人单位的核心雇员不得利用其职务关系所获得的商业秘密，为自己和他人经营本公司业务提供便利，谋取利益。竞业避止可以分为在职竞业避止和离职竞业避止两种。对于离职员工，签订竞业避止协议时要明确协议的有效期限，在规定的期限内可以通过法律手段保证商业秘密得不外泄。

3、价值观管理

形成企业自身的价值观，建立企业文化是现代企业管理的一个重要内容，也是企业人才安全体系的一个重要组成部分。它通过加强员工对企业价值观的认可程度，形成人才安全体系的意识层。企业管理一个极其重要的作用就是形成自己的价值观并使员工认可这些价值观。当员工对企业的价值观认可程度越高时，对企业的忠诚度也就越高，对企业忠诚的员工不容易做出不利于企业的行为。具有优秀价值观和企业文化的企业在吸引人才方面具有更大的优势，因为良好的企业氛围和深厚的管理经验积累对优秀人才来说是一种很好的激励。

今后人才的流失是每一个企业都必须面对的问题，也是一个非常棘手的难题，有潜力的企业应早该做研究和准备，结合本企业，打造适合自己的企业人才安全体系。

参 考 文 献

[1]叶向峰等．员工考核与薪酬管理．北京：企业管理出版社，1999

[2]郑海航．国有企业亏损研究．北京：经济管理出版社，1998

[3]劳动和社会保障部职业技能鉴定中心企业人力资源管理师项目办公室编．企业人力资源管理人员．北京：中国劳动社会保障出版社，2004

[4]李小勇编著．100个成功的人力资源管理．北京：机械工业出版社，2004

[5]企业管理出版社1997年8月版《人力资源开发与管理》，余凯成主编

[6]国际人力资源管理研究院(IHRI)编委会编著．人力资源经理胜任素质模型．北京：机械工业出版社，2005