浅谈战略人力资源管理

XCLW120953 浅谈战略人力资源管理

一战略人力资源管理内容概述

二目前我国战略人力资源管理现状

三我国战略人力资源管理存在问题分析

四战略人力资源管理的趋势与方法

内容摘要

在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素，是企业获取利润的重要手段。因此企业的人力资源管理也将进行理论上和模式上的创新，把企业的人力资源管理提到战略地位上来考虑。本文就从企业战略论的资源基础观出发来说明人力资源是持续竞争的优势泉，是我国企业的当务之急、必然要求。

关键词：战略人力资源管理绩效考核薪酬制度岗位培训招聘管理人事管理

浅谈战略人力资源管理

一战略人力资源管理内容概述

1、人力资源管理内涵

人力资源管理，它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人才资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。①现代企业人力资源管理，是指企业运用法律化、制度化和科学化等手段和方法，对企业的人力资源进行量和质的综合管理。

上述基本涵义包含五个方面的基本概念，前三个是手段，后两个是目的。

（1）法律化手段。指企业掌握和运用相应的劳动法律法规，对企业人力资源进行管理，依法规范和调整企业与员工的权利义务关系，维护企业与员工的利益。

（2）制度化手段。指企业依据劳动法律法规，制定一系列的内部规章制度，制度管人管事。

（3）科学化手段。是指运用科学的预测、规划、核算、分析与设计，招聘与配置、培训与开发、绩效考评、薪酬确定与支付等方法，对企业的人力资源进行管理，以实现管理目标。

（4）量的管理。是指根据企业生产经营发展需要及其变化，对企业员工进行针对性的培训和适当的组织协调，使劳动力与生产资料的结合保持最佳比例，使人和物都充分发挥最佳效应。

（4）质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，树立以人为本的理念，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），以充分发挥人的主观能动性，挖掘人的最大潜能，以达到组织目标，促进生产工作效率的极大提高。

总而言之，现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。通俗地说，它是求才、用才、育才、激才和留才的过程和结果。是企业文化理念体系的一部分，随着经济全球化的发展，西方先进的人力资源管理理念在国内广泛传播，鼓励团队合作，倡导以人为本，尊重知识，尊重人才，已成为各种性质企业人力资源管理理念的重要组成部分。

2、战略人力管理的产生和发展

战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能，更好地为企业发展服务。战略人力资源管理有四个基本内涵和特征：

(1)人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。使得以人才为本的管理理念更为明显，更为突出。

(2)人力资源管理的系统性。通过系统的规划，培养，教育，训练等手段，提高人对于自然界开发利用能力的过程。根据不同人的不同特点，可以对其进行职业生涯设计，不断培养和调整，充分发挥个人才能，作到量才使用，人尽其才。

(3)人力资源管理的战略性。人力资源的开发程度直接关系到技术的进步，生产的发展，社会经济目标的实现。人力资源开发的好坏，在很大程度上决定着国家的兴衰和企业的"生命"。

(4)人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。

讲到人力资源管理的战略性，我就想到了青岛海尔集团，作为一个唯一打入国际电器市场的中国品牌，它的成功与它独特的战略人力资源管理理念是分不开的。海尔拥有一所自己的大学----海尔大学，它对不同员工特点进行分析，挑选一些在不同岗位上有独特潜力的员工到自己的大学里面进行专门的培训或者再深造，为公司培养一批适合公司自身特点的人才。正是这种管理理念，使得海尔集团在国内国际市场独领风骚。由此可见，战略人力资源管理，对一个企业的生存和发展起着致关重要的作用，是企业发展不可忽视的一部分。

3、人力资源管理的重要作用

人力资源管理正日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于它能够为企业内部的各个部门提供“附加价值”。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。

（1）人力资源管理对一个国家的重要作用

目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。

（2）人力资源管理对一个企业的重要作用

在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。

（3）人力资源管理对个人的重要作用

针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。

不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。人们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。

人力资源管理部门必须积极加强与企业各业务部门的密切联系，支持配合企业的长期发展战略。参与企业战略制定、业务经营、技术创新、员工精神培育等战略性活动。总之，人力资源管理正日益成为企业建立竞争力优势的重要途径。

4、国际战略人力资源管理研究

企业的国际化经营意味着其必须追求全球战略一体化，这就要求企业实行全球战略人力资源管理。但从目前国际人力资源管理的实践来看，明显地存在着不适应性，文化多元性和地理扩散，这两项因素也使企业有机会获得利益并形成企业长期增长的基础：

(1)由于多元化人力资源的集聚，企业获得了巨大的创造性和创新精神的源泉；

(2)吸纳全球优秀人力资源；

(3)建立具有全球适应性的组织文化；

(4)实行战略人力资源管理。

国际化企业人力资源的三项技能：文化敏感性、技术技能和领导能力。

全球化经济下新的生涯发展观，认为在新的环境下，人力资源管理应需培训新的技能和能力，如信息处理能力、学习能力、创造能力、团队能力等。综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力竞争，归根到底都是对人才的竞争，经济全球化和知识经济必将加剧人才供需矛盾，也将推动着世界范围内人力资源重组，21世纪的人才短缺将是一个世界现象。

二我国目前战略人力资源管理的现状

企业是人力资源管理的一个主要舞台。不同的人力资源管理战略为企业打造出不同的前景。长期以来，计划经济体制使我国企业尤其国有企业处于传统的人事管理阶段。改革开放以来，我国的企业先后推行了奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制、建立社会保障体制、实施“下岗分流”再就业工程等一系列的劳动人事制度改革，并取得了很大的进步，一些企业结合国情，努力学习国外企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。但是由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异，目前中国企业在人力资源管理方面还有着很多的不足之处，可以说还没有真正从人事管理的理念中解脱出来，因而还存在着以下的一些缺点：

1、在日常人事管理工作中存在的问题

尽管有很多企业成立了人力资源管理部，领导也开始重视人力资源管理，但是从理念上可以说还未真正从以前传统的人事管理中脱离出来，没有实行人力资源规划，仍然把员工作为“工具”，忽视了对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。很多单位，特别是在国有企业，管理思想和管理方式还是遵循着老一套的办法，管理上注重的是“安置人”，管理目的是“控制人”，这就限制了员工发展的空间，使得一些有抱负的年轻人受到束缚，无法真正展现自己的才能，从而跳槽现象严重，造成人才流失。

2、在招聘管理方面存在的问题

(1)不重视招聘广告招聘启示的设计。公司发布一则招聘广告往往需要投入大量的财力，一则好的广告可以起到两方面的重要作用：一是招聘到好的人才为公司服务，二是招聘的同时起到了宣传作用。而公司发布招聘广告忽视了它的广告效应。不能通过招聘广告来充分显示公司的自身实力和特点，对应聘人员的吸引力就大打折扣。对岗位要求的描述也是过于简略，没有提到一些特别的技能，这样会造成应聘人员量大人杂的局面，增加了选聘工作的工作量和难度。

(2)过分追求高学历及工作经验。高学历和具有丰富经验的人才在招聘过程中往往占上风，常常出现供不应求的局面。但是高学历和工作经验并不等同于高效率，并不一定会带来高回报。公司在招聘时不要盲目跟风，而是要通过一系列渠道充分了解求职者的情况，挑一个最合适的人选。战略人力资源管理所要求的就是要根据不同人的不同特点，分配不同的岗位，通过系统的规划，培养，教育，训练等手段厚使其在应有的岗位上发挥其特长，充分发挥个人才能，作到量才使用，人尽其才。

(3)没有实行未录用人员的辞谢工作。一个求职者在寄出了个人简历后很长一段时间没有得到应聘公司的回复，其内心会经历这样一个过程：期待—等待—盼望—焦虑—失望—不满，公司的不良形象就在无形之中产生了。甚至我们会在一些招聘现场看到满地的简历，一片狼籍，这极大得破坏了一个公司的形象，使应聘者对自己当初的选择产生了怀疑，在同行之间也在无意中占了下风。

3、在培训方面存在的问题

(1)不重视新招聘人员的职前培训工作。新进员工即使学识丰富，见闻广博，但由于缺乏特定的实际工作经验与认识，必须加以职前培训，才能配合未来任用的效果。目前许多单位只是将新进人员介绍给全公司的人认识后人事部就算完成了任务，接下去由他们所在部门的人员布置工作或者是新进员工自己挖掘工作来做，使其工作很被动。

(2)人员培训没有针对性，没有长期规划，因而收效差。有的单位只是进行一些人事制度方面的讲解，对专业技能等反而没有安排特定的培训，或者只是派一个老员工带一下新人员就算是上岗前的培训了。

(3)缺少培训效果的评价。评价与培训是密切相关的工作，在实施培训之初没有把对培训效果的评价纳入培训计划之中，就不能来论证培训的有效性。

4、在绩效考核方面存在的问题

(1) 企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。

(2)有部分企业即使表面上建立了绩效考核制度，但是考核行为成为一种暗箱操作。被考核的员工就不清楚自己在本部门所处的分数段，也不清楚上级对自己工作的满意度如何，不能通过考核来反映出自身的优点和存在的问题。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身就没有令人信服的事实依托。这种操作使员工之间没有竞争力，一个企业中没有竞争力企业就缺乏了发展的活力。

5、在薪酬体系方面存在的问题

(1)视学历定工资的现象普遍存在，学历越高工资就越高，没有将个人能力，为公司作出的贡献作为指定新酬的标准。

(2)员工薪酬的制定也不是完全参照薪酬标准，领导层商量得出的结果往往占主导地位，缺乏规范性和合理性。

三我国战略人力资源管理问题的分析

1、在日常人事管理工作中存在问题分析

战略人资源管理不只是简单的人事管理，公司在指定完善的人事管理制度的同时，应该围绕人力资源管理的核心“以人为本”，从人的自然属性出发，视员工为组织最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善、实现目标和价值，以人力资源促进企业发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。

2、在招聘管理方面存在问题分析

(1)当公司需要招聘工作人员时，可以同时在两条线路上展开，一是在公司内部进行人员调整，内部的调动会激起他们的强烈工作热情及做出一番成绩的信念，能最大限度地发挥现有人力资源的潜力。二是从公司以外吸收适合需要的人才，为公司注入新的血液。

(2)为了使公司有充分的人力储备，在人力资源需求预测的基础上，人员增补计划应在公司对人员的实际需求产生之前就应制定完毕，即在半年之前先期招聘几个人选，各自安排在各个部门从事较简单的工作，另一方面通过他们表现出来的兴趣各自培养不同的特长，当有新的岗位需求时，经过短期培训就能上岗，而且能保证补充人员的质量。

（3）当需要向外部公开招聘时，即使一些投来的简历不符合要求也应给对方一个回复，电话回复，信件回复都可以，这样就能在无形之中树立起企业良好形象。不符合的简历随便丢弃也是一种极为不妥的现象，人力资源管理部门可以将这些简历存档，以备以后不时之需。

3、在培训方面存在问题分析

制定一套完整的企业培训体系：岗前培训、在岗培训、外派培训和职业生涯规划培训，提高员工素质，为企业发展提供必备条件。

（1）岗前培训。对于一个新员工来说，进行岗前培训，对于提高其工作绩效是必要的和明显的，主要培训内容是企业文化和工作内容两个方面。

（2）在岗培训。由于企业内外环境和工作重点的变化影响，有时要对在岗员工进行转岗或晋升，同样需要进行培训。

（3）外派培训。外派培训是对员工学习更多技能而参加培训班、研讨会，甚至派到外国去考察学习，带来更多先进知识和经验，有利于指导受训人的工作乃至整个企业的业务开展，对提高企业绩效来说具有长远意义。

（4）职业生涯规划培训。对于企业来说，提高企业整体绩效、增强市场竞争能力，离不开为员工做好职业发展规划，与员工建立双赢的培训体系。

4、在绩效考核方面存在问题分析

(1)公司要严格遵循绩效考核的三项指导方针：指导方针之一：根据工作目标，订出绩效考核标准；指导方针之二：针对团体而非个人订出绩效考核标准；指导方针之三：当工作策略变更时，重新检讨绩效考核标准；而且，只要有需要，即须一再检讨⑤。要做好绩效考核工作，就要重视这三项方针。绩效考核标准的设立是企业目标、期望和要求的压力传递过程，同时也是牵引工作前进的关键。

(2) 制定了绩效计划之后，被考核者就开始按照计划开展工作。我们在考虑整个绩效管理循环的时候，往往把比较多的注意力放在对绩效的考核上，力图做到客观、公正。但客观、公正的绩效考核一定不会是凭感觉，而是依据在绩效实施和管理过程中收集和记录的信息。

5、在薪酬体系方面存在问题分析

从一些网上的统计资料来看，对于薪酬体系支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了。既然保密薪酬起不到保密作用，那就不如直接使用透明薪酬。

实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。员工只有看到了更高的目标才能更加努力工作，在为自己争取更过的利益的同时也为企业创造了更多的效益。这也不失为一种激励员工的好方法。

四战略人力资源管理的趋势与方法

1、战略人力资源管理的趋势

经济全球化促进了企业的全球化视野和在全球范围内的人力资源配置。越来越多的文献强调面对经济全球化和世界经济一体化，企业必须培育全球人力资源的观念。这种观念要求企业全球性地思考，全球性地决策，全球性地整合，所有分布在不同区域、具有不同思想意识和文化观念的人力资源，通过全球一体化的开发利用，奠定全球经营的人力资源基础。全球人力资源的配置效率取决于全球企业的组织制度和知识机制，因此，全球人力资源管理战略的实施要求企业具有组织柔性和文化柔性，全球经济效应取决于人力资源的变化能够在多大程度上满足柔性系统的需要。

在全球经济中，竞争能力将越来越多地依赖于创新能力，而创新能力的源泉在更大程度上依赖于企业的人力资源能力。因此，全球企业在建立面向21世纪的人力资源管理战略时，必须着力培养企业的全球观念、协作与团队精神、全球沟通、开发全球经理人员和全球知识工作者。

2. 面对人力资源管理新趋势所要采取的方法

特别是我国，近年来，随着加入WTO以及北京奥运，上海世贸等国际活动的开展，对于具有国际眼光和发达国家工作学习经历的国际化人才的需求十分强烈，国外境外人才流入中国的态势正在逐步增强。为适应新时代的新变化，人力资源管理也要做不断的变化不断的提升：

（1）人力资源管理不单单是一项工作，一种功能，光靠举办教育，训练是不够的。人力资源是一种策略，我们必须将它提高到最高领导者的层次思考，订出人才培育的远景以适应组织发展的远景。

（2）在不断的发展，那么人力资源也要善用科技来突破时空障碍。随着信息技术与网络应用的普及，未来对不同的人在不同时空的教学已不再是无稽之谈，那么网络学习与网络训练皆可纳入人力资源发展规划中。利用网络，让全球信息共享，取他人之精华来填补自己的不足之处，使人力资源管理更趋于完善，做到更人性化。

（3）人力资源发展逐渐需要在无国界管理的年代，与全球不同国家之往来、合作、互动愈见频繁，人才所需要的全球化管理能力，应纳入有系统的培育。

（4）很多公司普遍存在的问题就是人才流动太大，组织花大力气培养的专业人才往往在为组织服务一年半载之后另寻他路，这将给组织造成不小的损失。因此，如何在多边的环境中留住人才，激励人才，让人才长期为组织作贡献已经成为了人力资源管理上一个重要的课题。能否留住人才不仅仅是薪金报酬上的问题，这还与人才自身是否有成就感有着极为重大的联系。为人才提供一个发展的空间，创造一个人尽其才的环境才能让人有成就感和使命感，激励人才在组织中寻求新的奋斗目标。只有当自身价值得到了实现，才能激励人才继续为组织服务。这也可视“双赢”的人力资源策略。

时代不同，人力资源管理的策略方案也不同。只有根据时代的变化，不断改变管理战略以适应快速发展的环境，才是真正成功的人力资源管理，才能使组织永立时代潮头。

参考文献

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