我国企业人力资源管理与开发中的误区浅析

人力资源管理与开发的理论概述

人力资源管理与开发的定义

我国企业人力资源管理与开发的发展趋势

1、员工不再单单只是企业的附属品

2、职业管理，成为人力资源管理部门的重要职能

3、资源管理不再仅仅是人力资源管理部门的事

我国企业人力资源管理与开发中的误区分析

把员工看作是企业的附属品

在管理方法上人的主观臆断多于科学分析

员工考评上不重视实绩多看表现

缺乏强有力的经营激励约束机制

改进人力资源管理与开发的对策探讨

人力资源战略同企业竞争战略做到一致进行优化和开发

建立“以人为本”的管理原则

建立完善的绩效评价系统和激励体系

制订可行策略，给予良好环境吸引、留住人才

为员工创造持续可发展的空间

建设良好的企业文化

内 容 摘 要

人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。而人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使事得其人，人尽其才，人事相宜，以实现企业目标的过程，简单的说，就是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。随着社会经济的发展和变化，企业经营管理的理论与实践都将迅速发生相应变化。作为其中一个组成部分的人力资源管理也在不断的发展之中。

本文首先对人力资源管理与开发的定义以及未来发展趋势做了简单的分析，通过对我国企业人力资源管理与开发中的误区分析，提出了对策，并对改进我国企业人力资源管理与开发的对策进行了较为深入的探讨。

我国企业人力资源管理与开发中的误区浅析

人力资源管理与开发的理论概述

（一）人力资源管理与开发的定义

人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。而人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使事得其人，人尽其才，人事相宜，以实现企业目标的过程，简单的说，就是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。随着社会经济的发展和变化，企业经营管理的理论与实践都将迅速发生相应变化。作为其中一个组成部分的人力资源管理也在不断的发展之中。

（二）我国企业人力资源管理与开发的发展趋势

我国企业未来人力资源管理与开发的发展趋势主要表现在以下几方面：

1、 员工不再单单只是企业的附属品，还是投资与开发的对象，是一种活动的资源。通过开发和科学管理，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。

职业管理，成为人力资源管理部门的重要职能。现在大多数企业都意识到了人力资源提投资效益最高的领域，因此，企业更强调员工的培训投资，其目的在于通过培训提高员工的各种技能，从而达到提高工作效率的目的。另外，通过科学的培训，使员工沿着与企业目标一致的方向开展其职业规划，实现员工个人与企业的价值。

资源管理不再仅仅是人力资源管理部门的事。过去人们往往认为人力资源管理主要是专职人事人员的事，但现代管理认为，企业的所有管理者，从广义上来讲都是人力资源管理者。

二、我国企业人力资源管理与开发中的误区分析

目前社会生产已迈入“知识经济”时代，在我国企业加入WTO并全面参与经济全球化的今天，在给企业带来更多机遇的同时，也必然使企业面临更多国际范围的竞争。企业所面临的各种竞争归根结底就是人力资源的竞争。一个企业只有拥有一流的人才，才会有一流的现代化技术，创造出一流的产品。反之，如果一个企业不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只能是一种摆设；另外从企业管理层次来看，人力资源的管理与开发趋势已经成为“知识经济”时代企业的制胜法宝和国家赢得竞争优势的第一资源。目前企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好用好人是企业成败的关键。我国的人力资源管理实践应该说起步还是比较早的，但由于历史和文化背景的关系，我国的人力资源管理与开发还是存在许多经济转轨时期的特点，具体表现如下：

（一）把员工看作是企业的附属品

这种观点认为员工是依附于公司的一种廉价的劳动力，是被动的，是为企业赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥，毫无主观能动性可言。企业的领导层人员都采用一种家长制式的方式来管理员工。这种观点在民营企业中表现尤为突出。

（二）在管理方法上人的主观臆断多于科学分析

现阶段我国企业的人力资源管理多为这种类型，主要表现为：一方面凭经验决策，多主观判断，少科学分析与定量分析；另一方面则是“情”大于规章制度，强调说服教育，要求员工服从，抑制了员工的个性发展，结果是降低了员工的主动性和热情，使得工作效率低下和企业缺少效益。

员工考评上不重视实绩多看表现

在评价员工时，往往把他的工作表现看得比业绩更为重要，就是常说的“没有功劳也有苦劳”，或是强调“听话”，甚至是对领导的态度。这样一来，其结果必然是员工力求稳定害怕出错，不求有功，但求无过。

缺乏强有力的经营激励约束机制

 现在我国人力资源管理的激励约束机制大都存在旧有的无私奉献的激励机制已失效，而新的激励机制（如：年薪制、股票制等）与约束机制还没有建立或不太完善的状况。这样，一方面使经营者缺乏创新精神，不能有创造性的业绩；另一方面使得员工缺乏劳动热情，加之国有企业的大锅饭模式还没有被彻底打破，新的充满活力的公平竞争机制尚未建立，极大地限制了员工积极性的发挥。

三、改进人力资源管理与开发的对策探讨

要解决人力资源现状结构与社会生产力发展这个矛盾，就必须改变我国传统的人事管理中以“事”为中心—要求人来适应“事”的现状。我们要考虑到个人的专长、兴趣及需要，在人力资源的管理和开发中我们要坚持“以人为本”的基本原则，把人当成企业中最具活力、能动性和创造性的主要要素，给以最高的重视及尊重。作为“资源小国”和第二次世界大战战败国的日本，在国民经济崩溃、资金严重缺乏的情况下，能在短期内实现经济起飞，跃入经济大国的行列，其奥秘就在于注重人力资源的开发和利用。如果我们说人力资源的管理与开发关系到企业的生死存亡，应该说这种说法一点也不为过。企业在新的机遇与挑战面更应重视人力资源的管理与开发，更新人力资源管理观念，提高管理层次，采取积极措施，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，从而达到推动企业发展的目的。

人力资源的管理与开发需改变人力资源管理的陈旧观念及误区，传统陈旧的人力资源管理观念中认为人力资源的主要职责属于行政管理范围；认为人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营没有直接贡献；认为人力资源管理只是人力资源部门的职责。以上陈旧观念的误区的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。现代人力资源管理将人看作企业的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，企业对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。企业中参加培训与教育的人员也越来越多，从高层到基层员工、从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法。传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变为更加注重对员工的有效使用。人力资源的根本任务就是用最少投入来实现企业上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定企业所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为企业创造效益。人力资源开发功能则更加能够为企业创造经济效益:一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为企业带来远远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为企业节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为企业创造效益。因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。注重企业与社会、员工与企业的协调发展。既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时，企业是一个“整体增长”的系统。在企业对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本。

人力资源管理对员工实行“人格化”的管理。现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，企业的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今“人格化”的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。

既然我们已经清醒地意识到人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡。那么在当前我国正处于经济转型的关键时期，如何将人力资源管理及开发模式实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变呢

人力资源战略同企业竞争战略做到一致进行优化和开发

在确定人力资源的发展战略时，先清楚企业的远景规则和发展战略。人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源，其管理和开发必须是一个开放的动态的体系。

首先要优化人力资源配置。人力资源优化配置是一个系统工程，它至少包括以下体系：组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。其中组织分工体系是最重要的体系，必须实行动态管理：①根据企业内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工，力争人力资源的最有效组合。②根据每年员工的业绩考评，给予晋升，力争达到“能级对应”。③加强中层管理人员交流，使他们更了解企业的经营思想、管理特色、业务流程等。

把人力资源当作企业发展的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能。

其次开发人力资源潜能。目前，我国人力资源普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，结构不合理。特别是中小企业由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题，当然，这只是一种暂时现象，如果通过有目的、有计划的培训，挖掘员工的潜能，还是可以改变的。发达国家的企业把职工教育放在非常突出的位置，法国、日本、德国都把它看作是提高劳动素质，提高企事业劳动生产率的最有效算途径。良好的培训机制离不开科学的培训规划及合理的控制制度。员工的培训必须做到经常化、制度化。完全可以通过自学、培训改变数量多，质量差，结构不合理的局面。

（二）建立“以人为本”的管理原则

一个有效的企业人力资源管理需要热爱自己的员工，让员工认识到自己存在的价值，才能与企业产生共鸣；想得到他人的理解是人的一种天性，得到认可和理解后才会感到欣慰，才会最大限度的调动员工的积极性，为企业付出更的热情；关心员工包括：关心员工本人的发展和员工家庭的安稳幸福。只有这样才能让员工全身心投入工作。

市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源管理的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。

企业领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，而不是认人为亲，才能调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。 （三）建立完善的绩效评价系统和激励体系

企业实行绩效评价其最根本的目的就是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。人力资源部门应该通过职位分析形成规范的岗位说明书，明确员工的责任。确定员工的工作目标或者任务。通过岗位评估判断职位的相对价值。建立公司的薪酬政策，使员工产生清晰的期望。 现代企业的绩效考评一般建立在两个假设基础上：一是大多数员工为报酬而努力工作。能够获得更高的报酬他们才关心绩效评价。二是绩效考评过程是对管理者和下属同时评估过程。因为双方对下属发展均有责任。绩效评价有两部分内容：结果和成绩（目标、权利、责任、结果），目标结果一般以量化指标进行衡量，应负责任的成绩一般以责任标准来考核；绩效要素（态度表现、能力）包括：主动性、解决问题、客户导向、团队合作和沟通，对管理者而言，包括领导、授权、和其他要素最终的绩效评价结果是两部分内容加强的总和。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。 （四）制订可行策略，给予良好环境吸引、留住人才

制定可行策略、吸引、留住人才。对员工进行公正的评价，有利于公司人员相对稳定，但是要真正留住人才，却非一时间就可以完成的。为了使人才流失降到最低，现代企业应该制订并且执行科学合理的转换成本策略。即员工试图离开公司时会因为转换成本而放弃。这就需要在制定薪酬政策时充分考虑短期、中期、长期报酬的关系，为特殊人才设计特殊的薪酬方案。薪酬政策是吸引、保留和激励员工的重要手段，是公司经营成功的影响因素影响薪酬水平的因素有三个：职位、员工和环境。即职位的责任和难易程度、员工的表现和能力以及市场的影响。薪酬政策的目的是提供本地区具有竞争力的报酬，激励和发展员工更好地工作并且获得满足。同时我们可以改善员工工作环境来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境也是留住人才的一个关键。 （五）为员工创造持续可发展的空间

现代企业在要求员工创造价值的同时，也应该积极鼓励员工自身合理持续发展。员工适应新的环境的能力对于公司和个人成长的成功都是至关重要的。现代企业积极鼓励持续的发展，为员工提供机会以改善适应能力，并且从变化中受益。通过对人力资源的充分利用，适应变化并且利用变化取得竞争优势。现代企业不断追求长远的目标，寻求各种方法来解决在实现目标的道路上马可能的遇到的难题。不论是薪金还是职位都有封顶的时候，企业没有合适的更高的职务让他晋升时，应为其提供其他发展和展示其才能的机会，如实行股份制等。 （六）建设良好的企业文化

企业发展到今天，已经不仅是一个工作的场所，更是一个文化体系，在人们的生活中企业文化对于企业家和员工都是有越来越重要的作用：员工们如果能够在一个非常优良的文化氛围中工作，对于自身的发展与企业的壮大都有很大的作用。在做好这项工作时，我们务必做到突出时代特色。众所周知我们东方文化是一个以儒家思想为基础的文化，它强调和谐、协作道德、实用。其中，和谐是我国传统文化的精髓。但是我国很多企业目前没有正确理解和运用这一精髓。未能使之协调企业内的人际关系和企业间的关系。往往形成很多内耗。增加了企业的经营成本，降低企业的效益。所以我们必须防范于此，强调自主、开放、科学、思想。为员工创造良好的环境和氛围，让员工有种归属感，让其自觉发挥主观能动性，以降低企业的经营成本，提高企业的效益。

参 考 文 献

1、周占文，主编，《人力资源管理 》，电子工业出版社 2004

2、陈刚，吴焕明著, 《人力资源管理方法》， 广东经济出版社 2003

3、施必善，编著，《人力经理必做的100件事》， 中国致公出版社 2002

4、姚艳虹，主编，《人力资源管理》，湖南大学出版社