从富士康坠楼事件看我国企业文化的建设

一、引言

二、企业文化理论的研究

（一）企业文化理论的综述

（二）企业文化的内涵

1、企业物质文化

2、企业行为文化

3、企业制度文化

4、企业精神文化

（三）企业文化的形成机制

三、富士康公司企业文化建设存在的误区分析

（一）企业文化的建设流于形式

（二）企业文化的建设滞后

（三）企业文化缺乏人性化管理的观念

四、推进企业文化建设的对策探讨

（一）科学地准确地确定企业文化的内容

（二）积极广泛宣传，切实贯彻落实

（三）企业文化建设需要与时俱进，不断创新

（四）企业文化建设必须体现“以人为本”的核心价值观

内 容 摘 要

企业文化作为一种理论提出，是２０世纪７０年代末８０年代初的事情，是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。企业存在，就有文化存在， 但“企业的文化” 并不代表就是“企业文化”， 它是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、 共同愿景、 使命及思维方式；是唯一不能够被竞争对手复制的。

从富士康坠楼事件看我国企业文化的建设

一、引言

随着市场竞争日益激烈，经济全球化趋势的逐渐增强，企业的竞争早已不局限于资本、人才的竞争，如何增强员工的凝聚力，激发员工的工作积极性已成为每个企业迫切需要面对的问题。泰伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，在两个其他条件都相差无几的企业中，由于其企业文化的强弱，对企业发展所产生的后果就完全不同。从如今的发展形势来看，企业文化脱颖而出，越来越表现出在公司管理中的重要地位。本文希望通过对XXX公司的企业文化进行分析，能得到一些值得借鉴的结论。

二、企业文化理论的研究 

（一）企业文化理论的综述

企业文化的理论萌芽于上世纪70年代，当时许多的日本企业通过认真学习西方的管理经验，结合其民族的传统文化，熔炼出一种实用的企业文化，在战后短短的几十年内飞速壮大，对日本经济的恢复和发展产生重大的作用，创造了经济腾飞的奇迹。 美国的经济研究学者受到此启发，开始总结、比较日美企业管理的差异，在此基础之上发展出了企业文化理论的雏形。在这样的理念背景下，美国教授威廉·大内在1981年出版了《z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了“Z型文化”、 Z型组织”等概念。次年，特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪出版了专著《企业文化》，指出杰出的公司大都有强有力的企业文化．并提出了企业文化的分析方法。同年，美国著名管理专家托马斯•彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著了《寻求优势——美国最成功公司的经验》一书．研究并总结了三家优秀的革新型公司的管理过程，发现这些公司都以企业文化为动力、方向和控制手段，取得了巨大的成就。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，标志着企业文化研究的崛起。 可以看出，此时学界对于企业文化理论的研究还停留在经验探索的阶段，但是这些研究的手段已经无法满足深入探索的需要了。开始出现了理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的研究方法。在80年代中期出现了两个主要流派：一派是以爱德加·沙因教授为代表的定性化研究，另一派是以奎恩教授为代表的定量化研究。前者对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行社会学意义上的现场观察、现场访谈、对企业文化评估。后者则认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，并提出了一些组织文化模型，用来对组织文化进行测量、评估和诊断，进而开发出一系列量表，对企业文化进行定量化的研究。 企业文化理论进入中国后，国内学者们对企业文化的内涵、作用、有中国特色的企业文化的建设途径等方面的研究丰富了中国本土的企业文化理论。中国社科院的刘光明认为企业文化应有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和，狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。北大的谭伟东则从更大的文化领域来看待企业文化，它既要包含企业的精神、价值观、行为规范等，同时也要外化为企业整体的共同追求、制度规范以及文化符码与标志。张同起、刘运娇思考了民族文化对企业文化的影响，认为中国传统文化中重视集体主义的传统，和企业文化强调归属感和向心力的宗旨是一致的。。何志毅对海尔、联想、TCL的企业文化进行了对比和讨论，认为像海尔、联想、TCL这样一批优秀的中国企业在世界市场上的成功，证明了中国的经济实力，更以此证明中华文化的价值。

（二）企业文化的内涵

“文化”一词在中国古代，指的是“人文化成” 和“以事教化”，以“文” 为形式，以“教” 为手段，达到“化” 的目的。 这与今天西方语言的“文化” 一词所指的培养、 教育、 改变、 发展的意思大致相同。 中国传统文化的目的性十分明确， 那就是文治教化。 公司企业文化作为社会大文化的一个子系统，应由公司的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化等四个层次构成。本文将从这四个方面来解读企业文化的内涵。

1、企业物质文化

物质文化是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化， 是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。 作为社会文化子系统的公司文化，其显著的特点是物质为载体，产品的开发、服务的质量、公司信誉和公司经营环境、生活环境、文化娱乐设施等是它的外部表现形式。 公司企业文化不仅体现在产品服务以及创新这些物质载体上，还通过经营环境的改造，生活设施、文化设施等诸多方面来体现公司的物质文化。一是经营环境的改造。经营环境的好坏直接影响员工的情绪与心理。公司如果绿化好、司容美、环境清洁整齐，有荣誉室、职工之家、娱乐场所，不仅可以激发员工的自豪感和凝聚力，而且可以直接影响员工的工作效率。因此，公司要特别注重为员工创造优美的工作环境，并把它作为企业文化建设的重要内容，作为调动员工积极性的重要手段。 二是加强文化娱乐设施建设。人有多种需要，不仅仅是物质需要，更重要的是精神需要。在物质生活水平不断提高的今天，公司员工尤其是公司年轻人多，对精神需要的追求愈加强烈，求知、求美、求乐等心理迅速发展，构成公司文化建设中不可忽略的课题。建立和完善员工的文化设施，积极开展如运动会、书画比赛及演讲比赛等健康有益的文体活动，是公司的重要物质文化内容。

2、企业行为文化

行为文化是企业文化的血肉。公司行为文化是指公司员工在经营、学习、娱乐中产生的活动文化。它包括公司经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。 是公司经营作风、 精神面貌、人际关系的动态体现，是公司精神、公司价值观的折射。

从人员结构上划分，公司行为中又包括公司领导的行为，公司模范人物的行为，公司普通员工的行为等。公司的经营决策方式和决策行为主要来自公司领导，公司领导是公司经营的主角。最受人敬重的是那些集中体现了公司价值观的公司模范人物， 如公司评出的“十佳业务能手”，“十佳展业标兵”、“优秀员工”、“优秀党员” 及“全国五一劳动奖章获得者”，从中选出 ２－３ 名最具有代表性人物，将其事迹公之于众，让其到各部门、各分支机构讲演，或者制作成 ＤＶ片给员工观看，让这些模范人物使公司的价值观“人格化”，成为公司员工学习的榜样，被公司员工作为仿效的行为规范。公司一般员工是公司的主体，公司员工的群体行为决定公司整体的精神风貌和公司文明的程序。

3、企业制度文化

“木直中绳，其曲中规。” 公司的制度文化是由公司的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文化，它是企业文化的中坚和桥梁，把企业文化中的物质文化和精神文化有机地结合成一个整体。制度文化作为公司企业文化中人与物、 人与公司运营、理念与行为的中介和结合，是一种约束公司和员工行为的规范性文化， 它使公司在复杂多变、竞争激烈的经济环境中处于良好的状态，从而保证公司战略目标的实现。一般包括公司法规、公司的经营制度和公司的管理制度。在公司文化的建设过程中， 必然涉及与公司有关的如《保险法》、《合同法》、《担保法》 等法律和法规、公司的经营体制和公司的管理制度等问题。公司的法律形态体现了社会大文化对公司的制约和影响， 反映了公司制度文化的共性。 公司“扁平化” 组织形态和管理形态则体现了公司的经营管理特色，反映了公司制度文化的个性。一是公司法规。公司法规是调整国家与公司，以及公司在经营活动中所发生的经济关系法律规范的总称。公司法规作为制度文化的法律形态，为公司确定了明确的行为规范，是依法管理公司的重要依据和保障。二是公司的经营制度。 公司的经营制度是指公司在经营过程中，为规范公司经营行为，强化公司的经营责任， 提高公司经济效益的一种经营责任制度， 是公司制度文化的组织形态。 包括业务、 财务、 人事等方面的规章制度。 三是公司的管理制度和经营观念。 公司经营制度影响和制约着公司文化发展的总趋势，同时也促使公司的企业文化朝着公司特色和个性化的方向发展。但真正制约和影响公司企业文化个性的原因， 是公司内部的管理制度和经营观念。公司的制度与公司的经营观念有着相互影响、 相互促进的作用。合理的制度必然会促进正确的公司经营观念和员工价值观念的形成； 而正确的经营观念和价值观念又会促进制度的正确贯彻，使员工形成良好的行为习惯。

4、企业精神文化

企业精神文化是一种更深层次的文化现象，在整个公司企业文化系统中，它处于核心的地位，是公司意识形态的总和，是公司物质文化、行为文化的升华，是公司的上层建筑。是用以指导公司开展经营活动的各种行为规范、团队意识和价值观念，是以公司精神为核心的价值体系。公司精神是公司价值观的核心， 是公司在经营活动中逐步形成的，并经过公司企业文化建设领导小组及有关部门有意识地概括、总结、提练而得到确立的思想成果和精神力量，它是公司成立多年来优良传统的结晶， 是维系公司生存发展的精神支柱。反映着公司的信念和追求， 也是公司团队意识的集中体现。公司精神具有号召力、凝聚力和向心力，是公司最宝贵的经营优势和精神财富，它不是可有可无，而是必不可少。一个组织与其他组织相比较取得何等成就，主要决定于它的基本哲学、 精神和内在动力，这些比技术水平、经济资源及组织机构、革新和选择时机等重要得多。当前，全国上下都在树立科学发展观，努力构建和谐社会，“和谐” 对于一个成立不久、 员工来自五湖四海、不同文化层次的公司来说也是必要的，是否将其作为公司精神也是值得商榷的。

（三）企业文化的形成机制

公司企业文化是在当前环境中公司进一步发展的需要形成的。存在决定意识， 公司文化的核心价值观就是在公司当今时代环境中形成的。 如“诚信尽责， 稳健高效， 严谨规范，主动进取” 和“客户至上， 服务为本” 的经营理念， 是公司与时俱进而提出的。 公司作为社会有机体， 要生存、 要发展， 要承担责任，但是目前客观条件又存在某些制约和困难，为了适应和改变客观环境，就必然产生相应的价值观和行为模式。同时，也只有反映公司生存发展需要的文化，才能被多数员工所接受，才有强大的生命力。

公司企业文化起源于少数人的倡导与示范。文化是人们意识的能动产物， 不是客观环境的消极反映。在客观上出现对某种文化需要往往交织在各种相互矛盾的利益之中 羁绊与根深蒂固的传统习俗之内，尤其是公司员工来自五湖四海，每个人都带着各自过去的经历和原单位的文化。这一时期，是多种文化交融和碰撞最为激烈的时期。如果没有主导性的企业文化对各自的思想和行为进行规范，公司就难以形成统一意志、统一规范和统一行动。所以在公司企业文化建设之初，需要少数人首先提出反映公司客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为公司文化的先驱者。通过 ３—５ 年少数领袖人物和先进分子的示范，启发、推动和带动了公司的其他员工，形成了公司先进的文明的文化模式。

公司企业文化是坚持宣传教育、 不断实践和规范管理的结果。对于一个成立不久的公司， 企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式经过广泛宣传教育， 反复灌输并为员工所接受。 公司企业文化建设要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。一种新的思想观念需要不断实践，在长期经营和发展实践中 通过吸收全体员工的智慧不断补充、修正，逐步趋向明确和完善。 文化的自然演进是相当缓慢的。因此，企业文化一般都是规范管理的结果。 公司决策层一旦确认新文化的合理性和必要性，这些先进的企业文化理念必须挂在墙上，记在心里。在宣传教育的同时，制定相应的行为规范和管理制度，在实践中不断强化，努力转变员工的思想观念及行为模式，建立起适合公司的企业文化。

三、富士康公司企业文化建设存在的误区分析

2010年开始，富士康公司发生了12起员工坠楼事件，共造成10死2伤。仅4月份，富士康就有效防止了20多起可能发生的自杀突发事件。据媒体了解，坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90后”，大多入职时间不长。此事件在社会上也引起了巨大的反响。本文希望通过对富士康公司企业文化的分析，得到一些企业文化建设的启示。

（一）企业文化的建设流于形式

富士康官方对于其企业文化的表述是：辛勤工作的文化、负责任的文化、团结合作且资源共享的文化，有贡献就有所得的文化”。但从这次事件发生后媒体的不断报道中可以看到，员工实际的工作和生活与宣传的相差甚远。实际上富士康的企业文化在深层上讲是一种男性文化、刚性文化，或者说是一种军队文化，这种文化里的管理方式功利、实际，只讲究工作的效率质量，而忽视对员工工作积极性的激发，工作能力的提高。企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念。而并不只能单纯作为企业形象宣传的手段，是需要建立在切实的价值观基础之上的。富士康公司的企业文化宣传与实际相背离，并不是其深层的精神文化体现。而企业文化中的深层精神文化才是现代企业文化的核心，它是需要一个长期的积累和沉淀的。如果把企业文化流于形式化，口号化，而得不到员工的普遍认同，实践并用以感召自我的精神追求，这样的企业是很难形成凝聚力的。

（二）企业文化的建设滞后

富士康于1988年在深圳地区建厂以来，迅速发展壮大，拥有90余万员工及全球顶尖IT客户群，作为全球最大的电子产业专业制造商。连续8年雄居大陆出口200强榜首，2010年位居《财富》全球企业500强第112名。富士康之所以能取得如此辉煌的成绩，也是和其建立初期的企业文化密切相关的。这种军队式的企业文化在其建设初期曾经十分有效，改革开放的初期，当时进入富士康工作的员工大多来自农村，他们文化水平较低，组织性较差，不熟悉步调统一且高度组织化的流水线生产，难以做到自律，而军队化管理使他们在短期之内成为有纪律性的员工，提高生产效率。对此，富士康采取苛刻的管理制度训练员工，使他们在短时期之内以几近相同的效率和质量在流水线上进行生产，这在建厂初期乃至在其后很长的一段时间里非常适合进城的农民工。这段时期内富士康的企业文化是成功的。然而，这种类似军事化的生活及管理方式却难以适应现代的企业管理。因为富士康的管理对象发生了变化，目前新进的员工大都是八十年代后出生的，从下就接受了良好的教育，得到父母的关怀与宠爱。他们在求职是更加关心的是丰厚的收入，优越的工作环境，少了些父辈的坚忍，无法像其父辈那样任劳任怨，却更具自我个性和个人意识。他们不再满足于致富后回到农村生活，而是渴望融入城市，享受现代文明。

（三）企业文化缺乏人性化管理的观念

 富士康作为全球最大的电子产业专业制造商，其员工大部分的工作为电子产品的生产和组装，虽然拥有很发达的生产流水线，但是很多的装配还是需要通过人力来完成，员工们在单调的流水线上作业、经常需要加班加点，难以承受的工作压力，为了完成大量的订单，员工一直处在非常紧张的工作节奏之中。稍微的工作疏忽还会招致主管严厉的惩处和责备。频繁的加班和工作压力，导致员工平时没有时间和精力来进行交流，也缺少与社会接触，这都容易生抑郁和绝望情绪。虽然富士康公司的待遇较好，但是高强度的工作和压力使员工不断流失，以致必须不断的招用新人。这样企业内部很难建立起稳定的合作与信任关系，不仅企业和员工之间，员工和员工之间都很难相互信任。富士康公司没有及时认识和应对员工的这些本质变化，没有认识到老一套的企业文化和管理模式已经无法适应企业新的发展，矛盾冲突就在所难免，最终酿成了此次的惨剧。

四、推进企业文化建设的对策探讨

（一）科学地准确地确定企业文化的内容

在确定公司企业文化内容的过程中，应考虑以下五点：一是根据市场发展的趋势和文化的渐进性，与时俱进结合国家、公司的未来目标和任务考虑文化模式。经营方式、工作方式、生活方式的日新月异，必然导致员工心理及行为模式的发展和变异。《辞源》对文化的解释是“文治和教化”，“文” 是慢慢积累的意思，所以企业文化是无法一蹴而就的； 文化的渐进是一条客观规律，也是实现公司“十一五”新目标、新任务的必然要求。二是根据公司的外部客观环境和内部现实条件，形成公司的共性文化和个性文化。社会化大生产要求协作精神、严格的纪律和雷厉风行的作风；公司“市场化运作” 要求与客户搞好关系，不断创新产品和提高服务水平。这些都是不以公司特点为转移的。三是对源远流长的民族文化，采取继承与选择吸收的态度，他山之石，可以攻玉。取其精华，去其糟粕，采取辩证分析的方法，不能简单地肯定或否定，不能简单地采取“拿来主义”，而应持认真鉴别，分析研究，有选择吸收的态度。要搞清楚哪些是优秀的，哪些是适用于我们自己的。同时，对别人的长处、精华，还必须进行一番改造，才能适用于自己的公司；“择其善者而从之，其不善者而改之”。真正做到“古为今用，洋为中用他为我用”。四是要富有特色、个性鲜明。“人无我有、人有我优、人优我先”。公司的文化个性，是公司在文化上与其他保险公司和企业不同的特性。它只为公司所有，且只适用于公司，是公司生存、发展条件及其历史延续的反映。华为、 戴尔等国内外的优秀企业，都是具有鲜明的文化个性的企业。公司的文化建设刚刚开始，鲜明的独特的文化风格尚需努力，这更需要我们重视企业文化个性的发展，要认清自己的特点，发挥本公司及其文化素质的特有优势，在自己经验基础上发展本公司的文化个性。五是要着眼公司未来发展战略，注重培育公司精神。公司文化要配合公司发展战略的需要，为促进公司发展服务。公司精神是公司文化的核心，是公司的精神支柱。公司精神的内容要与公司发展战略相适应。只有有了公司精神，公司事业的发展才有了不竭的精神支柱和力量源泉。只有这样，才能“纲举目张”。

（二）积极广泛宣传，切实贯彻落实

一是广泛宣传，形成共识。公司经营理念、核心价值观等既要挂在墙上、摆在桌上，又要记在心里。认真宣传贯彻，人人明白，深刻领会，使之深入人心，从而使员工在公司经营活动中自觉或不自觉地表现出来。

二是领导带头，以身作则，率先垂范。“桃李不言，下自为蹊”。领导特别是高层领导的观念和行为起着至关重要的作用。 在企业文化中， 管理者是企业利益的代表者， 是群体最终的责任者， 是下属发展的培养者， 是新观念的开拓者， 是规则执行的督导者。 每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到一个公司的企业文化建设的成败。 因此，要塑造和维护公司的共同价值观，领导本身应成为这种价值观的化身，并通过自己的行动向全体员工灌输公司的价值观。首先领导要注重对公司文化的总结塑造、 宣传倡导。其次要表率示范 在每一项具体工作中都体现公司的价值观。

三是完善制度，体制保证。企业文化是软硬结合的管理技巧。在建设公司企业文化时应“软硬” 兼施，相辅相成。在培育公司员工整体价值观的同时，必须建立、健全、完善必要的规章制度，使员工既有价值观的导向，又有制度化的规范。 这里包括企业文化在实施过程中建立激励机制和约束机制。这种机制包含着物质激励和精神激励，通过激励调动企业文化建设的积极性、主动性，使企业文化建设活动开展得生动活泼，取得实效。

四是树立榜样，典型引路。发现和推崇公司身边的先进人物，把那些最能体现价值观念的先进工作者和模范集体树为典型，大张旗鼓地进行宣传、表彰，树立榜样。这样可以集中体现企业文化的魅力，使企业文化人格化、模特化，使员工能看得见，学有榜样 效仿有型；另一个关键在于，能确立企业文化的具体内容， 有利于公司文化的形成和发展。迪尔和肯尼迪的《企业文化》 一书中，把英雄楷模人物作为企业文化五大构成要素之一，认为没有英雄人物的企业文化是不完备的文化，是难以传播和传递的文化。

五是加强培训，提高素质。员工思想水平、价值观念随着个人文化素质、经历的不同，存在明显的差异性。公司若员工的基本素质不高或缺乏良好的职业道德， 其生产力的健康持续发展是不可能的，企业文化建设也只能是纸上谈兵。加强培训，不断提高公司员工基本素质，是建设公司文化的基础保证。在公司，每一个走上工作岗位的大学生，都应该首先接受职业道德、经营思想、团队意识、自我修养的集训，进行语言、待人接物的礼节教育，培训合格后才被录用。

公司员工的价值观、信条、口号、作风、典礼仪式、文化网络等文化要素，是不断进行积极强化的产物。公司企业文化建设应是公司的长期行为，靠短期突击不能奏效，而且是有害的。由少数人创造、倡导的公司企业文化，传播到公司的部门和分支机构，再由部门和分支机构传播给每一位员工，使之在公司的每个角落里生根、开花、结果，这是一个长期的过程。

（三）、企业文化建设需要与时俱进，不断创新

 虽然在公司发展的初期，富士康的这种军事化的企业管理模式取得了成功，但是无论企业的本身以及外部的经济环境是在不断变化的，企业的发展也是会出现不同阶段的，这都对企业的管理提出了与时俱进的要求，要适应不同的发展阶段制定相应的管理策略，引导企业文化的平稳转变。富士康仍然沿用老一套来进行管理，矛盾冲突就难以避免。 新一代的劳动者普遍具有以下特点，他们大多受过良好的教育，参加工作不再简单地只为图个温饱，丰厚的劳动报酬只是最低的要求，更多的是追求个人事业的发展，看重个人工作能力的的锻练与提高，希望能够实现个人的价值。而且他们注重于维护自身的正当权益，对于管理者不再盲目服从而是转向了追求人格尊严与平等。所以现代企业应富有宽容精神，鼓励不同意见和观点；在强调组织纪律的同时，允许组织成员的某些非常规行为。具有进取式或开放式组织文化的企业，创新的阻力将会降到最小程度，创新也往往会获得成功。消极式和保守式组织文化由于对新事物缺乏敏感， 讲究过程的程序化，过分追求一致性等原因而对创新构成阻力。

（四）、企业文化建设必须体现“以人为本”的核心价值观

 当前我国企业文化建设中的最大误区，就是单纯的追逐利润最大化，认为所谓企业文化，就是企业为达到盈利目的而采取的一种宣传手段，并且也以企业发展速度和获取利润量作为衡量企业文化好坏的标准。这些急功近利的认识和做法片面强调企业的经济价值，而抛弃了社会价值。这些企业常常自觉或不自觉地为获得利润而牺牲了员工的权益，片面追求自己眼前的、短期的经济利益，却损害了企业长久的健康和生命力。这在本质上都是舍本求末的。企业文化最本质的内容以人为中心的一个集体。在知识经济的时代，知识的重要性日显突出，人作为知识的载体，其主动性和创造性对企业发展起着至关重要的作用。新时代的企业文化必须正确理解人的重要性，建立起“以人为本”的企业文化，才能确定企业“以人为本”的管理原则,推动企业更好地发展。建立以人为本的现代企业文化，就是要在企业管理过程中，要以人为中心,围绕调动和激发人的积极性、创造性和凝聚力而展开各项管理活动，通过人这个主体体现出企业的价值核心和精神状态，将企业凝聚为一个有生命力和发展力的有机体。

参 考 文 献

1、文硕，《企业文化》，企业管理出版社，2002年

2、"企业文化建设"课题组，《国有上市公司企业文化建设》。

3、《浅谈企业文化建设的发展趋势》，《企业建设》2009年第10期