论新形势下的人力资源开发和管理

摘 要

[摘要内容] 人力资源的开发和管理面临着加入WTO的新形势。我国在人力资源的开发和管理方面与发达国家有着很大的差距，存在着很多弊端。应该从多方面着手，加强人力资源的开发和管理。

[关键词] 人力资源，开发和管理，问题，对策

目录

摘 要1

论新形势下的人力资源开发和管理1

一、我国人力资源开发与发达国家的差距2

二、我国企业人力资源开发和管理中存在的弊病3

三、企业人力资源开发和管理的对策5

1. 完善企业教育培训制度，建立终身教育和继续教育体系5

2.深化用人制度改革，创造人才脱颖而出的环境条件5

3.改革分配制度，积极探索完善知识资本化、资本知识化的有效途径6

4.吸取中国传统文化的精髓，塑造企业文化6

论新形势下的人力资源开发和管理

随着经济全球化、信息网络化、资源知识化的趋势的日益明显，人类已进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个K倍速变化的时代，企业的竞争已转向知识和科技的竞争，但其实质是知识和科技的“承载者”——人才的竞争。而人才竞争更多的要看与管理人有关的人力资源管理职能和能力。竞争的优势来自学习，“不会学习是一种罪恶”，而“学习型社会”是最有竞争力的社会。我国已经加入WTO，这是我国经济融入世界经济全球化、一体化浪潮的一种策应，也是迈向全新经济发展阶段的一个起点和准备。我国的特殊国情，包括经济结构的复杂性，决定了我国现阶段在人力资源的开发和管理上需要作出相应的调整，既不能操之过急，似乎一步就能迈入新经济，与全球接轨；也不能望洋兴叹，对新经济、全球化望尘莫及而悲观失望。重要的是，无论是出于市场经济建设，还是应对全球化的挑战，我们都应该更新观念、提高认识、加强管理、有效运营，以期逐步增强我国企业的国际竞争力。

一、我国人力资源开发与发达国家的差距

1.教育投入不断增加,但仍显不足。自改革开放以来，我国政府用于教育的经费不断增加，呈逐年加大之趋势，但目前教育投入仍很薄弱。90年代以来，我国教育投资占国民生产总值的比重一直在2.3%左右徘徊，远远低于发达国家平均5%的教育投资比例，是目前排在世界最后面的少数几个国家之一。而据联合国教科文组织统计室提供的资源，1995年，北美发达国家的公共教育经费占国民生产总值，平均达到5.5%，比1985年提高0.4个百分点。经合组织(OECD)成员国这一指标的数据，1999年平均为5.6%M比1991年提高0.6个百分点。

2．教育培训体系不断完善，但市场导向性差。我国的教育一向以学院式教育为主，技能培训环节薄弱，教育与就业脱节。学生毕业后希望尽快就业，而用人单位则倾向于用既有学历又有工作经验的人。这就造成了大量毕业生不甚符合用人单位要求而导致就业难，从而为教育的进一步发展造成了负面影响。而美国以市场为导向的教育，专业设置更符合市场需求，培训过程注重实际经验的积累。以商学院为例。商学院通常招收有二到三年工作经验的学生，采用案例教学，日常作业往往通过小组讨论的方式完成，旨在培养学生的合作精神。特别是要求学生作实际调研报告，在学期末向同学汇报。美国的大公司与商学院建立了密切联系，每年到学校与毕业生面试,招聘所需学生。

3.职教有一定发展，但力量仍较薄弱。我国的职业教育普及率仅为16%，这是我国工人素质不高且在短期内难以改变的基本原因。由于目前我国劳动力市场尚不规范，使得企业不愿意拿出资金用于员工培训。据南京大学赵曙明教授等调查，我国30%以上的国有企业只是象征性的拨一点教育培训经费，年人均在10元以下；年人均教育培训经费在10～30元之间的企业只有20%左右；大多数亏损企业基本停止了对人力资本的投资，甚至部分有能力的企业也放弃了各种培训。而美国则更重视职业教育。美国工商企业每年用于职工培训的经费高达2100亿美元，已培训员工总数达1000万人次。每人每次培训费用为2100美元，超过了中等教育和高等教育的经费。全美有97%的企业制订了职工培训计划，还会选送5%的职工接受正规的大学教育。美国用于现职科技人员更新、拓宽及深化专业知识的经费年均增长率为25%，其中国际商用机器公司，通用汽车公司、德州仪器公司、麦道飞机公司、西屋电器公司、杜邦化工公司和福特汽车公司在这方面的开支年均增长40%(数字来源于《成都教育信息网》)。

二、我国企业人力资源开发和管理中存在的弊病

1.只重视对中、高级人才的管理，忽视对普通员工的管理和开发。我国的许多企业对中、高级人才的管理一般都比较重视，但是对自己企业的一般工人的管理和开发却不是十分重视，或者是重管理，轻开发。他们认为高级的管理人才或者高级的技术人才对公司的贡献比较大，而一线的工人就不是那么重要了。但是在现代的企业里，工人是企业的基本构成力量，工人素质的高低，直接会影响企业的劳动生产率，进而影响整个企业的经济效益。再者，企业工人的素质的高低直接影响企业的产品质量和服务。当企业在经营过程中遇到困难时，有凝聚力的工人团体有助于企业渡过经营上的难关。培养熟练的工人，有利于企业的产品的质量提高，使自己企业的产品在市场上更有竞争力。现在许多企业在这方面做得很差。一方面聘用文化程度不高的工人，因为廉价；而另一方面又不对其进行定期的培训教育，这些都导致了员工素质的低下，从而给企业的生产和管理都带来诸多不便。

2.照搬别人的人力资源开发和管理经验，忽视中国的人文背景和中国的文化背景。中国的许多企业看到日本和韩国的企业成功的管理模式中十分推崇中国的儒家文化，许多中国的企业家就把日本和韩国的管理模式搬到了中国。这其中当然也包括人力资源管理和开发的模式。他们认为中国和日韩同属于东方，同受儒家文化的影响，日本和韩国的管理模式比较适合中国。但是这些人却忽视了一些问题，中国近代受西方文化的影响比较大，而且儒家的思想在中国先后遭到批判（“新文化运动”和“文化大革命”），而且中国人的民族特点跟日本和韩国人都不同。所有的这一切都说明我国有着特殊的国情，照搬照抄别的任何一个国家的管理模式和管理经验都是不对的。

3.家族统治腐败，任人唯亲。中国的许多企业现在的企业管理模式是家族统治式的，特别是民营企业。家族统治，缺乏公平的竞争机制，必然滋生腐败和官僚。一些公司由盛而衰，很大程度上是由于公司的管理出了问题，而且大部分是用人不当，任人唯亲，公司的内部结成一张庞大的亲缘关系网，给公司的管理带来了很大的问题。

4.人才的梯队建设差，一些企业个人英雄主义泛滥。企业的人才库应该是一个有梯队的人才队伍，企业不仅需要好的领导者，而且需要一批能执行企业决策层的意图的中层领导者、组织者。管理层人员的年龄也应该有梯度，以便企业能在需要新老交替的时候不至于出现人才的断档。但是，长期以来我们的许多企业在干部的任用中存在许多问题。如干部提升要一级一级地来，而且要论资排辈，许多有能力的年轻的干部不能得到尽快地提拔，使之人尽其能。在管理层中干部老龄化现象严重，造成企业人才的流失。个人英雄主义在我们的有些企业中也过于泛滥。企业不是一个人的企业，企业的决策者对企业的影响很大。但是，一个优秀的人也会有犯错误的时候，一个好的企业不但应该要有好的领导者，在这个领导者周围更应该有一群能力强的人作为他的智囊团，对他的决策提出建议，这样的企业才能长远而健康的发展。

5.激励制度不健全，奖惩不分明。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒的主题，也是提高效率和效益的关键环节。所谓激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之共同实现组织目标的过程。现在我国的企业都各自有自己不同的激励制度，但是我认为激励制度在现在的企业里并不是用得很好。比如说许多企业奖金制度不是很好。奖金是对工作出色员工的一种褒奖，应该是每个职工的奖金是不同的。即使为了工作的方便和照顾职工间的公平，奖金也应该有差距。而且，奖金等级也应该多一些，这样才能更好地实现激励的作用。而现在的奖金有一些泛滥了。奖金不是为了激励职工，而是作为增加职工收入的一种手段；奖金不是为了拉开职工之间的收入，而是为了寻找某种平衡。另外，管理者只是注重对职工物质上的奖励，而忽略了对职工精神上的奖励。在我们的物质日益丰富的今天，多一些精神上的奖励，满足职工在精神上的一些需求，这样的激励作用会更大。

6.企业缺乏文化的凝聚力。企业的文化凝聚力包括两个方面的内容：一是企业对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；二是企业内部个人与个人之间的吸引力或粘结力。但是我国的许多企业的企业文化的凝聚力差，企业内部人员勾心斗角，不团结，这样严重地影响了企业的发展。

三、企业人力资源开发和管理的对策

美国经济之所以处于世界首位，其真正的优势在于它拥有丰富的创造性人才资源。美国拥有全球人才，全球人才发展了美国。我国企业应借鉴美国企业的做法，在招贤纳士的基础上，充分发掘内部人力资源潜力。“以人为本”，充分调动人的积极性，是企业挖掘人力资源的上策。人是企业最宝贵的资源，人的积极性、创造性一旦被调动起来，就会为企业创造巨大的经济效益与社会效益。当前，企业在经营发展过程中，应当把对人的能力的培养及积极性的发挥放在重要的位置。可以采取以下主要措施：

完善企业教育培训制度，建立终身教育和继续教育体系

经济学家舒尔次指出，人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。他认为，人力资本包括人口数量和质量，而提高人口质量更为重要。对于企业来说，人力资本的核心问题是提高职工素质。因此，中国企业必须审时度势，抓住加入WTO这个有利时机，通过教育培训迅速地提升本企业的人力资本

首先，企业必须充分认识到人力资本投资的重要性，将员工的培训作为人力资源管理的“重中之重”，建立学习型组织。要在企业内部倡导终身教育的思想观念，使企业员工把学习当作是贯穿其一生的事，从而使企业保持旺盛的生命力。其次，鼓励企业人才通过自修、培训、客座研究、攻读高级学位、出国深造、选派中青年骨干参加国际学术研讨、国际科研合作等途径，更新、丰富知识，不断提高企业科技队伍和管理队伍的水平。再次，在高校设立奖学金，并支持企业与高校、科研院所联合培养硕士、博士生，建立博士后科研流动站，着力培养后续人才。

2.深化用人制度改革，创造人才脱颖而出的环境条件

要按照社会主义市场经济的规律，打破论资排辈的格局，建立人才平等竞争择优选拔人才的机制，形成“能者上，平者让，庸者下”的局面，并建立以业绩为主要依据的人才价值分析、价格定位的科学评价机制。要坚持任人唯贤，无论职务晋升，还是岗位竞聘，要重才干，知人善任，实行一种“不讲关系，不讲学历，不讲资历，不讲职称，就看业绩”的用人标准。要打破企业干部和职工之间、不同所有制企业之间职工身份的界限，建立新型的人事管理制度。在具体企业里，通过劳动合同确定企业与职工的劳动关系，并由企业行政和工会通过平等协商，签订集体合同进一步稳定和协调企业劳动关系。

3.改革分配制度，积极探索完善知识资本化、资本知识化的有效途径

首先，应打破国有企业的大锅饭，建立以按劳分配为主，多种分配形式相结合的分配体系，充分重视知识、资本在分配中的作用，从而充分调动各方面的积极性。积极探索技术、管理等生产要素参与分配的制度，逐步形成效率优先，兼顾公平的市场分配机制。

对各级各类人才的收入标准应向市场价位靠拢。具体地说，在企业内部可针对不同的岗位，采用不同的分配方法。企业的高级管理人员可采用经营者年薪制和持股制；企业的销售人员可采用和销售收入、销售成本、货款回笼等挂钩的方法；企业的科技项目成果创新人员中，可根据科技成果所取得的收益提取一定的比例，用于奖励科技人员等。总之，各类各级人才的收入标准必须同他对企业的业绩贡献紧密挂钩，才能充分调动各方面的积极性。

4.吸取中国传统文化的精髓，塑造企业文化

中国企业应立足于我国国情和本民族的传统文化，充分挖掘和建设适合于本民族的文化。管理大师彼得·杜拉克曾经说，企业文化越是符合民族文化，这样的文化越能扎根久存。中国传统文化素来推崇以国家民族的利益为首位的价值观念，提倡“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”，“天下兴亡，匹夫有责”的民族意识、爱国热情，构成了中华文化的主要精神传统。其次，在中国的传统文化中，“仁”是最基本的道德规范之一。仁的核心是“爱人”，正所谓“仁者爱人”、“爱人能仁”、“博爱之谓人”。也就是说，以爱护他人为基本出发点，考虑他人的利益，并关心和尊重他人。仁爱思想成为中国传统美德中极为重要的内容。由此可知，我国自古以来便注重以人为本的思想。我们的企业可以抓住这两点，提出发展民族工业的口号，并倡导人本管理，用这些方式来聚合中国一大批优秀人才。

海尔集团便是一个典型例子。在价值理念方面，海尔人意识到“海尔不仅是海尔人的海尔，更是中国的海尔。海尔应该成为中国民族工业的支柱和脊梁,打出中国海尔的牌子，为跨世纪的民族经济腾飞奉献力量。”为实现这一宏伟目标，海尔精神就是敬业报国，追求卓越。在管理理念方面，海尔“以人为本”，他们信奉“人人都是人才”，努力营造一种人才竞争机制。正是通过这样一种企业文化氛围，海尔集团吸引了很多优秀人才，并使他们同心同德共建海尔集团，其从一间手工业作坊式的小厂发展成具有一定国际竞争力的现代化大型家电集团。

将儒家传统文化中的“己所不欲，勿施于人”，“礼之用，和为贵”，“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”等传统的道德规范用于现代的人力资源管理中，还有助于增强企业内部凝聚力，有效地动员社会资源。古人认为，合理用人的前提是知人，只有知人才能做到“任其所长，不任其所短”。在使用人才上有个重要原则：用人不疑，疑人不用。用人不疑是对人才的充分信任，把此观点借用于现代人力资源和管理工作中，有利于对人才进行精神激励，增强人才的事业心、责任心和向心力。

由上可知，企业文化的重塑，是我国企业在这场人才争夺战中可以利用的优势。如果我国企业将先进的人力资源开发与管理的方法和技术与我国的文化背景相结合，同时改革落后的机制，那么，中国企业可从根本上形成吸引人才、凝聚人才、培养人才的企业氛围，加入WTO的挑战将成为中国企业腾飞的契机。

结 束 语

两年的充实学习,让我懂得:世界是不断变化的,要处理好新形势的挑战,需要我们不断努力,要具有国际视野,要有危机感,扎实的理论基础,知己知彼,吸收经验,勇于创新.并且,机会不是时常都有,我们也要善于抓住机遇,不断的使自己进步,使祖国强大,!

致 谢 词

本论文的顺利完成，离不开各位老师、同学和朋友的关心和帮助。大家对我的指导不仅使我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多待人接物与为人处世的道理。

从选题到完成，每一步都是在石江华导师的指导下完成的，倾注了导师大量的心血。在此，谨向导师表示崇高的敬意和衷心的感谢！

参 考 文 献

[1]赵曙明.国际企业:人力资源管理[M].南京:南京大学出版社,1998.36-38.

[2]“新世纪首届中国人力资源开发与管理论坛”专家谈[J].中国人力资源开发,2000(4):6-7.

[3]张小明.人力资源开发迎战WTO[J].中国培训,2001(7):9.