我国企业人力资源管理分析

XCLW165891 我国企业人力资源管理分析

内容摘要

21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。

一、人力资源管理的理论基础1

（一）人力资源管理的涵义1

（二）人力资源管理与人事管理的区别1

1、人与事的整体性、系统性1

2、将人视作一种“资源”1

3、逐渐成为决策部门的重要伙伴2

二、国外企业人力资源管理的经验借鉴2

三、我国企业人力资源管理的现状剖析3

（一）人力资本不足3

1、人力资源的消耗得不到相应的补充3

2、管理人员和技术人员的素质普通偏低3

（二）企业员工的培训与开发较为滞后4

1、培训开发形式单一4

2、开发管理未科学化4

3、培训评估未社会化4

（三）考评方法单一4

四、改进我国企业人力资源管理水平的对策建议5

（一）明确我国企业实施人力资源管理的趋势5

1、人力资源管理部门职能向直线管理部门回归5

2、分化人力资源管理职能5

3、突出人力资源的战略管理和制度化5

4、人力资源管理方面柔性化、扁平化5

（二）要转变观念，走出传统人事管理的误区6

1、将人力资源管理提升到战略的高度6

2、注重人才发现、选拔和培养6

3、动态灵活地吸才、留才6

4、改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为7

（三）人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设上7

（四）注重员工的培训与开发7

1、实行购买培训7

2、加强内部交流7

3、开放开发过程8

（五）加强员工绩效考核体系的建设8

1、建立科学的考评指标体系8

2、全面提高考评者的素质8

3、切实提高企业领导对员工考评的重视程度8

参考文献9

我国企业人力资源管理分析

一、人力资源管理的理论基础

（一）人力资源管理的涵义

人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。

（二）人力资源管理与人事管理的区别

人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：

1、人与事的整体性、系统性

传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2、将人视作一种“资源”

传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

3、逐渐成为决策部门的重要伙伴

传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。

二、国外企业人力资源管理的经验借鉴

现代人力资源管理最近20年来，在发达国家的企业里发生了一系列的变化。比如，企业首席执行官亲自过问有关人力资源方面的管理工作；企业在人力资源方面的投入大幅度增长；许多企业把人力资源问题提到战略的高度予以重视；越来越多的企业对职工的合法权益提供保障，注意改善职工的工作和生活条件，并且为职工提供个人成长与发展的机会。所有这些变化都在向我们说明这样一个普遍的事实：企业人力资源的管理工作在西方企业界已倍受重视。

西方企业界为什么特别重视人力资源管理问题？从最一般的意义上说，在一定的生产力条件下，在企业投入生产经营的诸要素中，人的因素是决定性的。因为一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发和利用。当今的西方企业之所以特别重视人力资源管理问题，最直接的原因则是发展知识经济的需要。知识经济的到来更加凸现了人力资源的重要作用。因为就实质而论，知识经济的经营是创新成果的经营，知识经济的生产是智力产品的生产。在知识经济环境下，企业只拥有传统意义的资本和劳动是不行的，而必须拥有足够的高素质的人才队伍，即人力资本，占有雄厚的人力资源。

三、我国企业人力资源管理的现状剖析

（一）人力资本不足

人力资本不足已成为制约我国企业发展的首要因素。在短缺经济时代，由于需求膨胀，供给不足，谁拥有稀缺的资源，谁就能获胜。我国企业在20世纪80年代最关注的是怎样拿到紧缺的原材料、能源，在20世纪90年代初期最渴望的是获得资金。伴随着相对过剩经济的到来，企业之间的竞争已不再是简单的稀缺资源的竞争，同时也不是单纯增加产品产量那种粗放扩张式的搏弈，企业之间的竞争已逐渐演变为创新成果的竞争，人力资本的竞争。然而我国企业（尤其是大部分国有企业）的人力资本却十分空虚，成为制约我国企业发展的首要因素。

1、人力资源的消耗得不到相应的补充

由于科学技术的飞速发展，所有职工的知识、技能都在老化，那些知识和技能本来就比较低下的职工，已基本上难以胜任工作。对于人力资源的这种消耗，企业本应通过各种不同的方式予以补偿，但于这样或那样的原因，这方面的投入非常不足，在个别地区大约有40%的企业已基本上停止了对人力资源的投入。

2、管理人员和技术人员的素质普通偏低

管理人员虽然大都有专科以上的学历，但大部分文凭是通过成人函授教育的渠道获得的，知识功底明显不足。还有些管理人员是技术人员出身，他们虽然熟悉企业物流的内在逻辑，但人文知识缺乏，难以实现真正的科学管理。技术人员素质不高的主要表现是钻研技术的劲头不足，满足于课本知识的获得，对新工艺、新材料了解得不多；在中高级技术人员中，外语和计算机水平能达到应用自如者寥寥无几，知识老化特别严重。

（二）企业员工的培训与开发较为滞后

1、培训开发形式单一

培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，企业在人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视员工的年龄、心理特征，造成培训低效。

2、开发管理未科学化

企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在公司的重要意义。企业人力资源开发资金投入上，往往缺乏合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地投入到工作中去。

3、培训评估未社会化

企业人员管理制度中并未明确人员培训的评估事项，只是规定：通过考核评定受训者学习情况，获得上岗证，作为任职的依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。

（三）考评方法单一

企业在人员考评的具体实施过程中，将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。企业忽视了对员工的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成员工只知“唯上”的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事的要求，不做扎扎实实的工作。

四、改进我国企业人力资源管理水平的对策建议

（一）明确我国企业实施人力资源管理的趋势

1、人力资源管理部门职能向直线管理部门回归

企业首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本--利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。

2、分化人力资源管理职能

企业要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为４个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等），培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。

3、突出人力资源的战略管理和制度化

企业要突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。

4、人力资源管理方面柔性化、扁平化

企业在人力资源管理方面还需要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。

（二）要转变观念，走出传统人事管理的误区

1、将人力资源管理提升到战略的高度

企业人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

2、注重人才发现、选拔和培养

企业必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。

3、动态灵活地吸才、留才

企业人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。

4、改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为

企业必须改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。

（三）人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设上

首先，企业要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。其次，企业要完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。再次，企业要建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断地提高员工素质，增强创新能力。最后，企业在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，量力进行“感情投入”，增强员工群体观念，培养团队精神，持续地改善职工生活质量。

（四）注重员工的培训与开发

1、实行购买培训

企业在人力资源开发时，应向开发承担机构招标，与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入，使企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。

2、加强内部交流

一是企业内部交流应拓展到一般的员工（操作工）。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。加强内部交流，提高岗位转移能力。三是企业内部交流应拓展到一般的员工（操作工）。四是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。

3、开放开发过程

要加强对培训结果的公众评估，企业人员工作质量是否提高是社会评价效果的标准。建立学习型组织，促进持续开发。在企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。即既要考虑到员工个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养公司员工的系统思考习惯，实现组织的开发。

（五）加强员工绩效考核体系的建设

1、建立科学的考评指标体系

在企业人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把员工的素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。

2、全面提高考评者的素质

考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及人力资源管理知识和稳定的性格等等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。

3、切实提高企业领导对员工考评的重视程度

要依照规定对所有企业人员进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。只有这样，才能使企业员工重视考评，真正发挥考评应有的作用。

参考文献

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[2] 孙海法.企业人力资源管理[M].广州：中山大学出版社，2002.

[3] 郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002.

[4] 郑晓明.人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2005.

[5] 梁仲明，王凤翔.领导科学新编[M].西安：陕西科技出版社，2000.